改正労基法(60時間ルール)における所定休日の取り扱い

ひろきんぐさん、こんばんは。

　ご質問の内容の②を採用する場合に、システム開発にかなりの工数が係ることを懸念されているとのことでありますので、
　一つの私案としては、
　過去の従業員の平日残業と所定休日出勤の時間外手当から平均割増賃金率を算定し、その率をもって平日と所定休日の時間外労働割増率とすることに就業規則を改定。（例えば、全て35％とするとか）したらいかがでしょうか。
　あくまでも、合理的な計算をして不利益変更とならない割増率を設定する。

　また、今回の労基法改正では法定休日と所定休日の別を明確にしておくことが望ましいとされています。

　ご参考になればと、思います。

1・2・3さん

ご回答ありがとうございます。返信遅くなり申し訳ありません。ご指摘のように変えられるといいのですが、弊社の考え方としては難しいのが実情です。

システム開発の工数ももちろんですが、50%の割増を支払っている所定休日を時間外に含めなければならない点がどうにかならないものかというのが一番の疑問です。妙案あればお教え下さい。ないですかね．．．

> システム開発の工数ももちろんですが、50%の割増を支払っている所定休日を時間外に含めなければならない点がどうにかならないものかというのが一番の疑問です。

まず、時間規定とお金（支給規定）は別物だと、切り分けて考えてください。時間は時間、お金はお金です。

法定休日を規定しない御社の場合、法定＆法定外休日いずれも３５％以上の割増賃金を支払うと規定しているなら、週の最後の休日が法定休日と扱われます。週についての規定がなければ、暦上、土曜日が週の最後の休日で、これが法定休日なのですから、６０時間にカウントしません。

またよく勘違いされるのですが、平日に巡ってくる祝日を休日としている場合、その日の勤務は８時間を超えない限り、時間外労働でなく、６０時間にもカウントしません。ただその日の賃金をどう払うかは、支給規定にそいます。これが時間と支給を切り分けるという意味です。

祝日勤務と土曜勤務を６０時間にカウントしないとなると、かなり浮くのではないでしょうか。