週休の取り方について

> 週休というのはその名のとおり１週間の間に休みを日曜日、平日に１日（２日間）取るという考えだと思います。　でも今月は１２月で月末、１月の初めに正月休みが４日間１２月３１日から１月３日まであるのですが、やはり、週休２日を与えるのあたりまえなのでしょうか？
> 　この場合、とらなかった職員には与えるべきなのでしょうか？

労働基準法には、法定休日の定めと労働時間の定めがあります。
法定休日は特に届出をしていなければ基本的に７日間に１日与えるとしておりますし、労働時間については１週に４０時間を超えたものについては割増賃金の対象となるとありますので、

週休を与えるか否かということに関しては、ご相談の内容を推測するにそれを超えた状況にはないと思われますので、特に就業規則などで定めていない場合は『与えなければならない』とはなりません(会社の任意です)。

ただし、変形休日の届出など届出を行っていない場合は、
特に法定休日を会社として日曜日として定めており、
その日に労働をさせる場合は前もってその日の代わりの日を
設定しておく振替休日制度を用いるか、
事後にその代わりの休みを与えるが割増賃金の支払いを行う
代休制度を用いなければいけません。

その点のみ注意をして頂ければ宜しいかと思います。

良くわかりました。
就業規則的には、特に問題はないようです。
ありがとうございました。

> 週休というのはその名のとおり１週間の間に休みを日曜日、平日に１日（２日間）取るという考えだと思います。　でも今月は１２月で月末、１月の初めに正月休みが４日間１２月３１日から１月３日まであるのですが、やはり、週休２日を与えるのあたりまえなのでしょうか？
> 　この場合、とらなかった職員には与えるべきなのでしょうか？

こんにちは。
一般的には、就業規則に
休日：日曜日、土曜日（日曜日以外の１日）、
　　　国民の祝日、12/30から1/3まで
というような記載だと思います。

御社がどういった業種なのか存じません。普段の月の休日以外に、年末年始の休暇（御社では12/31から1/3まで）があるようですが、就業規則には記載されていないのでしょうか。記載がなければ、記載するようにして下さい。

また、会社が定める休日にあたるため割増賃金の支払が必要です。
それ以外に、弊社では、ご苦労さんという意味で、年末年始特別手当等を支払ったりもしております。

> こんにちは。
> 一般的には、就業規則に
> 休日：日曜日、土曜日（日曜日以外の１日）、
> 　　　国民の祝日、12/30から1/3まで
> というような記載だと思います。
>
> 御社がどういった業種なのか存じません。普段の月の休日以外に、年末年始の休暇（御社では12/31から1/3まで）があるようですが、就業規則には記載されていないのでしょうか。記載がなければ、記載するようにして下さい。
>
> また、会社が定める休日にあたるため割増賃金の支払が必要です。
> それ以外に、弊社では、ご苦労さんという意味で、年末年始特別手当等を支払ったりもしております。


休日とは

　労働基準法は，「使用者は，労働者に対して，毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない。」と定めています（第３５条第１項）。
　休日とは，労働契約によってあらかじめ定められた，労働義務の生じない日をいいます。原則として，午前０時から午後１２時までをいい，継続した２４時間であれば足りるというものではありません。

法定休日と法定外休日

　労基法で定める「週１回の休日」は，最低基準ですから，週休２日制など，これを超える休日を設けることは当然に可能です。法の求める最低基準の休日を「法定休日」，これを超える休日は「法定外休日」と呼ばれています。週に２日以上休みがある場合は，どれが法定休日に当たるかを就業規則などによって明確にしておくことが望ましいとされています。
　法的には，「法定休日」に労働させた場合には３５％の割増賃金を支払わなければなりませんが，「法定外休日」の労働に対しては，【週の法定労働時間を超える部分に２５％の割増賃金を支払えば足ります】。しかし，実際の取り扱いは，法定外休日に対しても３５％の割増賃金を支払うケースが多いようです。

つまり、週の法定労働時間を超える時間の部分のみが割増賃金対象になりますので、週４０時間を超えたものがオレンジさんの言う割増賃金対象時間になります。必ずしも全てが割増賃金対象ではありません。

ついでに代休とは

　代休とは，労働者を休日に労働させ，その代わりに後日，代わりの休日を与える（別の日の労働義務を免除する）もので，「代わりに与える休日」をあらかじめ指定しないものをいいます。別の日の労働義務を免除したとしても，あらかじめ休日が振り替えられていない以上は，休日の変更はなされていないため，労働を行った日は，休日であることに変わりはなく，したがって，三六協定と休日割増賃金の支払が必要です。

振替休日とは

　あらかじめ他の労働日を休日と指定した上で，本来は休日と定められていた日に労働者を労働させることを「休日の振替」といいます。
　休日の振替が行われると，元の休日は労働日となる一方で，振替休日は労働義務のない日として，休日と取り扱われます。
　したがって，元の休日における労働は，休日労働とはならず，三六協定と休日割増賃金の支払は，必要ありません。ただし，休日の振替によって週の法定労働時間を超えることとなった場合は，三六協定や時間外割増賃金は必要です。

休日の振替の手続

　休日の振替を行うためには，就業規則に「業務上の必要がある場合には，休日を振り替えることができる。」などといった，休日の振替についての根拠を有することが必要です。

こんな対応を！

　特定された休日を振り替えるためには，就業規則において振り替えることができる旨の規定を設け，休日を振り替える前にあらかじめ振り替えるべき日を特定しておかなければなりません（昭２３．４．１９ 基収１３９７号，昭６３．３．１４基発１５０号）。
　したがって，就業規則に振替休日の規定があるかどうか，確認してみましょう。
　就業規則の規定に基づいて振替休日を命じられた場合には，元の休日における労働に対しては，休日割増賃金を請求することはできません。上に説明したように，知人の話に出てきた「代休」とは，性質を異にするからです。