食事手当て・住宅手当て

> 食事手当てと住宅手当の廃止に手続き方法はどうしたらよいのですか。

こんにちは。
会社が一方的に廃止するということはトラブルの原因になります。
社員への説明会を開催し、同意を得られて方が良いと思います。

また、手当額も生活する上で必要なものがいきなり廃止となっても生活ができなくなります。
調整給等で数年かけて無くしていくという方法が良いと思います。

> > 食事手当てと住宅手当の廃止に手続き方法はどうしたらよいのですか。
>
> こんにちは。
> 会社が一方的に廃止するということはトラブルの原因になります。
> 社員への説明会を開催し、同意を得られて方が良いと思います。
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> また、手当額も生活する上で必要なものがいきなり廃止となっても生活ができなくなります。
> 調整給等で数年かけて無くしていくという方法が良いと思います。

ありがとうございます。

てんてんちょうさん　こんにちは

ご質問では、就業規則の改正に関する重要なる要点です。
働く人にとっては福利厚生に関する項目は働く人にとっての不利益変更に関する要点ですの労働者との一致した合意が為されなければ改正は難しいでしょう。

多少は厳しくもありますが就業規則の設定、改正に関する要点のお話をさせていただきます。
　
　就業規則は、作成して届け出さえすればそれで終わりというものではありませんし、自社をとりまく経営環境の変化や法律の改正に合わせて、適宜見直しをしてゆかなければなりません。特に法律の改正には十分留意しておく必要があります。最近も、労働基準法や男女雇用機会均等法、育児介護休業法などの改正がありました。当然、それに即した就業規則の見直しが必要になります。

　最近、中小企業に労働基準監督署の企業内部監査報道では、実際には適切な見直しが行われていないことが報告されています。法律改正があったことさえ知らない場合もあるのでしょうが、就業規則は一度作成さえしておけば法的義務を果たしたことになると誤った理解をしていることもあるように思います。
　就業規則は労働者と会社の間の労働条件を定めた契約とも考えられます。労働条件に変更があれば、就業規則の見直しを行うとともに、その都度、届け出が必要になります。

　就業規則の見直しにあたっては、不利益変更に注意する必要があります。不利益変更とは、すでに定められている内容を労働者にとって不利になるように変更することですが、これは原則認められません。例えば、経営状況が悪化したので、既存の退職金制度を廃止するとか、お話の食事手当、住宅手当の廃止といったことは無条件ではできないということです。
　もっとも、どのような場合であっても不利益変更が認められないという訳ではありませんが、その変更に合理的な理由があれば認められますし、不利益変更であっても労働者の方がこれを受け入れるのであれば問題はありません。
　合理的な理由として認められるかどうかは、不利益変更の内容・程度、その必要性、代償措置の有無といった観点から総合的に判断されることになります。

昨年、経団連から福利厚生費に関する方向がありますので添付しておきます。
「2007 年度 福利厚生費調査結果（第52 回）」の概要
2009 年1 月19 日
(社)日本経済団体連合会
＜２００７年度福利厚生費調査結果＞
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2009/005.pdf

akijinさん　ありがとうございます
今後、慎重に対応していきます。