休職者の有休付与について

> いつもお世話になっております。
>
> 早速ですが、休職者の有給付与について下記について
> 解釈が正しいかどうかご教示いただけますでしょうか。
> （ここで言う休職者は、うつ病等で業務上の傷病か業務外の傷病か
> 　完全に判断出来るものではなく、且つ、労災ではなく傷病手当金で
> 　申請しているものを前提としています。）
>
>
> ①出勤率の算定方法
>
> 就業規則では、
> 休職期間は勤続年数に参入しないと定めています。
>
> そこで、休職した期間は全労働日より除外する。
>
>
> 例えば、下記の場合の出勤率の算定方法は、
>
> ・休職開始日　09年7月1日
> ・復職日　10年2月1日
>
> 09年1月1日～09年6月30日の出勤日（有給含む）を
> 同期間の所定労働日で除す。
> で正しいでしょうか？
>
>
> ◆上記①の出勤率が8割以上の場合・・・
>
> 継続勤務一年毎に付与とありますが、
> 10年1月1日時点で休職中の場合でも付与が必要でしょうか。
> （休職中は勤続年数に含まない=在籍していると認識しないため
> 付与は行わないことは可能か。）
>
> 付与が必要な場合、付与日数を算定する勤続年数に、
> 休職期間は含まないという解釈でよいでしょうか。
>
> 尚、現在の付与の方法は休職期間中は育休等と同様に出勤したものと
> みなして出勤率を算出しており、勤続年数にも参入しています。
> よって、本年7月以降休職に入っており、
> 且つ復職の目処が立っていないものにつきましても、
> 22年1月1日時点で有給が付与しております。
>
> 長文にて申し訳ありませんが。宜しくお願い致します。

こんにちは。
休職の原因が、業務上の傷病でないならば、出勤率にはカウントしませんので、休んでいる期間は除くことになります。

一斉付与日に、その休んできる期間を除き８割以上にならなければ付与されません。次の年の付与日に勤続年数は通算されますので、１年たった勤続年数に対する付与日数を付与してあげてください。

①についてですが、通達により、
「年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は、就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいう」と規定されています。
したがって、全労働日には、休職期間中の所定労働日も含むことになりますから、
算定期間中に私傷病で6ヶ月休職した方だと、通常はどうやっても出勤率が8割を満たすことは不可能です。
（それ以外の所定労働日をすべて出勤したとしても、出勤率は5割にしかなりませんので）
ただし、就業規則等で上記を上回る労働者有利の規定がある場合はそちらが有効となりますので、
「年次有給休暇における出勤率の算定において、私傷病休職期間は全労働日には含まない」というような規定がある場合は、
私傷病休職期間も全労働日から除外して計算することになります。
貴社の就業規則では、「休職期間は勤続年数に参入しないと定めています。」
とのことですが、休職期間を参入しないとしているのは、全労働日ではなく勤続年数ですよね？
であれば、その一文自体は、全労働日から休職期間を除外する根拠にはならないと思いますよ。

> 09年1月1日～09年6月30日の出勤日（有給含む）を
> 同期間の所定労働日で除す。
> で正しいでしょうか？

前述のとおり、全労働日から休職期間を除外するという規定がないなら、
休職期間を除いた期間の所定労働日数ではなく、算定期間のすべての所定労働日数で除すことになります。
（入社日や付与日が書かれていないので、
　具体的にいつからいつまでとお答えすることは不可能です）

> ◆上記①の出勤率が8割以上の場合・・・
> 継続勤務一年毎に付与とありますが、
> 10年1月1日時点で休職中の場合でも付与が必要でしょうか。
> （休職中は勤続年数に含まない=在籍していると認識しないため
> 付与は行わないことは可能か。）
> 付与が必要な場合、付与日数を算定する勤続年数に、
> 休職期間は含まないという解釈でよいでしょうか。

そもそも年次有給休暇の付与要件における継続勤務年数については、
休職期間を除外することはできませんよ。
（全労働日の算定とは分けて考えてください）
労働基準法第39条では、「“雇入れの日”から起算して～」と明記されていますし、
通達でも
「継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう」
とされています。
休職期間中であっても、労働契約は存続しているわけですから、
当然ながら、年次有給休暇の付与要件における継続勤務年数については、
休職期間もカウントしなければならないことになるわけです。
したがって、私傷病休職の期間があったとしても、継続勤務年数は雇い入れの日からカウントし、
そのうえで、算定期間中の出勤率が8割を超えれば年次有給休暇を付与する義務があり、
8割に満たなければ年次有給休暇を付与する義務はないということになります。
（※注：退職金や賞与、特別休暇、扶養手当等の付与の際に勤続年数を加味する場合においては、
　私傷病休職期間を除外して算定しても問題ありません。
　なぜなら、これらは法で付与が義務付けられているものではなく、
　使用者の任意で付与基準を定めるものだからです）

> 尚、現在の付与の方法は休職期間中は育休等と同様に出勤したものと
> みなして出勤率を算出しており、勤続年数にも参入しています。
> よって、本年7月以降休職に入っており、
> 且つ復職の目処が立っていないものにつきましても、
> 22年1月1日時点で有給が付与しております。

法や就業規則上は年次有給休暇を付与する義務がない方に対しても、
慣例的に付与しているということですね？
過去の判例では、就業規則等に規定されていなくとも、
慣例的に行われている処理は、実質的に就業規則に規定されているものと同様にみなすべきと判断されています。
（就業規則には退職金規定がなく、慣例的に退職金が支払われていた事例で、
　慣例に反して退職金が支払われなかった従業員に対し、退職金を支払うよう命じられた判例などがあります）
したがって、貴社の場合は、私傷病休職期間についても、
慣例に基づき、出勤したものみなして付与しなくてはならないものと考えられます。
もし、今後は私傷病休職の場合は欠勤とみなして処理したいというのであれば、
従業員に十分な説明をし、同意を得た上で、
「年次有給休暇の出勤率の算定において、私傷病休職期間は欠勤したものとみなす」等、
就業規則にはっきり明記するべきです。

就業規則にないor就業規則と食い違う慣例的な処理は、トラブルが発生する元です。
もし、ほかにも就業規則にないor就業規則と食い違う慣例があるようでしたら、
この際に就業規則の再整備を行うことをオススメします。

オレンジcubeさん

ご返信ありがとうございます。

現状出勤したものとして
有休付与しているのですが、
休職していない社員との
公平感の問題で対応を考えていました。

参考にさせて頂きます。


> > いつもお世話になっております。
> >
> > 早速ですが、休職者の有給付与について下記について
> > 解釈が正しいかどうかご教示いただけますでしょうか。
> > （ここで言う休職者は、うつ病等で業務上の傷病か業務外の傷病か
> > 　完全に判断出来るものではなく、且つ、労災ではなく傷病手当金で
> > 　申請しているものを前提としています。）
> >
> >
> > ①出勤率の算定方法
> >
> > 就業規則では、
> > 休職期間は勤続年数に参入しないと定めています。
> >
> > そこで、休職した期間は全労働日より除外する。
> >
> >
> > 例えば、下記の場合の出勤率の算定方法は、
> >
> > ・休職開始日　09年7月1日
> > ・復職日　10年2月1日
> >
> > 09年1月1日～09年6月30日の出勤日（有給含む）を
> > 同期間の所定労働日で除す。
> > で正しいでしょうか？
> >
> >
> > ◆上記①の出勤率が8割以上の場合・・・
> >
> > 継続勤務一年毎に付与とありますが、
> > 10年1月1日時点で休職中の場合でも付与が必要でしょうか。
> > （休職中は勤続年数に含まない=在籍していると認識しないため
> > 付与は行わないことは可能か。）
> >
> > 付与が必要な場合、付与日数を算定する勤続年数に、
> > 休職期間は含まないという解釈でよいでしょうか。
> >
> > 尚、現在の付与の方法は休職期間中は育休等と同様に出勤したものと
> > みなして出勤率を算出しており、勤続年数にも参入しています。
> > よって、本年7月以降休職に入っており、
> > 且つ復職の目処が立っていないものにつきましても、
> > 22年1月1日時点で有給が付与しております。
> >
> > 長文にて申し訳ありませんが。宜しくお願い致します。
>
> こんにちは。
> 休職の原因が、業務上の傷病でないならば、出勤率にはカウントしませんので、休んでいる期間は除くことになります。
>
> 一斉付与日に、その休んできる期間を除き８割以上にならなければ付与されません。次の年の付与日に勤続年数は通算されますので、１年たった勤続年数に対する付与日数を付与してあげてください。

Mariaさん

ご返信ありがとうございます。

就業規則には特に記載されておらず、
上層部による感情的な救済措置に近い対応でしたので、
逆に休職していない社員からの反発のおそれがあり、
対応を考えていました。

一度就業規則の見直しを含め、
慎重に対応したいと思います。

> ①についてですが、通達により、
> 「年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は、就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいう」と規定されています。
> したがって、全労働日には、休職期間中の所定労働日も含むことになりますから、
> 算定期間中に私傷病で6ヶ月休職した方だと、通常はどうやっても出勤率が8割を満たすことは不可能です。
> （それ以外の所定労働日をすべて出勤したとしても、出勤率は5割にしかなりませんので）
> ただし、就業規則等で上記を上回る労働者有利の規定がある場合はそちらが有効となりますので、
> 「年次有給休暇における出勤率の算定において、私傷病休職期間は全労働日には含まない」というような規定がある場合は、
> 私傷病休職期間も全労働日から除外して計算することになります。
> 貴社の就業規則では、「休職期間は勤続年数に参入しないと定めています。」
> とのことですが、休職期間を参入しないとしているのは、全労働日ではなく勤続年数ですよね？
> であれば、その一文自体は、全労働日から休職期間を除外する根拠にはならないと思いますよ。
>
> > 09年1月1日～09年6月30日の出勤日（有給含む）を
> > 同期間の所定労働日で除す。
> > で正しいでしょうか？
>
> 前述のとおり、全労働日から休職期間を除外するという規定がないなら、
> 休職期間を除いた期間の所定労働日数ではなく、算定期間のすべての所定労働日数で除すことになります。
> （入社日や付与日が書かれていないので、
> 　具体的にいつからいつまでとお答えすることは不可能です）
>
> > ◆上記①の出勤率が8割以上の場合・・・
> > 継続勤務一年毎に付与とありますが、
> > 10年1月1日時点で休職中の場合でも付与が必要でしょうか。
> > （休職中は勤続年数に含まない=在籍していると認識しないため
> > 付与は行わないことは可能か。）
> > 付与が必要な場合、付与日数を算定する勤続年数に、
> > 休職期間は含まないという解釈でよいでしょうか。
>
> そもそも年次有給休暇の付与要件における継続勤務年数については、
> 休職期間を除外することはできませんよ。
> （全労働日の算定とは分けて考えてください）
> 労働基準法第39条では、「“雇入れの日”から起算して～」と明記されていますし、
> 通達でも
> 「継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう」
> とされています。
> 休職期間中であっても、労働契約は存続しているわけですから、
> 当然ながら、年次有給休暇の付与要件における継続勤務年数については、
> 休職期間もカウントしなければならないことになるわけです。
> したがって、私傷病休職の期間があったとしても、継続勤務年数は雇い入れの日からカウントし、
> そのうえで、算定期間中の出勤率が8割を超えれば年次有給休暇を付与する義務があり、
> 8割に満たなければ年次有給休暇を付与する義務はないということになります。
> （※注：退職金や賞与、特別休暇、扶養手当等の付与の際に勤続年数を加味する場合においては、
> 　私傷病休職期間を除外して算定しても問題ありません。
> 　なぜなら、これらは法で付与が義務付けられているものではなく、
> 　使用者の任意で付与基準を定めるものだからです）
>
> > 尚、現在の付与の方法は休職期間中は育休等と同様に出勤したものと
> > みなして出勤率を算出しており、勤続年数にも参入しています。
> > よって、本年7月以降休職に入っており、
> > 且つ復職の目処が立っていないものにつきましても、
> > 22年1月1日時点で有給が付与しております。
>
> 法や就業規則上は年次有給休暇を付与する義務がない方に対しても、
> 慣例的に付与しているということですね？
> 過去の判例では、就業規則等に規定されていなくとも、
> 慣例的に行われている処理は、実質的に就業規則に規定されているものと同様にみなすべきと判断されています。
> （就業規則には退職金規定がなく、慣例的に退職金が支払われていた事例で、
> 　慣例に反して退職金が支払われなかった従業員に対し、退職金を支払うよう命じられた判例などがあります）
> したがって、貴社の場合は、私傷病休職期間についても、
> 慣例に基づき、出勤したものみなして付与しなくてはならないものと考えられます。
> もし、今後は私傷病休職の場合は欠勤とみなして処理したいというのであれば、
> 従業員に十分な説明をし、同意を得た上で、
> 「年次有給休暇の出勤率の算定において、私傷病休職期間は欠勤したものとみなす」等、
> 就業規則にはっきり明記するべきです。
>
> 就業規則にないor就業規則と食い違う慣例的な処理は、トラブルが発生する元です。
> もし、ほかにも就業規則にないor就業規則と食い違う慣例があるようでしたら、
> この際に就業規則の再整備を行うことをオススメします。