定年退職後の再雇用条件について

> 高年齢者雇用安定法改正に伴って社内規定を整備しましたが、会社の経営環境が悪化し見直しを検討しております。
> 以下の点につきご教授ください
> ①労使協定で再雇用する者の基準を定めた場合、現在の規定では
> 要件の一つとして「過去3年の人事考課平均がＢ以上」を取り入れております
> これを「過去3年の人事考課平均がＢ以上かつＡ評価が1つでもあること」などと
> ハードルを上げた場合、法に抵触しますでしょうか？
> （もちろん、社員からの反発はあると思いますが）
→具体的・客観的であれば労使にゆだねられているため
　可能ですが、労使合意できるかです
　　実務的には考課基準を厳しくする方法もあります

> ②定年後、再雇用となった場合、更新条件（人事考課の結果など）を付して
> その条件をクリアしなければ契約更新しない旨の定めは可能でしょうか？
> （法の内容を見ると「一度再雇用したからには雇用確保年齢までは必ず雇用しなければならない」とも読めます）
→毎年、労働条件も含め協議することはできます
　短時間勤務・隔日勤務等も再雇用でしたら問題あり
　ません。

継続雇用の給与水準の検討(賞与なし、60才時月給比較で
50～60%でも年金・雇用保険高年齢継続を入れると、手取り賃金にはあまり差がない)は終わっていますか?
もし未検討でしたら専門家に依頼するのもひとつの方法です

早速のご回答ありがとうございました

>① →具体的・客観的であれば労使にゆだねられているため
> 　可能ですが、労使合意できるかです
>　 実務的には考課基準を厳しくする方法もあります

→合意がなされれば（かなり難しいかもしれませんが）可能ということですね
考課基準を厳しくすると他の社員へも波及するので難しそうです

> ②→毎年、労働条件も含め協議することはできます
> 　短時間勤務・隔日勤務等も再雇用でしたら問題あり
> 　ません。

→基準（考課基準や出勤率等）に合致しなければ雇用確保年齢まで確保する必要は無いという理解でよろしいでしょうか？
　常勤ではなく非常勤ということも検討してみようと思います

> 継続雇用の給与水準の検討(賞与なし、60才時月給比較で
> 50～60%でも年金・雇用保険高年齢継続を入れると、手取り賃金にはあまり差がない)は終わっていますか?
> もし未検討でしたら専門家に依頼するのもひとつの方法です

→現在シミュレーションソフトを導入し、手取り額の試算を行っています
　その結果に応じて会社からの支払額を調整することはしておりません
　しかしならが今後、例えば年俸300万円だとすれば在職老齢年金や高年齢雇用継続給付金も合算して年俸300万円という形にしたいと考えております

> > ②→毎年、労働条件も含め協議することはできます
> > 　短時間勤務・隔日勤務等も再雇用でしたら問題あり
> > 　ません。
>
> →基準（考課基準や出勤率等）に合致しなければ雇用確保年齢まで確保する必要は無いという理解でよろしいでしょうか？

法の趣旨的には確保する必要があります
あとは企業の運用です
以下国のQ&Aでも年齢以外の理由なら
更新しないことはできると言ってます
ので参考までに

Ｑ３： 　継続雇用制度について、定年退職者を継続雇用するにあたり、いわゆる嘱託やパートなど、従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能ですか。その場合、１年ごとに雇用契約を更新する形態でもいいのでしょうか。


Ａ： 　継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという改正高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。
　１年ごとに雇用契約を更新する形態については、改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として６５歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。
　したがって、この場合は、 　６５歳（男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢）を下回る上限年齢が設定されていないこと
　６５歳（男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢）までは、原則として契約が更新されること（ただし、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。）
が必要であると考えられますが、個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。

法の趣旨からすれば、原則として雇用確保年齢までは更新し、雇用を継続しなければならないようですね
会社の経営状況にもよりますが、やはり順番からするとそちらから手をつけるざるを得ないと考えております
お教えいただきました情報を下に対策を検討いたします
今回は大変丁寧なご回答ありがとうございました

法の趣旨からすれば、原則として雇用確保年齢までは更新し、雇用を継続しなければならないようですね
会社の経営状況にもよりますが、やはり順番からするとそちらから手をつけるざるを得ないと考えております
お教えいただきました情報を下に対策を検討いたします
今回は大変丁寧なご回答ありがとうございました

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