残業時の賃金カットについて

上司の方は、
法定内時間外労働には割増賃金が発生しないことと、
所定労働時間が8時間以下の場合で、残業をすると追加で休憩を与えなければならないケースがあることについて、
間違った理解をされているのではないでしょうか。
所定労働時間が7時間30分なので、17：00以降の30分は残業手当がつかず、その後15分は休憩時間で、合計45分は賃金が発生しない、
というような解釈をされているように見受けられます。
もちろん、この解釈は間違いです。

まず、法定内時間外労働には割増賃金が発生しないことについてですが、
労働基準法では、“8時間を超えた場合”に割増賃金を支払わなければならないと規定されていますから、
所定労働時間が8時間に満たないの会社の場合、所定労働時間後8時間を超えるまでは、“割増賃金”の支払い義務はありません。
しかしながら、これはあくまでも“割増賃金”の支払い義務がないというだけであって、
その時間の賃金を支払わなくてよいという意味ではありません。
割増賃金は発生しないものの、その労働時間に対する100％分の賃金は別途支払う必要があります。

次に、所定労働時間が8時間以下の場合で、残業をすると追加で休憩を与えなければならないケースがある点についてですが、
これは所定労働時間が8時間以下であるために、休憩時間が45分となっている会社の場合です。
労働基準法では、6時間を超え8時間以下の場合は45分、8時間を超える場合は1時間の休憩を与えなければならないとされていますから、
所定労働時間が8時間に満たない会社ですと、休憩時間は45分でもよいことになります。
ただし、この場合、残業することによって、労働時間が8時間を超えた場合には、与えなければならない休憩は1時間ですから、
追加で15分の休憩を与えなければならないと違法となってしまうのです。
しかしながら、貴社の場合は、標準で1時間の休憩を取っていますから、
追加で休憩をあたえなければならない法的根拠はどこにもありません。
ましてや、現に業務を行っているのですから、休憩時間扱いにして賃金を支払わないというのは、
賃金の未払いにほかなりません。

したがって、17：00～17：30までは30分相当の割増なしの賃金、17：30～17：45までは15分相当の125％の賃金を支払う義務があります。

イベントなどの準備の時間についても、もちろん労働時間になります。
労働基準法でいう労働時間とは、使用者の指揮命令下におかれる時間のことですから、
イベントの準備のために早出を求められるような場合は、
当然にその時間も労働時間です。

タイムカードは必要ないと言われたとのことですが、
貴社では労働時間をどのように把握しているのでしょうか？
タイムカードに代わるようなものがあるのでしょうか？
厚生労働省発行の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について」という文書では、
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置として、
（１）始業・終業時刻の確認及び記録
　使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。
（２）始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
　使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
ア　使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。
イ　タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。
と記載されています。
したがって、タイムカードに代わるものもなく、労働時間が適正に把握されていないのであれば、
それ自体に問題があると言えます。


【参考】
茨城労働局ホームページ内
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time01.html
厚生労働省ホームページ内
http://www.mhlw.go.jp/houdou/0104/h0406-6.html

早々のご回答また丁寧なご回答ありがとうございます。

> 割増賃金は発生しないものの、その労働時間に対する100％分の賃金は別途支払う必要があります。

おっしゃるとおりだと思います。それに、私がお願いしたのはもともと割増賃金をくださいということではなく、労働時間に労働をしたにも関わらずカットされるということが理解できないために憤慨したものです。

> ましてや、現に業務を行っているのですから、休憩時間扱いにして賃金を支払わないというのは、
> 賃金の未払いにほかなりません。
されるがままにしてきました。しかし、賃金の未払いは今後も続きそうなので思い切って上司に進言しました。

> タイムカードは必要ないと言われたとのことですが、
> 貴社では労働時間をどのように把握しているのでしょうか？
> タイムカードに代わるようなものがあるのでしょうか？
本件に関しましては、月ごとに出勤日に印鑑をついて提出する用紙がありますのでそれを経理に提出します。時間についての管理は特にされておらず、就業時間が決まっているので、それが全てです。そこにときどき許可が下りた残業申請の分が入った状態でお給料が支払われているのが現状です。
イベント時の申請に関してはイベント中の時間のみで許可がおります。準備も片付けの時間も、カットされています。
ですので、実態とはかけ離れたものですがタイムカード代わりのようなものは存在します。

申請の方法ですが、上司が「明日のイベント分の休日出勤申請書出して」と言われたら、イベントの時間帯のみ記入します。何度か、実態に合わせた時間で提出しましたが、書き直されてのみ許可がおります。

> したがって、タイムカードに代わるものもなく、労働時間が適正に把握されていないのであれば、
> それ自体に問題があると言えます。

タイムカードの件以外で、残業時のことについては何度か上司と話して、なんとなく理解は示してくれましたが、明らかにご立腹気味です。
また、申請しづらい、申請させない雰囲気を作っているのは明確で、「じゃあもともと残業許可しないよ」って言っておけばいいんだよね？」などと実態にそぐわないことをしようと発言しているのも確かです。また、来月から当社が8時間労働に時間が変わるのに伴い、休憩時間を９０分で設定すれば法定外の３０分は（5時30分まで業務、6時まで休憩）休憩取ってもらうことにしておけば、6時過ぎからの残業分のみ払えばよくなるかもね」　などとも言っていました。

当社は残業がものすごく多いわけではないのですが、業務内容がサービス業に近いため（サービス業ではありませんが）ほぼ毎日30分の残業は当たり前です。ですが申請もしていませんし、申請しづらい雰囲気ですのでサービス残業です。

また、本件で突き詰めて話をしたため、「昨年の労働基準監督署の件は、あなたが相談とかしたからじゃないよね？」と言わんばかりの態度で、別の上司とひそひそ話しています。（それは私ではないです！）非常にギクシャクしているのは確かです。私だけではなくほかの職員みんな疑問に思っているけど失業などが怖くて言い出せないのが現状です。

またもう少し自分でも労基法などを勉強し、理論武装してがんばってみようと思います。Mariaさんありがとうございます。
下記参考になります。ありがとうございます。
> 【参考】
> 茨城労働局ホームページ内
> http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time01.html
> 厚生労働省ホームページ内
> http://www.mhlw.go.jp/houdou/0104/h0406-6.html

> 本件に関しましては、月ごとに出勤日に印鑑をついて提出する用紙がありますのでそれを経理に提出します。時間についての管理は特にされておらず、就業時間が決まっているので、それが全てです。そこにときどき許可が下りた残業申請の分が入った状態でお給料が支払われているのが現状です。
> イベント時の申請に関してはイベント中の時間のみで許可がおります。準備も片付けの時間も、カットされています。
> ですので、実態とはかけ離れたものですがタイムカード代わりのようなものは存在します。

前レスにも書きましたとおり、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について」という文書において、
「使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの“始業・ 終業時刻を確認”し、これを“記録”すること」とされています。
したがって、出勤日に印鑑を押すだけの出勤簿では、
労働時間を適正に把握していることにはなりません。

すでに上司の方とは直接話し合いをされているようですし、
問題ありと思われる件については、
法的根拠や通達等の行政見解、罰則などが記載された書類をプリントして提示するなどしてみるのがいいかもしれませんね。
開き直りとも取れる言動をされているようですから、
明確な根拠を示すことが大事かと思います。

> 私だけではなくほかの職員みんな疑問に思っているけど失業などが怖くて言い出せないのが現状です。

労働者を解雇するには、解雇を行うだけの高度な合理性が必要ですから、
不当解雇の場合は、解雇権の濫用として解雇無効となります。
もし会社側が不当解雇を行うようなことがあれば、労働基準監督署等に相談なさってください。

いろいろとありがとうございます。
もう少し様子を見て、またこちらでできる限りの準備は整えておきたいと思います。

ありがとうございました。