改正労働契約法講座～不合理な労働条件の禁止(2)

改正労働契約法講座～不合理な労働条件の禁止(2)

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2014-03-31

改正労働契約法第20条でいう「不合理な労働条件」とは何をいうのか、通達から見ていきましょう。 ◆労働条件とは？ 、賃金や労働時間等の狭義の労働条件のみならず、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇を包含します。 「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」とは、従事している業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度を指します。 「当該職務の内容及び配置の変更の範囲」は、今後の見込みも含め、転勤、昇進といった人事異動や本人の役割の変化等（配置の変更を伴わない職務の内容の変更を含む。）の有無や範囲を指します。 「その他の事情」は、合理的な労使の慣行などの諸事情が想定されます。 ◆定年後再雇用の場合 通達は、定年後の再雇用で、労働条件が異なる場合について、以下のように説明しています。 ここは注目ですね。 「定年後に有期労働契約で継続雇用された労働者の労働条件が定年前の他の無期契約労働者の労働条件と相違することについては、定年の前後で職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲等が変更されることが一般的であることを考慮すれば、特段の事情がない限り不合理と認められないと解される」 定年後再雇用については、別の機会にお話ししましょう。 通達のこの部分は要注意です。 ◆「不合理性」の判断基準 条文にある通り、「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」によって判断されます。 したがって、、有期契約労働者と無期契約労働者との間で労働条件の相違があれば直ちに不合理とされるわけではありません。 上記の要素を考慮して、労働条件の違いが「期間の定めがあること」を理由とした不合理なものと認められる場合を禁止するものです。 具体的には、職務の内容や配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。 特に通達では、「とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して特段の理由がない限り合理的とは認められないと解されるものであること。」としている点は要注意です。