降格

降格

atc-917

column:column_labor:column_tax_general

2005-07-21

◆事例：降格 　役職者をヒラに降格させる予定です。役職手当等がなくなるので賃金は数万 円のダウンとなります。この場合でも労働条件の不利益変更となるのでしょう か。 ◇回答---------------------------------------------------------------- 　降格人事が、権利の濫用と言えるようなものでなければ会社の人事権の行使 であり、本人の同意は必要ありません。結果としての賃金ダウンも認められま す。但し、これを裏付ける賃金制度の存在が必要です。 ■解説---------------------------------------------------------------- 　役職を外し降格させることがよく行われます。最近のリストラ絡みだけでな く、以前から行われている人事の一形態です。その理由は、役職に不適格とい うのから懲戒処分の一環としてまでと、広い範囲で行われるようです。 　一般的には、役職手当的なものがなくなるので賃金が減額となります。対象 となる従業員の中には、労働条件の不利益変更だと食い下がる者も出てきます。 　注意しなければならないのは、降格人事と賃金ダウンは別なものとして捉え なければなりません。 　まず、賃金ダウンについてですが、賃金や資格制度、役職制度がリンクして いるのであれば、役職手当、職能手当の減額は制度上当然の結果となります。 もちろん降格人事と無関係の賃金、例えば基本給を減額することまでは認めら れません。 　他方、役職解除については、一般的には会社の人事権の行使とされています。 但し制約があり、社会通念上著しく妥当性を欠くような場合は、権利の濫用と され無効となることがあります。また、権利の濫用の有無は、降格までの勤務 ぶりに裏打ちされた役職者としての適格性により判断されることとなります。 例えば、幾度も注意を喚起したにもかかわらず改善が見られないようであれば、 役職不適格として問題なく降格できます。当然、それまでの状況は文書に残し ておくことが必要です。 　なお、懲戒処分の一環として降格させる場合は細心の注意が必要です。就業 規則の懲戒の項目に「役職解除」とか「降格させる」とあればベターですが、 これらの定めがないまま懲戒的な降格を行った場合、トラブルに発展する恐れ があります。懲戒処分の一環となると他にも制約条件があるので、できれば不 適格として処理した方がいいかも知れません。但し、くどいようですが一発降 格は避けて下さい。事前指導の事実を残すことが肝心です。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【メルマガ】 労務に効く薬 ⇒ http://blog.mag2.com/m/log/0000102365 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ▼ 投稿記事の著作権は、記事の執筆者に帰属します。無断で転載・複製・頒布することを深く禁じます。 ▼ 当サイトの全てのコンテンツ（コンテンツ内に投稿された情報を含む）・リンク先の情報をご利用される際には、専門機関に問い合わせるなど十分な確認をなさってから実践するようにしてください。 ▼ 当サイトの全てのコンテンツ（コンテンツ内に投稿された情報を含む）・リンク先の情報をご利用されたことによる損害等の保証は一切負いかねますので予めご了承願います。