時間外労働を残業代ではなく一時的に代休消化にする条件は？

こんにちは。

まず、平日の時間外労働に対して時間外の割増を支払わずに、代休を付与することはできません。
（時間外労働が、１ヶ月６０時間を超えた場合、超えた部分の割増率は50％にしなければなりませんが（中小企業については猶予期間中）、この部分についてのみ、代替休暇として付与することはできます）

代休とは、「休日労働」をさせた後に、その代替措置として、以後の特定の労働日の労働義務を免除するもので、あくまでも休日が対象です。
また、代休を与えた場合でも、休日勤務の割増部分は支給する必要があります。
（例）
　時給１，０００円で休日に８時間労働。
　代休を与えない場合　１，０００×１．３５×８時間＝１０，８００円を支給。
　代休を与える場合　　１，０００×０．３５×８時間＝２，８００円を支給。

ご質問のケースで残業部分の賃金を削減するのに有効な手段としては、フレックスタイム制の導入でしょうか。
この制度なら、１ヶ月以内の清算期間中の総労働時間が、法定労働時間の合計を超えていなければ、残業の割増賃金を支払わなくてすみます。
たとえば、ある忙しい日に２時間残業しても、別の日に定時より２時間早く帰れば良いわけです。
それでも、超えてしまった分は、支払わなければなりませんが、忙しい日と暇な日で仕事のメリハリをつけることで、人件費の削減が可能になります。

あと、気になるのが「従って定時から29分以内の社屋から出て行かなければなりません」という書き込みです。
たとえば、毎日１５分ずつ残業すれば、１ヶ月あたり２５日出勤すると仮定して、毎月約６時間程度残業していることになりますが、その賃金は支払われていないということでしょうか。
もしそうなら、明らかな労働基準法違反です。
財務的に厳しいとのことで、難しいでしょうが、是正しておかないと、労基署等の介入があると大変ですよ。

Ｔ．Ｏ様

丁寧なご説明をありがとうございました。よく分かりました。フレックス制については、当社がアメリカやイギリスとの電話が多いこともあり以前に導入の検討を唱えたことがありましたが、仕事の統率がとりにくくなるとして、検討の対象にさえなりませんでした。

29分以内の退社ということについてですが、当社の勤怠管理は30分毎とされています。残業も30分単位で行うので、定時の17時30分に対し、18時になるまでに退社すれば、30分未満のため切捨てとなり、カウントされません。なにせ出勤簿は手書きですし。残業をしないものは、したがって17時59分までに退社という考えです。ただ、この管理方法が法に抵触するかどうかは分かりません。

もしお時間があれば、この点にもコメントいただけますと勉強になります。

よろしくお願いいたします。

wakappie 様

こんにちは。

> 29分以内の退社ということについてですが、当社の勤怠管理は30分毎とされています。残業も30分単位で行うので、定時の17時30分に対し、18時になるまでに退社すれば、30分未満のため切捨てとなり、カウントされません。なにせ出勤簿は手書きですし。残業をしないものは、したがって17時59分までに退社という考えです。ただ、この管理方法が法に抵触するかどうかは分かりません。

土曜、日曜とＰＣの使えない環境にいたため、返信が遅くなってすみません。

ご質問の運用方法ですが、残念ながら、労働基準法違反です。
原則として、労働時間どおりの賃金を支払わなければならず、切り捨てて計算することはできません。
割増賃金計算時の端数処理として、「１ヶ月の時間外労働等の合計」に１時間未満の端数があるときに、これを３０分単位で四捨五入することは認められていますが、あくまで１ヶ月の合計に対しての処置であり、毎日の３０分未満の時間を切り捨てて計算することは認められないのです。

最初の回答でも書きましたが、この部分には是正が必要ですね。