解雇予告と同時に休業命令した場合

元　監督署職員です。


労働基準法上の刑事上の問題として解釈すると、
休業を命じた場合には、労働日に休業手当を支払えば
違法性はありません。
また、休業を命じて労働が免除となっているため
有給休暇を付与しなくても違法ではありません。

ただ、処罰の対象とならないだけであり、
民事上は債務不履行による損害賠償請求の対象であるため
いずれのケースについても、裁判所で争われた場合、
１００％の支払いを命じられる可能性は十分にあります。


※経歴等は作成しているブログで確認ください
　http://acchandd.blog.bbiq.jp

１．結論から申しますと、違法ではありません。
労働基準法上の義務としては、30日前に解雇予告をし、解雇予定期間中休業手当を支払う限り違法にはなりません。
つまり、平均賃金の6割を支払えば良いということになります。

２．有給休暇は、労働義務のある日について労務提供義務を免除されるものです。
既に休業中で労働義務が免除されている期間は有給休暇を取得することはできません。

TAICHI93 様

こんにちは。
少し補足します。

会社の休業命令より後に請求のあった有給休暇は、認める必要はありませんが、労働者が休業となることを予知できない状況で、先に有給休暇の請求がなされた場合は、それを認めなければならなくなります。

したがって、解雇予告と休業命令は同時にした方が良いでしょう。
「同時に休業を命じた場合」と書かれているので、言うまでもないとは思いますが、念のためにコメントします。

以上、参考になれば幸いです。

分かりずらい質問でありながら、分かりやすい回答いただき恐縮です。

誠に、ありがとうございます。




> 元　監督署職員です。
>
>
> 労働基準法上の刑事上の問題として解釈すると、
> 休業を命じた場合には、労働日に休業手当を支払えば
> 違法性はありません。
> また、休業を命じて労働が免除となっているため
> 有給休暇を付与しなくても違法ではありません。
>
> ただ、処罰の対象とならないだけであり、
> 民事上は債務不履行による損害賠償請求の対象であるため
> いずれのケースについても、裁判所で争われた場合、
> １００％の支払いを命じられる可能性は十分にあります。
>
>
> ※経歴等は作成しているブログで確認ください
> 　http://acchandd.blog.bbiq.jp

背景等、ご説明しない中での回答、恐縮です。
誠にありがとうございます。




> １．結論から申しますと、違法ではありません。
> 労働基準法上の義務としては、30日前に解雇予告をし、解雇予定期間中休業手当を支払う限り違法にはなりません。
> つまり、平均賃金の6割を支払えば良いということになります。
>
> ２．有給休暇は、労働義務のある日について労務提供義務を免除されるものです。
> 既に休業中で労働義務が免除されている期間は有給休暇を取得することはできません。

参考にさせていただきます。
誠に、ありがとうございます。


> TAICHI93 様
>
> こんにちは。
> 少し補足します。
>
> 会社の休業命令より後に請求のあった有給休暇は、認める必要はありませんが、労働者が休業となることを予知できない状況で、先に有給休暇の請求がなされた場合は、それを認めなければならなくなります。
>
> したがって、解雇予告と休業命令は同時にした方が良いでしょう。
> 「同時に休業を命じた場合」と書かれているので、言うまでもないとは思いますが、念のためにコメントします。
>
> 以上、参考になれば幸いです。

> いつも勉強させていただいています。
>
> 解雇事由、休業事由等は別の問題として下記のことが可能かどうか教えていただければ幸いです。
>
> １．１ヶ月前の解雇予告と同時に休業を命じた場合、その１　　ヶ月分の給与は正規の給与ではなく、法に則った休業手　　当を支払えば足りるのか。
>
> ２．「１」が可能な場合、解雇予定者から休業を命じた後　　　に、１ヶ月の有休申請（有休残３０日以上ある）が　　　　提出された場合、休業命令と有休申請とどちらの効力が　　劣後するのか。
>
> 　背景を記載しておらず、答えにくいとは存じますが、もし　可能であれば回答いただければ幸いです。
>
> 　よろしくお願いいたします。

>>まず最初にお断りするのは、以下は全くの私見だという

ことです。当然争いのあるところですので、最寄の監督署に

お尋ねください。


１解雇予告と同時に休業を命ずることはできないと解されま

す。なぜなら、ア当該休職命令を認めるならば、結果として

平均賃金相当額（労基法第20条第１項）よりも低い休業手当

（60／100　労基法第26条）の支給でもって足りることにな

り、解雇予告支払の潜脱手段を認めることになること、イ解

雇予告前１か月と９私傷病による休職期間満了（就業規則で

明記のはずです。通常３か月）満了とは矛盾すること、ウ更

に本来休職期間なくして解雇すべきこところを、休職期間満

了時までに治癒すれば復職を認めるという労働者保護の趣旨

が全く没却されるからです。


　実務上は自然退職扱いがよいかと思われます。エールフラ

ンス事件（東京地判昭59・１・27）は、退職扱いをした会社

に対し、実質的に解雇に準ずるような厳しい取扱いを要求し

ています。同判決は「傷病が治癒していないことをもって復

職を容認しえない旨を主張する場合にあっては、単に傷病が

治癒していないこと、あるいは従前の職務を従前どおりに行

えないことを主張立証すれば足りるのではなく、治癒の程度

が不完全なために労務の提供が不完全であり、かつ、その程

度が、今後の完治の見込みや、復職が予定される職場の諸般

の事情等を考慮して、解雇を正当視しうるほどのものである

ことをも主張立証することを要する」としています。


　このように、自然退職制ではなく、退職扱いにするか否か

企業に裁量権が留保されている場合は、実質的な解雇と解さ

れる余地があるということです（「新労働法実務Ｑ＆Ａ」66

ｐ）。　


　このことを裏からいえば、休職期間満了時の回復状況が、

通常の業務に耐え得る状況に回復していない場合には、使用

者には復職させる義務はありません。よって、「異常な言動

をする社員を本人らの了解をえて精神病院に入院させたのは

不法行為にあたらず、右の者が治癒しないのに退院したため

休職処分に付され休職期間満了時において原告に復職を命ず

るような状況になかったため、その期間満了とともになされ

た解雇は有効である」とされることも是認されます（マール

事件東京地判昭57・３・16）（「採用から退職までの法律知

識」550ｐ）。