行方不明の従業員について

ぴかる＠さん　　こんにちは

昨今、中小企業の方々からも社員の無断欠勤に関する対応をどのようにするか、難儀試案とお聞きします。

　解雇事由を法制化しようという論議が、活発化しています。
現在の労働基準法にはどのような理由に基づく解雇が有効なのか、明文の規定が存在しません。しかし、行政官庁の見解がまったく示されていないわけではありません。

労働基準法第20条は、解雇30日前の予告、または30日分の賃金支払(解雇予告手当)の支払いを義務付けていますが、「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」には、労働基準監督署に申請することで、解雇予告の除外認定を受けられると定めています。

　除外認定の基準は通達(昭和23・11・11基発1637号)で示されているので、主要部分を抜粋します。「労働者の責めに帰すべき事由として認定すべき事例を挙げれば、
（イ）原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取横領、障害等の刑法犯に該当する行為のあった場合
（ロ）賭博、風紀素乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
（ハ）雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
（ニ）他の事業へ転職した場合
（ホ）原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
（ヘ）出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合

の如くですが、必ずしも上の個々の例示に拘泥することなく、総合的かっ実質的に判断すること」が必要とされています。

最後の注意書きにあるように、例示事項以外でも、業務命令不服従、人事発令拒否、会社の誹謗中傷など、裁判で認められた解雇事由は、他にもあります。

日頃の言動から推して無断欠勤しそうにない人が、2週間にわたって居所不明のときは、懲戒解雇を検討する以前に何らかの事故の発生を想定して行動すべきでしょう。
また、二度三度の無断欠勤ならば、無断欠勤に対する注意、改善、注意後の改善不作為、解雇等に関する文書提示、保管　社内倫理委員会、懲罰委員会などでの解雇に関する報告など求めておくことも必要でしょう。
出勤不良社員に限って、規定の適用が可能と考えるべきでしょう。

akijinさま。早朝より、ご丁寧にありがとうございました。

さっそく質問なのですが、

＞「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」には、労働基準監督署に申請することで、解雇予告の除外認定を受けられると定めています。

とありますが、労基署に申請すれば、公示送達によらなくてもよいということでしょうか。

それでも、結局はやはり「自己都合による退職」とはならず「解雇」になってしまうのは、現在の法律では仕方がないことなのでしょうか。

疑問ばかりで申し訳ありません。どうぞご教示ください。

> ＞「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」には、労働基準監督署に申請することで、解雇予告の除外認定を受けられると定めています。
>
> とありますが、労基署に申請すれば、公示送達によらなくてもよいということでしょうか。
>
> それでも、結局はやはり「自己都合による退職」とはならず「解雇」になってしまうのは、現在の法律では仕方がないことなのでしょうか。


お考えのとおり、解雇するには相手方にその意思表示が到達しないと成立しません。

今回のケースのように、所在不明でしたら、公示送達の手順を踏まないといけません。

無断欠勤で連絡が取れるのでしたらいいのですが、行方不明の相手方への「出勤の督促」からして公示送達となります。


「連絡が取れないまま欠勤３０日経過した場合、自然退職とする」という規定がこういったケースで生きてくるのですが、就業規則になければ、公示送達を駆使しての解雇に持ち込むしかありません。

いつかいり様。

ありがとうございました。
社長と再度話し合って、対応を決めます。
とても勉強になりました。

この度の件を踏まえ、今後のために就業規則の改定を検討することになりました。