1か月単位の変形労働時間制の労務管理について

とれなかった休日というより、働きにでてきた休日に対し、法定休日なら休日割増賃金、法定外休日なら法定労働時間外か判別のうえ、時間外割増賃金を支払えば、「休ませたことになる」のです。

無給の代休をとってもらいなるべく経費をうかせる、そういう代休のさだめが就業規則にある、というのであれば、回数をカウントする意味があるでしょう。でも、それは上の割増賃金を支払っている以上、「休ませる」ことは使用者側の義務でも何でもありません。

なお、１か月単位の変形労働時間制における総枠は、変形期間の暦日数から求まります。

暦日数（２８日～３１日）×４０時間÷７日

２８日なら、１６０時間。大の月なら177.1時間。それを超えたなら法定の割増賃金を支払わなければならない、ということです。就業規則に定めがあり、土日祝日の日数を基準にしてもかまいませんが、６月の祝日のない月だと、法定労働時間を上回ることがあります。

さて、その代休ですが、あくまでも労働日にほどこします。

休日：使用者が与える労働を免除する日
それ以外が労働日となり、その労働日から代休を割り振ります。

月ごとに勤務予定表を組むわけですが、その月の休日数を確保したうえで、労働日となったうちから、頭数人員のある日から、代休を割り振ることになるでしょう。

早速のご説明ありがとうございます。

“働きにでてきた休日に対し、法定休日なら休日割増賃金、法定外休日なら法定労働時間外か判別のうえ、時間外割増賃金を支払えば、「休ませたことになる」”
・・・というのはわかるのですが、弊事業所はその賃金を全く支払ってないのです。それは違法な扱いではないのでしょうか？

（1日8時間労働のところを、残業をして1日12時間働いた場合でもその時間外の分を後日に振替て早退し、その振替が月内で振替できなければ翌月に振替早退をする。その場合も時間外は全く払っていません。）

> “働きにでてきた休日に対し、法定休日なら休日割増賃金、法定外休日なら法定労働時間外か判別のうえ、時間外割増賃金を支払えば、「休ませたことになる」”
> ・・・というのはわかるのですが、弊事業所はその賃金を全く支払ってないのです。それは違法な扱いではないのでしょうか？
>
> （1日8時間労働のところを、残業をして1日12時間働いた場合でもその時間外の分を後日に振替て早退し、その振替が月内で振替できなければ翌月に振替早退をする。その場合も時間外は全く払っていません。）


フレックスタイム制でしたら、月間の総枠を超えた時間に対し時間外割増し手当を払うだけで済みますが、変形労働時間制でも、日、週、変形期間の３段階で時間外を把握します。

ある日８時間のところ１２時間働いたなら、４時間分の時間外労働が発生し、後日４時間早退しても、割増分が残ります。賃金支払い期間をまたいだ場合は、全額未払いという違法状態を形成します。

> フレックスタイム制でしたら、月間の総枠を超えた時間に対し時間外割増し手当を払うだけで済みますが、変形労働時間制でも、日、週、変形期間の３段階で時間外を把握します。
>
> ある日８時間のところ１２時間働いたなら、４時間分の時間外労働が発生し、後日４時間早退しても、割増分が残ります。賃金支払い期間をまたいだ場合は、全額未払いという違法状態を形成します。


弊事業所は支払うべき割増分の手当を払ってないということが分かり、やはり間違った解釈ではなかったとうれしく思います。
これまで何度言っても、上司は取り合ってくれていませんが、あきらめずうったえていく勇気が出ました。
ありがとうございました。