有給と振休と代休について

自己レスです。

調べてみると、そもそもわが社の振替休暇の考え方に問題がありそうです。

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-13678/

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-90619/

> 自己レスです。
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> 調べてみると、そもそもわが社の振替休暇の考え方に問題がありそうです。
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> http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-13678/
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> http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-90619/

有給休暇と振替休日、代休についてですが、
おそらく御社でも変形労働時間制をとられていると思います。私の会社でも1ヶ月単位での変形労働時間制を採用し、お客様の受注状態により「振替休日」を使って対応しています。

「有給休暇」とは労働者が希望することが前提で、就業規則で定める「休日」以外つまり労働日に取得します。もちろん会社には時季変更権があり、必ずしも「労働者の自由」に取得できるものではないと法的な解釈もあります。弊社ではなかなか取得させてあげられず、体調不良で欠勤した場合などに『本人と協議し、有給休暇の申請をさせ』たり、退職前に一気に消化したり、なかなか本来の趣旨通りに取得させてあげられません。

「振替休日」とは休日の振替にあたり、わかりやすく言うと
「12月10日の公休日を12月11日に変更してくれない？」という事例で、該当日の事前に代替日を提示して行われるものです。
代替日については、該当日以前に提示しなければならないので、「貯まる」ことはありません。

「代休」は休日に労働させ、その代替として休日を附与することですので、
「ごめん！明日の公休なんだけど、人が足りないから出勤して。代わりの休みは後でちゃんととらせるから」といった事例で、代替日を提示せずおこわなれたものです。
つまり、勤務時点では休日の振替が行われていないので、その時点で休日出勤としての割増賃金が発生しています。事後に代替の休日を附与しても、割増賃金が消滅することのことです。

私も以前に「振替休日」と「代休」でよくわからなくなり、社労士さんなどに相談した結果、
・就業規則で休日の振替を規定すること
・予め振り替える休日を特定すること
・振替により週1日以上（7日以上の連続勤務）を発生させないこと（週１日の休日とは法定休日になるので、振替ても割増が発生します）
の条件を満たすことで、「振替休日」とすることができ、「代休」のように割増賃金が発生させないで済む。
と考えています。
また、「振り替え休日」の期限については平成6年の通達により「同一週内でなくとも、可能な限り近接した日をしていすること」となっておりますが、一般的解釈としては、把握しうる範囲内つまり出勤簿等の締切日以内に行われることが望ましいでしょう。

連投すいません。
元スレにお応えします。

１有給の消滅
⇒附与された日数については最低２年が期限となるはずですので、繰越できる日数に制限を設けることはできないはずです。

２代休と振休について
⇒前述の通りです。

３有給を取得しての残業
⇒気持ちはわからなくないですが違法でしょう。「有給で働かなかった分、終わらない仕事を残業となってしまったのは自分のせいなんだから、残業代はだせないよ」と考えたくもなりますが、残業は残業です。残業も判断の難しい問題だと思いますが、原則としては「会社からの指示により行われる所定時間外の労働」で、その対価となりますでの、会社の指示で働かせた以上は残業代は当然のことです。有給の取得により計画業務の遂行に支障を来たすようであれば、会社は時季変更権を行使し、有給休暇の取得を拒否することもできますので、取得を認めたい上は業務の遂行に問題ないと判断したと考えるべきでしょう。問題はあるけど、休ませるべきであれば「休日振替」とし、業務遂行を優先させるべきと思います。

４欠勤の代替に振休
⇒振休を貯めること自体できません。弊社では本人からの申請がなければ欠勤とし、欠勤控除せざるを得ませんが、心情から「有給を申請する」ことが通例となっています。また状況により、先の休日をその日に振替えることを会社から指示する場合もあります。

５夜勤明けの件
⇒夜勤明けの日勤に問題がありそうですが、振休の件については、元となる休日の変更の時点でその日(夜勤明け)の日を指定したのであれば問題ないでしょうが・・・

６その他の休みの件
振休の使い方に問題があるかと思います。

スレ主さんがどの立場の方か存じませんが、休日を適正に附与することで、労働者の健康や家庭などを保護することは当然のことと考え、休日の取得や労働時間など過度な労働負担により肉体的や精神的に労働者に障害を発生させた場合、事業者にたいする安全配慮義務違反とされていまうケースも増えてきているようです。
連投で長文にてすいません。社員の休日の取り扱いで弊社ないでもズサンな時期がありました。参考になればとレスさせていただきました。

ご回答ありがとうございました。

大変参考になりました。

特に、振休の考え方については、弊社で行っていた取得方法が根本的に間違っていることが理解できました。

私は現在労務を取り扱う立場ではありませんので、積極的な介入というのは難しいと思いますが、規模の小さな会社ですので労務を行っている人間にも多少の口出し（アドバイス）程度はできるかと思います。

今回のご回答を元にワークライフバランスの改善に努めることができればと思います。

どうもありがとうございました。