正社員から準社員の身分変更について

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脇先生。はじめまして。
そして、ご丁寧なアドバイスありがとうございます。

先生のアドバイスを受け、経営者層と話しましたが…
わたし以上の問題意識の低さと無知さ加減に、名前通りに「さぼりーまん」化したい心境です（苦笑）。

お忙しいところ、申し訳ありませんが、もう少し、踏み込んだ部分について再質問させてくたさい！


準社員へ身分変更＆賃金を減額させることは別の問題
→了解しました！

弊社の『準社員』の定義は…
→初回の質問通り。出退社時間や休日規定はもちろん、業務上は当番や当直があったり、管理職だったりと、正社員時と基本は変わりありません（おおむね中間管理職が多いです）。

要するに、単なる給与削減対策です。
①就業規則施行（平成１０年３月）と同じく制定された賃金規定の中で、「準社員となった人の新基本給については、満５５歳時の基本給の７割」といった規定があります。

②ただ、たいがいの対象者には、満５５歳直前とほぼ同様の役職＆職務手当が支給されます。したがって、実質の給与削減幅は…満５５歳到達前後で役職が変わりない場合は、「基本給の３割カット分の支給」です。基本的に満５５歳以降での役職昇格はありません（役員は除く）

③満５５歳時には、これまで掛けていた退職金は一度清算されます。その上で、満５５歳から６０歳まで、新たに掛け直すシステムです→これにより、勤続年数＆支給率の大幅削減を図ります。


賞与も就業規則、賃金規程等次第で問題になりますね。
→５５～６０歳時は、３割カットの基本給に応じての支給ですので、組合側は、「基本給プラス賞与削減の著しい不利益」といった主張をほのめかしています。
したがって、組合側の「労働条件が本人にとって著しく不利益」という指摘が、当てはまってしまうと考えるのですが…。


経営者層には、「このままでは負け戦。さらに訴訟沙汰になると遅延損害金なども発生する可能性が…早めの解決を」とアドバイスしたのですが…。

経営者層は
①現在の就業規則＆賃金規定は、施行前の組合交渉で合意済み。問題ない。現在いる人たちは、そのような条件でも会社に残っているのだから、「個別の本人同意」を取った形になる。

②仮に問題があって、待遇改善を迫られても…。「『いいよ。改善しても。だけど、対応することで会社は赤字に転落する恐れがある。だから、賞与や年度末手当の削減をせざるを得ない』と、組合側に言えば、向こうは引きさがるだろう」と言います。

③万一の賃金訴訟など、組合側が過去の分も合わせて、清算を求めてきた場合、「賞与＆手当カットや人件費の一時増、リストラで対応すればいい」とした考えです→わたしは「経営責任という点で、東京電力のような株主代表訴訟などにも発展する恐れが…。さらに、経営責任の穴埋めとして、みなさん方の家財などの財産提供などにも影響が出る可能性もある」と指摘しているのですが…。

④ちなみに、組合員数は、全社員の過半数は占めてはいません。３６協定締結については、「平成１９年に締結→１年ごとの更新」ですが…。初年の協定有効期限となる平成２０年以降は、自動更新にしていないにも関わらず、労使による再締結（更新）をしていないようです。しかしながら、更新したかのように、そのまま運用しています（汗）。


脇先生のアドバイスを踏まえ、リスクの説明＆就業規則・賃金規定確認をしたのですが…。
素人のわたしがみても穴だらけで…
正直、わたしの胃も穴が空きそうです。

脇先生。
また、このページをご覧のみなさま。
アドバイスをいただければ幸いです！

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