(どうかお助け下さい)　割増賃金に含める住宅手当の金額

２万円の給与減額は大きいですね。

会社も今度の出費を考えての方策なのでしょうが、社員への相談や激変緩和策は無かったのでしょうか。合理性が認められれば直ちに違法とまではいえませんが、社員の皆さんで話し合って会社と交渉したらどうでしょうか。

また、割増賃金の計算基礎については、一律２万円というわけにはいかず実際の支給額を元に計算されるべきものです。なお、今後の住宅手当支給基準では割増賃金の計算基礎に含めなくても良いという判断になると思います。

ご回答ありがとうございます。
> ２万円の給与減額は大きいですね。
>
> 会社も今度の出費を考えての方策なのでしょうが、社員への相談や激変緩和策は無かったのでしょうか。合理性が認められれば直ちに違法とまではいえませんが、社員の皆さんで話し合って会社と交渉したらどうでしょうか。

社員への相談等は一切無く、社長よりメールで決定したとの報告を受けました。意見があるものは総務に言ってくださいとの事でしたので、会社に今回の回答の報告をさせていただきました。

> また、割増賃金の計算基礎については、一律２万円というわけにはいかず実際の支給額を元に計算されるべきものです。なお、今後の住宅手当支給基準では割増賃金の計算基礎に含めなくても良いという判断になると思います。

やはり２万円、４万円と個別に再計算されるべきなんですね。社長より２万円で再計算するとの報告を受けました。

今回の回答を社に伝えてはいますが、給与再計算・今後の住宅手当ともにこのまま押し切られそうな気がしています。

当社には労働組合等が存在しません。この場合は泣き寝入りするしかないのでしょうか。

割増賃金の計算基礎から除かれる手当
割増賃金の計算に際し、家族手当および通勤手当（労基法37条4項）のほか、別居手当、子女教育手当、一定の住宅手当（住宅に要する費用に応じて算定されるものに限られます。平成11.3.31基発170号）、臨時に支払われた賃金、１ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金（労基則21条）は、算定基礎から除外されます。除外賃金にあたるか否かは名称に関係なく実質的に判断されますが、除外賃金に含まれない賃金を割増賃金の算定基礎から除くことは許されません。

今回ご相談の「住宅手当」については具体的に、
①割増賃金の基礎から除外される住宅手当とは、住宅に要する費用に応じて算定される手当をいうものであり、手当の名称の如何を問わず実質によって取り扱うこと。
②住宅に要する費用とは、賃貸住宅については、居住に必要な住宅（これに付随する設備等を含む。）の賃借のために必要な費用、持家については、居住に必要な住宅の購入、管理等のために必要な費用をいうものであること。
③費用に応じた算定とは、費用に定率を乗じるとすることや、費用を段階的に区分し費用が増えるにしたがって額を多くすることをいうものであること。
④住宅に要する費用以外の費用に応じて算定される手当や、住宅に要する費用にかかわらず一律に定額で支給される手当は、本条の住宅手当に当たらないものであること。

★除外賃金に該当するもの
①住宅に要する費用に定率を乗じた額を支給することとされているもの。例えば、賃貸住居居住者には家賃の一定割合、持家居住者にはローン月額の一定割合を支給することとされているもの。
②住宅に要する費用を段階的に区分し、費用が増えるにしたがって額を多くして支給することとされているもの。例えば、家賃月額５～10万円の者には２万円、家賃月額10万円を超える者には３万円を支給することとされているようなもの。

★「住宅手当」と称していても除外賃金には該当しない場合
①住宅の形態ごとに一律に定額で支給することとされているもの
②住宅以外の要素に応じて定率又は定額で支給することとされているもの
③全員に一律に支給することとされているようなもの
（基発170号　H11.3.11）

★住宅手当の支給基準による区分
①住宅の形態ごとに一律に定額で支給する場合は割増賃金の計算の基礎に算入すること
②住宅に要する費用に応じて支給する場合には割増賃金の計算の基礎に算入しないことができる

以上のように微妙な点はありますが、私見として割増賃金の計算基礎とすべきものと判断しました。また、先に述べたように、今後住宅手当の支給基準が明確化された場合は除外されるものと考えます。

次に、就業規則の改定による労働条件の不利益変更についてはその改定が合理的であるかどうか、すなわち
①改定変更理由の合理性
②変更手続の合理性
③変更内容の合理性（不利益の内容・程度）
④適用上の合理性
⑤不利益の緩和・代替措置の状況
⑥社会的相当性
などについて総合判断して、合理的と認められれば、たとえ不利益になるものであっても反対の労働者もそれに拘束され有効とされています。

合理性の有無について判例は
①就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
②使用者側の変更の必要性の内容・程度
③変更後の就業規則の内容の相当性
④代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
⑤労働組合等との交渉の経緯
⑥他の労働組合または他の従業員の対応
⑦同種事項に関するわが国社会における一般の状況
などを総合判断すべし、としています。

したがって、一方的に「社長よりメールで決定したとの報告」などというのは、到底認められるものではありません。労働組合の有無には関係なく、泣き寝入りの必要はありませんから、従業員の皆さんで交渉すべきです。それで埒があかなければ、「労基署に相談します」と総務に宣言してみることです。それでも変わらなければ、まずは電話で労基署に相談しましょう。匿名でも大丈夫ですから、どう交渉すべきかアドバイスを受けてください。労働基準監督官は優しい人が多いですよ。（やりやすい順番でかまいません。）
また、本件の住宅手当が割増賃金計算の基礎となることが前提ですが、一律２万円で計算というのは労基法違反になります。

健闘を祈ります。

> したがって、一方的に「社長よりメールで決定したとの報告」などというのは、到底認められるものではありません。労働組合の有無には関係なく、泣き寝入りの必要はありませんから、従業員の皆さんで交渉すべきです。それで埒があかなければ、「労基署に相談します」と総務に宣言してみることです。それでも変わらなければ、まずは電話で労基署に相談しましょう。匿名でも大丈夫ですから、どう交渉すべきかアドバイスを受けてください。労働基準監督官は優しい人が多いですよ。（やりやすい順番でかまいません。）
> また、本件の住宅手当が割増賃金計算の基礎となることが前提ですが、一律２万円で計算というのは労基法違反になります。
>
> 健闘を祈ります。
ご回答ありがとうございます。

事細かく教えてくださって本当に感謝しています。

早速、総務にかけあってみます。結果が出ましたら
掲示板に書かせていただきたいと思います。