パフォーマンスの低い社員の減給方法と範囲

労基法上は減給について非常に労働者が保護されているというか、企業側には厳しいです。
ます第一に「就業規則」で「減給」についてしっかり謳っていなければ実施できません。
そして懲戒事案などでは、１件に対して平均賃金の１日分の半分以下しか減給できません。

こちら↓など参考にどうぞhttp://nabe.typepad.jp/nabe_blog/2006/05/post_51d6.html

最低賃金までの減額まではOKという考え方
→考え方としては間違っています　法を根拠に待遇を下げることは禁じられています労働者保護が法の趣旨です。
１０％までは大丈夫
→これも激変緩和措置や懲戒処分に対するものがベースの考え方なので考え方としては間違っています。

解雇が難しいレベルの低パフォーマーであれば現状の人事制度の範囲での評価と処遇を元に粛々と労務管理を行うべきでしょう。外資のようなやり方は寝た子を起こすかも。

もっとも以前の大阪市のような高待遇　高給なら切りようがありますが、すでに格差をつける人事制度は民間では当たり前なので　そこからの個人攻撃的な冷遇の実施は、かなり危険。生活権を脅かさない配慮は必要です。

おっしゃっている10％のことは労基法第91条（制裁規定の制限）に規定されています。内容は、
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。」
よって最低賃金までならOKというわけではありません。
パフォーマンスの評価は、規定された査定方法で、賞与で行うのが一般的だと思います。これはあくまでも人事評価の問題であって、減給の制裁には当たらないと考えられているからです。また不利益変更の問題でもありませんから訴訟発生の余地は無いかと。ましてや未払い賃金には該当しません。
個人限定での一方的な賃金の引き下げですと、
‘労働者がその自由な意思に基づきこれに同意し、かつ、この同意が労働者の自由な意思に基づいてなされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することを要する’
ことになります。つまり同意、ですね。