就業規則の記載のしかたについて

回答がつかないようなので、

興味があるので、週末まとまった時間をかけて回答を試みたいと思います。締めずにお待ちください。なお、心ある方は先に回答いただいて差し支えありません。よろしく。

いつかいり様

お時間をかけ回答いただけるとのこと、大変ありがたいです。
お待ちしております。何とぞよろしくお願いいたします。


> 回答がつかないようなので、
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> 興味があるので、週末まとまった時間をかけて回答を試みたいと思います。締めずにお待ちください。なお、心ある方は先に回答いただいて差し支えありません。よろしく。
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育児介護からいくと、法の定めるとおり、としても、

「短時間勤務」の提供は、具体的にどうするのか就業規則に盛り込まないと、労働者の利用するメニューとして提供したことにならず、労働者も利用できない、という摩訶不思議な空間が発生します。

それをいいことに使用者の懈怠がみられ、それを相談する労働者側のスレッドもここでも見受けられます。

さて本題、今回の高年齢者雇用安定法の改正法の扱いですが、就業規則の変更が追い付かないといったって、正直いって一筋縄ではありません。現在就業規則・選別協定になんと記載しているか、それに対してどういう運用をしてきたか、記載内容を変更せずにどういう運用をするのか、したいのか、それに対して記載内容をどう変更すれば齟齬を生じさせることがないか等々。ここまで書くと、就業規則の変更しなかった場合、どういったことが生じるかは、企業ごとに違うので、一概には言えない、ということです。

６０歳継続雇用の選別協定がある、ということですが、法のうえでは、６１歳の選別条項として生き延びれます。ただその選別協定は、退職をさだめる条項になるので、就業規則の絶対記載事項のひとつとして、その労使協定の存在を盛り込んでおかねばならない、ということです。おそらく多くの企業ではそんな条文を就業規則にのせていないでしょう。

協定が61歳以上の選別条件として生き延びると書きましたが、ことはそう単純でないと思います。ごく少数ですが、定年後希望者を勤務延長している、または就業規則を変更して、定年も６０歳から６１歳に変更しているなら、６０歳定年を迎えるにやっていたことを、６１歳にずらせばいいわけですが、定年６０歳のまま、しかも大多数がとっている再雇用ですと、？？？マークがいっぱい浮かんできます。

参照いただきたいＱ＆Ａ：http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/

１．「６０歳の」

まず形式的なことですが、就業規則や労使協定に「６０歳再雇用するにあたって選別条件は次の通り」の６０歳を６１歳に訂正、あるいは３年ごとに一つ増えていく仕組みにしていないと、６１歳にあてはめることができない、希望者全員継続雇用といった事態になりかねません。（Ｑ＆Ａ２－１、３－２参照）

２．その選別条件判定は、いつするのか？

たとえば、過去１年間の出勤率８割、という条項があったとしましょう。過去１年っていつの期間？６０歳定年前の１年、それとも６１歳（以下、３年ごとに１歳後退していくこの年齢を限度年齢ということにします。）前の１年？

５９歳代の１年で確定させるのもいいのですが、今後１０年先時点の限度年齢６３、６４歳においても通用させるの？６０歳定年になって、あなた８割なかったから、再雇用は６４歳でおしまいね、というのは親切かもしれませんが、どうなのでしょう。これが勤務評定で選別するなら、同じことが言えます。

５９歳の１年できめるのか、限度年齢前の１年できめるのか、ということです。（Ｑ＆Ａ３－４参照）


３．継続雇用を、有期契約の再雇用でしている場合は、もっと複雑です。

厚労省はしらぬの半兵衛を決め込んでいますが（笑）、２の選別条件は、再雇用した有期雇用者に単純に適用できない、ということです。更新時に判定条件として決め込むなら、雇用契約書なり通知書なりに更新判定条項として、次回は労使協定において判断する、という文句を盛り込むことが、義務化されています（Ｈ25.4施行）。

ではもりこんだから簡単に雇止めできるか、というのはもっと複雑です。他の有期労働者とは違い、定年後６５歳まで継続して雇ってもらえる期待性があるのです。そして無期労働者が６０歳定年到達時に選別基準に達してないから、はいさよならといえるのと違い、定年後有期とした人たちにおいそれとは雇止めできない、ということです。

この点は、個別労使紛争になって裁判にもちこまれたとき、判定されます。これは有期雇用の雇用管理の問題ですので、就業規則にそれについて言及していれば、その妥当性を検討することになります。

２と３から参考までに、うちの社は有期雇用更新段階で選定するのは労務リスクが大きいと判断し、無期雇用の６０歳前に判定し、あなたは限度年齢を６１歳までの有期雇用（選定条件未達で更新なし）とします、という運用をすることにしました。


４．限度年齢前は、退職事由・普通解雇事由に該当すれば、限度年齢まで継続雇用すればいい、というものです（Ｑ＆Ａ２－２参照）。これは当たり前のことですが、運用に当たっては細心の注意が必要です。まず事由が就業規則に盛り込んであっても、はたして有期雇用者に適用できるのか、という問題。定年到達時や更新時の節目にいきなり、あなたはこの条項に該当しますので、はいさよなら、といったら、裁判になったらおそらく負けるでしょう。

勤務不良、出勤不良、成績不良でおいだすには、散々注意して教育して（企業規模にもよりますが）配置転換してと、至りつくせりの指導をほどこしての最終手段でしょう。


いたずらに長々と書きましたが、まずは１の形式的な変更をなされてください。２の実質判定適用はいつか、それは選別条件の性質にかかわりますから、協定協議のうえで労使で確認することになるでしょう。

以上を含め、実際６０歳以降の労務管理をどうなさるのか、それに対して有効に就業規則が機能するのかは、相当の専門家でないと吟味できないと思います。変更をしなかったことで罰則はないが、裁判に持ち込まれたら、不利益をこうむるのは不作為側だ、ということでしょう。


最後に制定改定の遅れについては、Ｑ＆Ａ１－２参照ください。

いつかいり様

お礼が遅くなり申し訳ありません。
とても詳しく丁寧な回答ありがとうございました。

まだ全て理解できていないので、よくよく読んでみて考えてみたいと思います。

ありがとうございました。


> 育児介護からいくと、法の定めるとおり、としても、
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> 「短時間勤務」の提供は、具体的にどうするのか就業規則に盛り込まないと、労働者の利用するメニューとして提供したことにならず、労働者も利用できない、という摩訶不思議な空間が発生します。
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> それをいいことに使用者の懈怠がみられ、それを相談する労働者側のスレッドもここでも見受けられます。
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> さて本題、今回の高年齢者雇用安定法の改正法の扱いですが、就業規則の変更が追い付かないといったって、正直いって一筋縄ではありません。現在就業規則・選別協定になんと記載しているか、それに対してどういう運用をしてきたか、記載内容を変更せずにどういう運用をするのか、したいのか、それに対して記載内容をどう変更すれば齟齬を生じさせることがないか等々。ここまで書くと、就業規則の変更しなかった場合、どういったことが生じるかは、企業ごとに違うので、一概には言えない、ということです。
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> ６０歳継続雇用の選別協定がある、ということですが、法のうえでは、６１歳の選別条項として生き延びれます。ただその選別協定は、退職をさだめる条項になるので、就業規則の絶対記載事項のひとつとして、その労使協定の存在を盛り込んでおかねばならない、ということです。おそらく多くの企業ではそんな条文を就業規則にのせていないでしょう。
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> 協定が61歳以上の選別条件として生き延びると書きましたが、ことはそう単純でないと思います。ごく少数ですが、定年後希望者を勤務延長している、または就業規則を変更して、定年も６０歳から６１歳に変更しているなら、６０歳定年を迎えるにやっていたことを、６１歳にずらせばいいわけですが、定年６０歳のまま、しかも大多数がとっている再雇用ですと、？？？マークがいっぱい浮かんできます。
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> 参照いただきたいＱ＆Ａ：http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/
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> １．「６０歳の」
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> まず形式的なことですが、就業規則や労使協定に「６０歳再雇用するにあたって選別条件は次の通り」の６０歳を６１歳に訂正、あるいは３年ごとに一つ増えていく仕組みにしていないと、６１歳にあてはめることができない、希望者全員継続雇用といった事態になりかねません。（Ｑ＆Ａ２－１、３－２参照）
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> ２．その選別条件判定は、いつするのか？
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> たとえば、過去１年間の出勤率８割、という条項があったとしましょう。過去１年っていつの期間？６０歳定年前の１年、それとも６１歳（以下、３年ごとに１歳後退していくこの年齢を限度年齢ということにします。）前の１年？
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> ５９歳代の１年で確定させるのもいいのですが、今後１０年先時点の限度年齢６３、６４歳においても通用させるの？６０歳定年になって、あなた８割なかったから、再雇用は６４歳でおしまいね、というのは親切かもしれませんが、どうなのでしょう。これが勤務評定で選別するなら、同じことが言えます。
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> ５９歳の１年できめるのか、限度年齢前の１年できめるのか、ということです。（Ｑ＆Ａ３－４参照）
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> ３．継続雇用を、有期契約の再雇用でしている場合は、もっと複雑です。
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> 厚労省はしらぬの半兵衛を決め込んでいますが（笑）、２の選別条件は、再雇用した有期雇用者に単純に適用できない、ということです。更新時に判定条件として決め込むなら、雇用契約書なり通知書なりに更新判定条項として、次回は労使協定において判断する、という文句を盛り込むことが、義務化されています（Ｈ25.4施行）。
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> ではもりこんだから簡単に雇止めできるか、というのはもっと複雑です。他の有期労働者とは違い、定年後６５歳まで継続して雇ってもらえる期待性があるのです。そして無期労働者が６０歳定年到達時に選別基準に達してないから、はいさよならといえるのと違い、定年後有期とした人たちにおいそれとは雇止めできない、ということです。
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> この点は、個別労使紛争になって裁判にもちこまれたとき、判定されます。これは有期雇用の雇用管理の問題ですので、就業規則にそれについて言及していれば、その妥当性を検討することになります。
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> ２と３から参考までに、うちの社は有期雇用更新段階で選定するのは労務リスクが大きいと判断し、無期雇用の６０歳前に判定し、あなたは限度年齢を６１歳までの有期雇用（選定条件未達で更新なし）とします、という運用をすることにしました。
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> ４．限度年齢前は、退職事由・普通解雇事由に該当すれば、限度年齢まで継続雇用すればいい、というものです（Ｑ＆Ａ２－２参照）。これは当たり前のことですが、運用に当たっては細心の注意が必要です。まず事由が就業規則に盛り込んであっても、はたして有期雇用者に適用できるのか、という問題。定年到達時や更新時の節目にいきなり、あなたはこの条項に該当しますので、はいさよなら、といったら、裁判になったらおそらく負けるでしょう。
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> 勤務不良、出勤不良、成績不良でおいだすには、散々注意して教育して（企業規模にもよりますが）配置転換してと、至りつくせりの指導をほどこしての最終手段でしょう。
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> いたずらに長々と書きましたが、まずは１の形式的な変更をなされてください。２の実質判定適用はいつか、それは選別条件の性質にかかわりますから、協定協議のうえで労使で確認することになるでしょう。
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> 以上を含め、実際６０歳以降の労務管理をどうなさるのか、それに対して有効に就業規則が機能するのかは、相当の専門家でないと吟味できないと思います。変更をしなかったことで罰則はないが、裁判に持ち込まれたら、不利益をこうむるのは不作為側だ、ということでしょう。
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> 最後に制定改定の遅れについては、Ｑ＆Ａ１－２参照ください。