時短勤務での手当について

こころ２０１１ さん　　　お疲れさんです

月単位で支給される手当については、その状況からも特に契約労働時間の長短に応じて支給される性質のものではないとと思います

雇用契約等での支給条件に該当するとるれば就業規則上で支給対象除外とする等の定めが無い限り、いずれの手当も満額支給ことが必要でしょう。

ただし、該当月の欠勤が多くなった場合に就業規則上で任意に基準を定めて手当の減額を行なう事は認められるものといえます。
単純な比例按分による支給は違法とはならないと思います。
あくまで、就業規則、短時間労働契約条件など両者間で締結された条件となるでしょう。

お忙しい中、ご解答頂きありがとうございます。

やはり無支給というのはおかしいということですね。
ただ法的に違法とはいえないということでしょうか？
規定には手当の支給に関する記載がないためどのように総務の方を納得させればいいのか頭が痛いところです。

こころ２０１１ さん　　　お返事ありがとうございます。

> ただ法的に違法とはいえないということでしょうか？

確かに　雇用側として働く労働者への福利厚生のほか、業務に絶対必要とする、資格、免許などなければ、その業務を適切に行えないわけですから、それらの人材を求める条件として各種手当なる制度を設けていることもあります。

ちなみに諸手当には下記のものを含んでいます。。
業績手当、勤務手当、特殊勤務手当、技能手当、奨励（精皆勤）手当、通勤手当、生活手当、その他の諸手当 等です。
その際には、その労働時間に関することもありますが、先に述べた資格などとなりますと、業務に支障をきたすこともあります。
ここは、企業としての責務なのか、そこで働く人たちへの福利厚生条件として支給するかのことで決まるでしょう。

ご返信ありがとうございます。

たびたびの質問で申し訳ありません。
もし会社側が『支給しない』といってきた場合、
それは受け入れるしかないのでしょうか？

欠勤や短時間労働時の手当の支給に関して
就業規則には記載がありませんでした。

また資格に関しては業務上絶対必須のものです。
(職務手当はよく分からないのですが…)
調整手当などの福利厚生分(かどうか不明ですが)は支給されず
資格手当は支給する、ということもあるのでしょうか？

もしかしてなのですが時短をとったことで
パート勤務扱いになっているのかもしれません。
そのような措置は合法でしょうか？


質問が多岐に渡り申し訳ありませんがご回答頂けましたら幸いです。

雇用者と労働者との雇用契約は、各々に関することもあります。
あくまで、弊社就業規則に準ずるとすれば、すべての手当、福利厚生費等の支給は行われます。
ただ、昨今の雇用契約は種々多様に求められる場合もあります。
一番多いのが契約社員、専門家などとの雇用契約でしょう。
その際にもほとんどですが、自社就業規則に準ずるとしてはいますが、単純なる手当等の支給はされないケースも多いでしょう。

一度、会社にたいして就業規則の開示と手当つに関する規則の開示を求めることも懸命の策でしょう。

削除されました

ご回答ありがとうございます。
就業規則は確認致しましたが書かれておらず、内部規定に相当するものがあったとしても総務が管理しているはずなので簡単には閲覧できそうにありません。
閲覧するためには理由を言わなければならないでしょうから、その前に色々情報収集したいと思っています。

いくつか質問なのですが、

> 1か月休まず勤務した人がまず対象で、職務、資格は該当者、貴方が貰えるとしたら調整、皆勤ではないでしょうか。

１ヶ月休まずに勤務した人が…というのは皆勤手当に限ってのことでしょうか？

また職務手当、資格手当についてですが、現在の職務で必要不可欠な資格を私が持っているため支給されているものだと理解していましたがよろしいでしょうか？

お時間がございましたら回答頂けると幸いです。