３６協定での時間外管理の基準について

賃金計算期間と、法定労働時間を超過した労働時間を把握する期間がずれ（ずらし）てあっても、一向に差し支えありません。

というのは、

・日8時間を超えた部分
・週40時間を超えた部分（ただし日で時間外とした部分はカウントしない）

は、勤務した各日におてい判定把握できるからです。

時間外とした日の属する36協定時間に累計し、月45時間や60時間のカウントし、
同じく時間外した日の属する、賃金計算期間に支払となります。


質問者さんがお書きになられた賃金体系をただしく理解できたかわかりませんが、３６協定上の期間をベースにカウントします。社員のは、毎月11日からカウント初め、末日までの分を先に払い、5日あたりに月間60時間超となれば、そこから割増し５０％適用１０日までカウント（月間45時間超も同様）し、翌月？支払となるのでしょう。

（なお、週40時間のカウントは、賃金計算期間（36協定上のカウント期間も同様）をまたいでもリセットされませんので、ご注意ください（月単位の変形労働時間制を除く）。）

いつかいり様

回答ありがとうございます。
いつも、いつかいり様にお世話になりありがとうございます。


私の質問の仕方が悪くて申し訳ないのですが、３６協定の協定書中で、
　　　
　　　起算日が１日なら暦月で、時間外管理をし、
　　　起算日が１１日なら、翌月１０日までの合計で３６協定の超過時間管理

をするということが正しいということでしょうか。

弊社の勤務表は、記載したように社員が暦月単位となっており、

　　　１０日〆で超過時間管理する（残業代の支払いは末〆）が本来（３６協定書通り）なのか
　　　勤務表ベース（暦月）で超過時間を管理するべきなのか、

社内で意見が割れており、時間管理をすること自体にあまり重きを置かれていないので
常に指示が変わってしまい困っています。

何度も同じ質問を繰り返してしまい申し訳ありませんが、お教えいただけないでしょうか。
よろしくお願い致します。

こんにちは。

時間外の管理は、36協定の起算日で行います。

ハラボンさんの会社の場合は、11日～翌10日での管理ですね。

社員の勤務を11日からにするか、36協定を出し直すか（職種ごとに起算日を設定）になります。
…が、36協定を出し直す方が簡単だと思います。

人事小太郎様

明快な解答をありがとうございます。
すっきりしました。

まだまだ上司も私も社内の運営の要所が押えられていないと
思いますので、また相談させてください。
一歩ずつ改善していきたいと思います。ありがとうございました。

人事小太郎 さんの回答で、得心いってらっしゃるようなのでよかったようですが、

> ３６協定の協定書中で、
> 　　　…
> で３６協定の超過時間管理をするということが正しいということでしょうか。

そのとおり、先の回答にかいた「３６協定上の期間をベースにカウントします」。

いつかいり様

お世話になります。
回答ありがとうございます。
いつかいり様の回答をいただいて、自分の管理方法が正しい事に自信を
持つことができました。


ただ、上司には提出の協定の起算日で管理するのが正しいようだ　ということと
教えていただいた残業分の計算期間と勤務表の〆日は違っていても差し支えはない
らしい　ことも話しをしたのですが、どうも納得していないようでした。

（きっと、私の説得の仕方が下手なのです）


また、私ももう一つ分からないことが発生してしまったのですが、

　　変形労働制の人（社員・勤務表は歴月・１ヶ月の労働時間が大の月なら１７７時間）
　
どうなるのでしょう？

　　
３６協定書はどの社員区分（事務や警備など）も全員が起算日が１１日からです。


何度も申し訳ありませんが、再度どうぞ宜しくお願い致します。

> また、私ももう一つ分からないことが発生してしまったのですが、
> 　　変形労働制の人（社員・勤務表は歴月・１ヶ月の労働時間が大の月なら１７７時間）
> どうなるのでしょう？


変形労働時間制とは、法定労働時間（日８時間週４０時間）の例外であって、（この場合）月初前に勤務予定表を提示することで、時間外労働の判断時数がずれるだけでしょう。

日８時間　⇒　日「８時間」とその日の勤務予定表示でしめされた「所定労働時間」のいずれか長い方を、超えて働いた時間

週４０時間　⇒　週「４０時間」とその週の　　　　　〃　　　　「所定労働時間」のいずれか長い方を　　　　〃

月の変形期間の暦日数からもとまる総労働時間（３１日なら１７７時間）を超えた時間（各段階で時間外とした時間は次の段階以降、カウントに入れない）

この３段階で時間外労働を把握するわけですが、先の回答にしたように、この日のこの部分が時間外だと、各日において色分けできます。

色のついた日の属する

⇒３６協定期間にカウント
⇒賃金計算期間に割増賃金支払い

極端な話、３つの期間がずれていても、一向に差し支えありません（同一期間なら１回で済む手間が、２回３回になるだけです）。

最初の回答で最後の（括弧書き）は、月ごとに精算となるので、またぐ週は、週７日「４０時間」が、４日だと「２２時間５１分」（＝「4」×40÷７）に読み替えられることになります。

いつかいり様

お世話になります。
返信とお礼が遅くなり大変申し訳ありません。

時間外の1日8時間超え、週４０時間越え、大の月の177時間越え、の考え方について
理解するに至りました。


昨日、他の業務の関係で労基署へ行くことがあり、３６協定の月単位び起算日と変形労働制の従業員の勤務予定管理（歴月）が11日からか、1日から末までの予定とで
異なっていることを説明して、協定書の書中にはどう記載するべきかを尋ねてみると

　　　「就業規則に、時間外の賃金の支払われ方ではなくて、
　　　　　　　　　　　時間管理をどう実施するかの記載の有無や内容による」

という返事で、事務社員と、変形労働の社員と記載を分けるとか書式の決まりも何もない
という返事をもらえました。

この内容で、自分なりにもう一度考えて、上司と一緒に作り上げていこうと思います。

いつもご面倒をお掛けしてすみません。
また、どうぞ宜しくご指導いただけます様宜しくお願いいtします。

ありがとうございました。