フレックスタイム制と年休の比例付与について

フレックスタイム制は労働時間の制度。フレックスに移行するからと言って休日の制度が変容することはありません（フレックスにおける休日の有り方を別に定める場合は、それに移行）。

フレックスであろうとなかろうと休日は、休日です。休日とは、使用者が与えるもの、定めるものです。シフトを組む場合に労働者が希望を入れられるとしても、あくまでも使用者が定め、与えるものです。

一方、この休日でない日は労働日であって、労働者は

・労務に服するか
・休暇をとるか
・欠勤するか

の選択することになります。休日の主語は使用者、休暇・欠勤の主語は労働者です。見かけは同じ休みでも、主体が違います。

当初の労働契約において、週何日（何時間）契約であったかで、年休付与日数が決まります。（フレックスに移行するさい、その労働条件が変更されるなら、それに従う。フレックス協定で１日何時間、清算期間（ひと月以内）の総労働時間を決めることになってます。それをもとに週当たりの日（時間）を算出できます）

なお、年休比例付与は「週４日以内」かつ「週３０時間未満」ですので、どちらかでも上回る場合は、フルタイムと同様になります。

> フレックスタイム制は労働時間の制度。フレックスに移行するからと言って休日の制度が変容することはありません（フレックスにおける休日の有り方を別に定める場合は、それに移行）。
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> フレックスであろうとなかろうと休日は、休日です。休日とは、使用者が与えるもの、定めるものです。シフトを組む場合に労働者が希望を入れられるとしても、あくまでも使用者が定め、与えるものです。
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> 一方、この休日でない日は労働日であって、労働者は
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> ・労務に服するか
> ・休暇をとるか
> ・欠勤するか
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> の選択することになります。休日の主語は使用者、休暇・欠勤の主語は労働者です。見かけは同じ休みでも、主体が違います。
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> 当初の労働契約において、週何日（何時間）契約であったかで、年休付与日数が決まります。（フレックスに移行するさい、その労働条件が変更されるなら、それに従う。フレックス協定で１日何時間、清算期間（ひと月以内）の総労働時間を決めることになってます。それをもとに週当たりの日（時間）を算出できます）
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> なお、年休比例付与は「週４日以内」かつ「週３０時間未満」ですので、どちらかでも上回る場合は、フルタイムと同様になります。
>

回答ありがとうございました。
検討してみます。

こんにちわ。

先に　いつかいり さん　が的確に回答されていますので、参考（参考にならないかもしれませんが・・・・・）にしていただければ幸いです。

労働基準監督署の方に、用事がありましてのでご質問の件を尋ねてみたのですが、結果から言うとフレックスタイム制について始業・終業時刻について労働者に委ねることは分かるが、出社日まで委ねること例は稀らしく明確な回答はないとの事でした。残念です。

ただ、労働契約（雇用契約書など）上において、「週所定労働日数４日以下」かつ「週所定労働時間３０時間未満」等の記載があれば、比例付与として判断される要素にはなると言われました。

仮に雇用契約書などにおいて、休日は法定休日と祝祭日というような記載方法だけでは、残りの労働日は出社したとの見方もあり、通常の付与日数の可能性もあるとのことでした。

ご質問のようなスーパーフレックス制について、監督官でも迷われるようです。「目に見える何かが」あれば、まだ今回のケースでも比例付与として判断できるらしいので、できる限り、「週所定労働日数４日以下」かつ「週所定労働時間３０時間未満」という文を労働契約に盛り込むような方針がよいのではないでしょうか。

少しでも参考になればよいのですが・・・・・・。あまり力になれず申し訳ないです。。。

わかくささくら さん、フォローありがとうございます。いつも勉強させてもらってます。

質問者さんの背景がわかれば、もうすこし当を得た回答ができたのかもしれません。

おそらく想像ですが、年中無休の事業場で、適当に休んで、気が向いたら出社すればいい勤務体系なのかもしれません。

フレックス導入前、雇入れ時の雇用契約は、短時間というのですから、日５時間、週４日勤務といった要素を、決めてあるはずなのですが。

そうであれば、フレックス移行しても年休週４日の比例付与扱いできるでしょう。たとえある週６日勤務したことろで、それは２日法定外休日労働にすぎないのですから。

逆に言えば、当初契約で週何日労働か立証できないなら、フルタイム同様の付与せざるを得ないでしょう（日あたり何時間かは、当初契約およびフレックス協定でさだめてある数字なので、年休日はこの時間数が適用されるわけです）。

いつかいり さん。

ご返信ありがとうございます。今回の件を含め、こちらこそ勉強させてもらっています(^^)

おっしゃるように当初の雇用契約書、または年次有給休暇（以下　年休）の付与日（基準日）時点の雇用契約がどうなっているのかによって判断されるものとの監督署の見解でありました。

Q、それでは付与日までに労働契約の変更がなければ、やはり通常の年休付与日数を与えなければならないのか？（わかくさ）

A、その可能性もあり得る。（監督官）

Q、臨検の際などに会社側が比例付与として主張するには？（わかくさ）

A、やはり「目に見えるもの＝（労働契約、雇用契約）」が必要。（監督官）

書面や立証できるものがないとお役所の方は、納得しないですよね・・・。

ワニ山 さん　。
参考にならなかったかもしれませんが、以上の点を踏まえ再度検討されてはと思います。

> こんにちわ。
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> 先に　いつかいり さん　が的確に回答されていますので、参考（参考にならないかもしれませんが・・・・・）にしていただければ幸いです。
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> 労働基準監督署の方に、用事がありましてのでご質問の件を尋ねてみたのですが、結果から言うとフレックスタイム制について始業・終業時刻について労働者に委ねることは分かるが、出社日まで委ねること例は稀らしく明確な回答はないとの事でした。残念です。
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> ただ、労働契約（雇用契約書など）上において、「週所定労働日数４日以下」かつ「週所定労働時間３０時間未満」等の記載があれば、比例付与として判断される要素にはなると言われました。
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> 仮に雇用契約書などにおいて、休日は法定休日と祝祭日というような記載方法だけでは、残りの労働日は出社したとの見方もあり、通常の付与日数の可能性もあるとのことでした。
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> ご質問のようなスーパーフレックス制について、監督官でも迷われるようです。「目に見える何かが」あれば、まだ今回のケースでも比例付与として判断できるらしいので、できる限り、「週所定労働日数４日以下」かつ「週所定労働時間３０時間未満」という文を労働契約に盛り込むような方針がよいのではないでしょうか。
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> 少しでも参考になればよいのですが・・・・・・。あまり力になれず申し訳ないです。。。

労基で質問までしていただいて申し訳ないです。

とりあえず、雇用契約書で比例付与の対象になるよう、「週所定労働日数４日以下」かつ「週所定労働時間３０時間未満」について明記しておこうかと思います。

いつかいり様、わかくささくら様、ありがとうございました。