専門型裁量労働制に関して

まず就業規則の改訂を行うのにあたって、ご質問の標題は「専門型」とあります。一方、内容においては「企画系」とあります。

既に一部検討を始められていることでおわかりだと思いますが、専門型は労基法38条の３、一方企画型は38条の４に該当します。どちらでしょうか。　　　　

村の長老様

表現が不十分で申し訳ございません。
専門型の研究開発・研究の部門です。(社内用語が企画部であった為、誤解を与えてしまいました。)
(1)新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務

なるほど。

ということは38条の３ということですね。ところで最初の質問に「１日８時間45分、月の所定日数は23日」とありました。どの月でも23日なのでしょうか。

例えば、簡単な理解の仕方であれば、
(1)　土日は休日とする（之で概ね22～23の所定日数）
(2)　月から金は８時間45分労働したものとする。
(3)　年５回の土曜日出勤（◯時～◯時）←土曜出勤の月や回数、できれば期日を明示する

36協定は、（45分×月の最大所定日数）＋月の最大土曜就業時間を最低限として時間外労働を設定（対象者のみの部分）、その他は38条の３に規定する所要の手続きを採ればいいのではと思います。手続きそのものは、そんなに難しく考えることはないと思います。

ただ十分検討するべきことは、裁量労働制のもつ意味です。設定する裁量労働時間だとか、裁量とは、その対象労働者各自に労働時間を委ねることです。早く帰るなとか、何時まで残ってくれだとかは言えなくなります。もちろん会社としてのメリットもありますが、通常45分だけ時間外が発生する勤務時間で裁量を採用するのはいろんな見方ができます。労使間の相互理解が重要だと思います。

23日は最大月です。(今年の勤務年数は242日予定ですので、21日前後が平均かと思います。)
最大月に土曜出勤が発生した場合で算出し、手当を30時間分にした方が良いと、労務士相談会の際に、話を受けました。

そうすると、勤務日数の少ない月に関して、所定の５日間以外の土曜出勤をした際、見込み残業に含まれてしまう為、会社としてその分の支払いをしなくても良いのではないかと考えてしまいます。
(これまで５日以外の出社の場合、支払っていた為、従来通り支払うようにしたいのですが、この規定を運営すると、支払わなくては良いのではとの声が挙がりそうで懸念しているところです)

裁量労働制の導入経緯が、研究部門の人間をより自由にし、アイディアを促す趣旨で行っており、労使間での話はある程度進んでいます。

文章にするのはまどろっこしいですね。

裁量労働対象者に土曜に出勤を求めるのは、通常の業務と違って会社行事のためでしょうか。
であるなら土曜日は裁量労働対象日とすることはしない方がいいです。裁量ですから何時に帰ってもいいことになります。

私が提案したいのは、まず裁量労働の対象とする人達と一般との就業時間を別にすることです。つまり始業が同じだとすると、１時間休憩ありの18:45まで裁量の就業時間とし、これが月から金まで。土曜日の勤務は裁量労働とは関係のない協定による時間外扱いの出勤日とします。

次に対象者の36協定は、最低限前の回答に書いた時間数とするわけです。

質問にあるように、裁量はそれ以上払わなくてよいこともありますが、逆に一定の時間、在社することを命じることもできません。土曜日の出勤理由如何によって、一考を要するところです。

村の長老様

何度も丁寧に教授頂きありがとうございます。
やはり、月-金を裁量労働の対象日とした方がよさそうですね。

お手数をお掛け致しました。
ありがとうございます。

こんにちわ。

裁量労働制につきましては、対象業務に関しまして使用者が業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量に委ねるものです。

しかしながら、全ての業務上の指示が出来ないというわけでは勿論ありませんので、例えば臨時に必要不可欠とされる重要な会議を開催する場合等で事前に参加を指示するといった内容等であれば、事業運営上不可欠な措置としまして認められるものといえるでしょう。

従いまして、質問①については年5日の出勤を指定することは可能と考えられます。

一方、質問②につきましては、協定届けの定めにより8時間45分としている限りは、土曜の出勤日につきましても、その時間をみなしたとするべきでしょう。仮に協定に定めのない9時～15時05分までとしたとすれば勤務時間に制約を設けることとなり、本来の裁量労働制の主旨からは明らかに外れますし、さらにいえば運用次第で今後なし崩し的に類似の制約が管理者によって徐々に拡大される可能性も否定できません。

従いまして、このような措置は極力避けるべきであり、部内の正常な運営が従業員の勤務時間の自由裁量と相反するものであれば、労使協議の上裁量労働制の見直しも含めて労働時間のあり方を再検討すべきともいえます。

　　　　

削除されました

> やはり、月-金を裁量労働の対象日とした方がよさそうですね。

それはできません。
わかくささくら さんや日高先生の記事をお読みになられてますでしょうか。休日労働をするかしないかは、労働者の裁量であり、すれば通常勤務日同様、協定のみなし時間勤務したものとして扱われます。土曜日もでてくれば、その週８時間４５分×６倍した時間働いたとみなして、法定労働時間をこえた部分につき、割増賃金が必要です。週１の法定休日労働も同様です（こちらの割増率は1.35倍）。

不定期ながらある程度の間隔をあけての年５回なら、次の手間をいとわなければやりようはあります。

その日が確定しているなら、就業規則上勤務日とし、始業終業時刻を定める。
裁量労働制の労使協定の有効期間をその日の前日までとし、その日が到来する前ごとに、その日の翌日から始まるあらたな労使協定締結手続きをし、その都度労基署に届出ることです。

そうすれば、出勤させたい土曜日は、裁量労働制の労働者であるかないかにかかわらず全員、使用者の意図する勤務日となります。

まず現行の確認及びそのことから私はどう理解し考えたのかの説明です。

月－金は7.75ｈ、年５回の土（5.25ｈ）出勤がある。変形採用とのこと。

今回専門型裁量労働を採用することを検討。
この裁量労働制は、本来変形労働と重複させることはふさわしくないと行政でも考えられている。 できるだけ週40時間労働に近い形で働かせたいとする会社意図から現行の勤務体制が採られていると思ったので、専門型を対象とする社員については、8ｈ/日労働で週5日を原則として、それ以外の社員と異なる勤務及び賃金体系を新設しようと考えた。

よって、8.25ｈ/日とみなしてこの裁量労働制を採用する場合、0.25ｈ/日の時間外として他の社員と区別し36協定も同様とする。年5回の土曜出勤は、前述の理由による出勤と考えたので、この対象者には土曜出勤は適用しなくてもよいのではとも思った。

しかし、何らかの理由によりこの5回の土曜出勤が必須であるなら、時間外労働で対応することを考えた。土曜の出勤はすべて時間外労働であるため、協定で約定すれば、裁量労働とみなされる通常の出勤日ではないため、異なった扱いができるからである。

言葉足らずで、これらのことがご理解いただけなかったものと思いますが、私が書きたかったことは以上のようなことです。