勤務時間変更に伴う変形労働制

> …の期間で提出済みです。
> …に相談して提出しました。
> …の届け出を作成提出しなければならない…

？？？変形労働時間制についての何のご相談ごとでしょうか？

１年単位ですと、事業場過半数組織組合なければ労働者過半数代表選出のうえ労使協定締結、労基署届出といった手順を踏みます。

すでに届け出た協定届は、10/21を始期とする３カ月ぽっきりの協定なのでしょうか？メインのご質問は次の文章でしょうか？

> 1年単位の変形労働制は、届け出た期間での変更は出来ないとのことです。
> このような場合、どのような形で届けを作成したらよいのか？

ご質問の的を外しているなら補足いただきたいのですが、期間変更はできないにしても、労働者の期中からの適用は可能です。その場合は、短縮となった期間の暦日数をベースに時間外労働を清算することになります（労基法32-4-2）。

適用するためには、労働者の雇入れのときに、試用期間中とそれ以降の就業条件が違うことを説明するか、雇入れのときに説明してなければ、労働条件の変更として労働者の合意を取り付けるかです。

なお就業規則制定義務事業所では、変形労働時間制をとる場合の就業条件（休日、始業終業時刻、休憩時間帯等）を、協定とは別に就業規則に網羅しておかねばなりません。

いつかいり様

ご回答ありがとうございます。
届け出た書類は７月21日～10月20日の期間です。従業員は私一人の為、従業員代表は私が、署名しました。

これから作成したい書類は、10月21日～が期間の届出です。
勤務時間・就労日数の変更は雇入れの時に説明はしてありますが、
業務が起動に乗り次第ということで、明確な日にちは設定出来ない状況です。

また、就業規則は、新設の会社で、私一人の為、作成準備段階です。
日勤勤務と交代勤務の時間を明記しようと考えております。

＞期間変更はできないにしても、労働者の期中からの適用は可能です。その場合は、
＞短縮となった期間の暦日数をベースに時間外労働を清算することになります
＞（労基法32-4-2）。

期間の変更は出来なくても、期中の一日の就労時間、年間就労日数は変更できるということでしょうか？　
この場合、年間の就労時間が変わっていなければ、月の平均就労時間も変わらない。
割増賃金は生じないとの判断でよいのでしょうか？
実際には、同時間への変更はできないかもしれませんが・・・。

以前、計画停電が実施された時に、就労日の変更が特例として認められたと、思うのですが・・。　　期中に変更はできるしょうか？

また、的外れな質問になってたら、申し訳ございません。
労働基準法と会社の考えと、どのような対応がベストなのか？
勉強不足もあり、試行錯誤して前に勧めている状態です。

現協定が有効期間３カ月で10/20をもって終了するのであれば、

１．10/21を始期とする来る３カ月協定を結ぶ
２．採用労働者の本稼働いただく前に始期を決め、新協定締結届け出する

いずれでも可です。１にしても、採用労働者の本稼働はいつでもかまいません。

> 期間の変更は出来なくても、期中の一日の就労時間、年間就労日数は変更できるということでしょうか？

労働者と就業形態の合意すれば、たとえば来週11/10（月）から本稼働開始、変形労働時間制のもとで就労していただきます、でＯＫです。

ここでは本稼働前は便宜上試用期間といってますが、その期間は、週４０時間労働の繰り返し、

本稼働する段階で、勤務予定表がくまれ（ケース２．）、（勝手な想像ですが）第１週日勤者６勤（42時間）、夜勤者５勤（35時間）、第２週日勤夜勤いれかわり、週ごとの繰り返し。

１．のケースであれば、終期である来年1/20までの勤務予定（10/21直前協定締結時点で決めてあるはずですが）にそって就業。変形労働時間制適用した来年1/20までの暦日数からもとまる労働時間の総枠で、時間外労働が発生したかの確認となります（法32-4-2）。

> 年間の就労時間が変わっていなければ、月の平均就労時間も変わらない。
> 割増賃金は生じないとの判断でよいのでしょうか？

あなたの書かれたところに従えば、年でなく３か月ごとに労働時間を清算するのです。仮に３か月の前半は労働時間が淡く、後半が稠密な勤務予定を組んであるところ、期中で投入する労働者は、おそらく労働時間の総枠にひっかかる（時間外労働が発生する）と思われます（法32-4-2で労働者保護）。

もっとも10/21開始は丸１年を変形期間とする変形労働時間制にするのもかまいませんが（この場合は種々の制約にも適合させねばなりません）。
http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/hourei_seido/1nenhenk.html
神奈川労働局：１年単位の変形労働時間の解説

停電記事を元に何をおっしゃりたいのかわかりません。なぜ外部要因（かの例は電力供給不安）もないのに、労働者を期中投入をもって、労働時間数の変更をされたいのでしょうか？？？

１年単位の変形労働時間制は、労働量の濃淡が季節要因にあわせて予定できる事業主の便宜をはかった法定制度なのです。

ケース１にせよ２にせよ、協定締結時に年間（あるいは３か月）の勤務予定はきめてあるはずですが（もちろん組（班）ごとに時数が違えるのも可）。で、期中投入労働者は、のこる変形期間終期までその勤務予定に従って就労いただくのです。

おそらく質問者さんのひっかかりは質問文にされきれていないところにあろうかと思いますが、期中投入において、変形期間終期までの勤務予定表に対し就労時数の変更がなぜ必要なのでしょうか？

もしかして、たとえば採用時から起算して３カ月または１年経過後の所定労働時数が、変形労働「非」適用労働者とのそれと一致させねばならないとでも？

いつかいり様

ご回答ありがとうございます。

自分の思いが強すぎて、それに合う協定書作りを考えていたかもしれません。
もう少し、頭を柔らかくして、考えていこうと思います。