手当の改定について

＞ただ、この精査によって賃金の総支給額が1か月あたり2万前後の減となる社員もおります。
長年固定的に支払われており、本質は基本給に準ずるような気がして、その減額は無効となるのでは？とも考えられます。
皆様はどのように考えますか？

「こちらを増やして、こちらを減らす」ような制度の変更で、全体でみて総合的にマイナスにならなければ、基本的に大丈夫だと思います。
ただ、単純に減額になるのであれば、基本的に不利益変更となりますね。
当然、当該労働者から反発が予想されますね。
労使関係が良好であれば、社員に会社の方針を予め説明しておくのも方法だと思います。

＞就業規則の変更点
　1．支給する手当の種類を明確にする。
　2．手当支給の条件を明確にする。
　3．支給する金額を明確にする。
就業規則の改正をもって、あらためて各社員に付与する手当、金額等を精査し、該当しない場合は支給しない。

説明内容方針は、
１．廃止する手当の金額は原則基本当該労働者の基本給額に組み入れる。
２．昇給時に手当と昇給額を相殺するが、現行支給額より少なくなることはない。
例えば、５千円の昇給なら、５千円以内の手当は相殺できます。
手当が３千円なら、昇給額は２千円とします。
ただ、一回の昇給で整理できない可能性があります（大きな昇給でないと無理）
３．数年に渡って整理するのであれば、「調整手当」みたいなのを作って、廃止する手当類の総計額を入れてしまう（ワンクッション置く）。
その後、数次の昇給時に調整手当金額を減額して、最後にゼロとするわけです。
４．基本給に組み入れると退職金や賞与に連動している場合、大きな負担増しになってしまいます。







> 日々こちらの投稿で勉強させていただいております。さまざまな相談内容はとても勉強になり、少しずつ総務という職のことが分かってきました。（分かったつもりの部分も多いですが。）
> 知識が増えるにつれ、新たな疑問が生じたので、ご相談させてください。
>
> 現在の弊社就業規則において、手当とは「時間外手当、休日出勤手当、通勤手当、家族手当、休業手当、その他手当」とあります。しかし明確な支給基準がありません。
> また、現実に支払っている手当は「その他手当」に該当する者が多く、金額がまちまちになっています。同じ職務に就くもので、同じ名称の手当が別の金額で支払われていたり、手当自体が付いていなかったりという意味不明さです。
>
> というのも起業した元社長が大変気風が良く(？)各人に対してアレコレと手当と金額を自由に加えていった結果らしく、現社長もどの手当がどういう理由で支払われているのか認識されていないとのことでした。
> 当時その場に居合わせた役員は、なぜか口を噤んで支給理由をはっきり教えてくれません。
>
> この不平等性を改めるべく手当支給の条件等の改定を模索しているのですが、次のようにすることが不利益変更または無効と見做されるかどうか、皆様の考えを聞かせてください。
>
> ================================================
> 就業規則の変更点
> 　1．支給する手当の種類を明確にする。
> 　2．手当支給の条件を明確にする。
> 　3．支給する金額を明確にする。
> 就業規則の改正をもって、あらためて各社員に付与する手当、金額等を精査し、該当しない場合は支給しない。
> ================================================
>
> そもそも、手当とは恒久的に支給するものではなく、基準にそって支給不支給が決まるものだと認識しております。
> 例えば、家族手当支給の条件が同居する扶養家族の人数によるならば、その人数の増減をもって支給額が変動するなどです。
> 条件に応じて増減することが前提にある賃金ですので、上記のような対応を行うことは不利益変更にならないのではないかと考えられます。
>
> ただ、この精査によって賃金の総支給額が1か月あたり2万前後の減となる社員もおります。
> 長年固定的に支払われており、本質は基本給に準ずるような気がして、その減額は無効となるのでは？とも考えられます。
>
> 皆様はどのように考えますか？

hitokoto2008様　素早い回答ありがとうございます。

>減額になるのであれば、基本的に不利益変更となります。
>当然、当該労働者から反発が予想されますね。
>労使関係が良好であれば、社員に会社の方針を予め説明しておくのも方法だと思います。

>「調整手当」みたいなのを作って、廃止する手当類の総計額を入れてしまう（ワンクッション置く）。

調整手当の支給は案の一つに考えておりました。
対象者の多くが60歳前後で定年までそれほど長期間ではなく、また会社側の手当の見直し不足が原因の一端でもあるため、前記該当者については退職まで現在の額を維持することも必要かというのが社長の考えでした。
ただ、最長で20年近い調整期間が必要になるため、難しい選択となっています。

>廃止する手当の金額は原則基本当該労働者の基本給額に組み入れる。
>基本給に組み入れると退職金や賞与に連動している場合、大きな負担増しになってしまいます。
基本給への組み入れは上にあるように連動する部分があるため避けたいところです。


最初の投稿にも記載しましたが、現在の就業規則には支給要件が書かれておりません。
ですが、マイカーを使用していないのに通勤手当が付いている社員がおります（立場の変更に伴い社用車が預けられている）。
上記のような、基準は無いが明らかに本来の支給要件から外れていると考えられる手当の支給停止も不利益変更となるものでしょうか？
前述したとおり、会社側の不手際で本来不要の手当を支給していただけで、「これを機に改める。」では済みませんかね・・・。
逆に、これまでの過払い分の返済を求めることは考えておりません。

上記の件も含め、
　1．これまで手当の支給要件が明確でなかったこと
　2．新しく支給要件を規定し、それによって支給の有無、額の増減が発生すること
　3．総支給額の減となる場合は調整手当をもって段階的に減額していくこと
これらを社員に説明し納得してもらった場合は、最終的に総支給額の減とすることも可能なのでしょうか？

重ねてご意見を伺いたくお願いします。

給与規定における各種手当の取り決めが明文化されてなく、経営者のエイヤーで行われているケースはまだまだたくさん見受けられます。

今回この点について整備されようとされているのですね。大変だと思いますがガンバッてください。

さて改定にあたり、不利益変更が生じないよう留意されることは大切なことです。しかし法及び判例は、何がなんでも不利益変更はダメだ、と言っているわけではありません。合理的な理由があれば可能としています。ではこの合理的な理由とは何ぞや、ということになりますが、これはひと言では言い表せません。

難し言い方もあるでしょうが、人によって損得が発生するが、正論を持って話せば概ね理解が得られる程度の理由と言えばいいでしょうか。この言い方が一番いい加減かもしれませんね。（笑）

正当な理由であっても大きな減額となる人については、一定期間経過措置として、特別手当で補填するという手もあります。

> 調整手当の支給は案の一つに考えておりました。
> 対象者の多くが60歳前後で定年までそれほど長期間ではなく、また会社側の手当の見直し不足が原因の一端でもあるため、前記該当者については退職まで現在の額を維持することも必要かというのが社長の考えでした。
> ただ、最長で20年近い調整期間が必要になるため、難しい選択となっています。

私のところでは、２０年以上経っても調整できないものがあったので、最近全部本給に組み入れてしまいました（笑）
余り長期間に及ぶ調整は、事務処理においても後任に負担を掛けます。負の遺産を後輩に託すのも忍びないので、整理してしまったというわけです。

> 最初の投稿にも記載しましたが、現在の就業規則には支給要件が書かれておりません。
> ですが、マイカーを使用していないのに通勤手当が付いている社員がおります（立場の変更に伴い社用車が預けられている）。
> 上記のような、基準は無いが明らかに本来の支給要件から外れていると考えられる手当の支給停止も不利益変更となるものでしょうか？
> 前述したとおり、会社側の不手際で本来不要の手当を支給していただけで、「これを機に改める。」では済みませんかね・・・。
> 逆に、これまでの過払い分の返済を求めることは考えておりません。

支給要件もなく、規定にも載っていないものならば、「実は、誤って支給していた」として、当該労働者が了解してくれる前提なら可能だと思います。（当然不当利得として返還は求めません）
ただ、その場合でも誤って支給していたという主張が通るか？ですね。
事務上のミス、特に計算ミスでなく、トップが支給を認めたものですから、「誤って支給していた」との主張は難しくなります（古い社員がいると事情を知っている）。

＞ですが、マイカーを使用していないのに通勤手当が付いている社員がおります（立場の変更に伴い社用車が預けられている）。

通勤手当はマイカー使用者のみに支給されているものなのでしょうか？
幅広い意味で、「通勤している者には全員支給されるものと認識していた」と主張されれば終わりです。
貰う側からすれば、名称などどうでもいいわけです。いくら貰えるかが争点になりますね。


> 上記の件も含め、
> 　1．これまで手当の支給要件が明確でなかったこと
> 　2．新しく支給要件を規定し、それによって支給の有無、額の増減が発生すること
> 　3．総支給額の減となる場合は調整手当をもって段階的に減額していくこと
> これらを社員に説明し納得してもらった場合は、最終的に総支給額の減とすることも可能なのでしょうか？

方向性はよいと思いますが、最終的に総支給額が減になるのかはわかりませんね。
実際問題として、私のところも過去何回も不利益変更はしています。
不利益変更といっても、結局労働者が了解すればいいわけです。

１．既得権になっているが、正しいやり方ではないので、変えたい。
２．世間一般でこういうことはしていない。
３．会社をまともな状態にしたいと思わないのか？
４．手当にしろ、人件費の一部でしかない。手当を無理やり残しても、総額で賞与、昇給額等で減らされれば、実質年収は目減りする。
５．所属事業部は閉鎖する。
６．この業績、経営状況で、我を張れるのか？
７．古参社員に個人的に働き掛けて周囲も説得させた。

最後は、情や脅し、筋論で、抑え込みました（苦笑）
７割位は事実で、後はハッタリですよ（笑）
後は、経過措置として○○年後に廃止すると事前に規定するか？ですね（これはやったことがない）

総合労務　きたがわ事務所様、ご回答ありがとうございます。

> 難し言い方もあるでしょうが、人によって損得が発生するが、正論を持って話せば概ね理解が得られる程度の理由と言えばいいでしょうか。この言い方が一番いい加減かもしれませんね。（笑）

起業当時から長年勤めていただいている方への感謝もあり、しかしながら会社として今後を考えると不明瞭な点は払拭したい。
言葉遊びになりますが、「良い」加減にもっていきたいところです。

hitokoto2008 様、続けての回答ありがとうございます。

>私のところでは、２０年以上経っても調整できないものがあったので、最近全部本給に組み入れてしまいました（笑）

（笑）で済ませられる精神的強さが欲しいですね(笑）。
長期的に会社経営に関わる部分について試行錯誤するのは、新人の私には額が広がりそうな案件で困ってしまいます。


>余り長期間に及ぶ調整は、事務処理においても後任に負担を掛けます。負の遺産を後輩に託すのも忍びないので、整理してしまったというわけです。

長期間に及ぶといつか処理忘れ等が発生しそうで、私も回避をしたいと思っていますが、前述されているように全部本給に組み込むのは中々難しいところです。
事務方が面倒がらずに調整手当を処理すればそれだけ経費の削減になりますから。。


>支給要件もなく、規定にも載っていないものならば、「実は、誤って支給していた」として、当該労働者が了解してくれる前提なら可能だと思います。（当然不当利得として返還は求めません）
>ただ、その場合でも誤って支給していたという主張が通るか？ですね。
>事務上のミス、特に計算ミスでなく、トップが支給を認めたものですから、「誤って支給していた」との主張は難しくなります（古い社員がいると事情を知っている）。

やはり難しいですかね。
丁寧な説明をすれば社員は表向き納得はしてくれると思います。ただ裏でいろいろと言われそうです。


>通勤手当はマイカー使用者のみに支給されているものなのでしょうか？
>幅広い意味で、「通勤している者には全員支給されるものと認識していた」と主張されれば終わりです。

弊社の社員はほぼ全員マイカー通勤をしております。電車通勤は0です。
徒歩通勤者には通勤手当は付いておりませんので、現状の通勤手当はマイカー使用の経費に対する手当と認められるかと思います。

>貰う側からすれば、名称などどうでもいいわけです。いくら貰えるかが争点になりますね。

そこが問題で、もらう側からすればなんだろうとくれるならありがたいものです。それがなんであれ減るとなれば、どう説得するかが悩みどころです。


>最後は、情や脅し、筋論で、抑え込みました（苦笑）
>７割位は事実で、後はハッタリですよ（笑）
>後は、経過措置として○○年後に廃止すると事前に規定するか？ですね（これはやったことがない）

話に説得力を持たせるには話し方もあるかと思いますが、やはり年季がものを言うと思います。
私は会社の中で4番目くらいに新人で、腹芸もまだまだできません。
自分の親と同じような年代の人相手にハッタリやら脅しは中々難しいですね（笑）

実際の改定の手続は次の4月を予定しており、時間はたくさんありますので1．～7．を参考にして今から説明の内容、方法にも気を配ってみます。

> 話に説得力を持たせるには話し方もあるかと思いますが、やはり年季がものを言うと思います。
> 私は会社の中で4番目くらいに新人で、腹芸もまだまだできません。
> 自分の親と同じような年代の人相手にハッタリやら脅しは中々難しいですね（笑）
>
> 実際の改定の手続は次の4月を予定しており、時間はたくさんありますので1．～7．を参考にして今から説明の内容、方法にも気を配ってみます。

＞というのも起業した元社長が大変気風が良く(？)各人に対してアレコレと手当と金額を自由に加えていった結果らしく、現社長もどの手当がどういう理由で支払われているのか認識されていないとのことでした。
当時その場に居合わせた役員は、なぜか口を噤んで支給理由をはっきり教えてくれません。


そもそもの見直し案は、どこから出てきたのでしょうか？
相談者自身の考え方によるものなのか？上からの指示なのか？
役員が口添えしないのは、役員も一枚絡んでいるのかもしれませんね。
法律論は別にして、社長のバックアップを取り付けておくのが先かもしれません。
私も中途入社ですが、規程に手をつけられたのはかなり後です。
おかしいと思っても、手をつけられる状態ではありませんでした。
横やりもかなり入りましたので、正義感、正論だけでは難しいです。

hitokoto2008様

>そもそもの見直し案は、どこから出てきたのでしょうか？
>相談者自身の考え方によるものなのか？上からの指示なのか？

見直しについては私から社長に直接話を持っていったことから始まっています。

総務の職に就くにあたり、就業規則から会社の在り様を確認することから始めましたが、その内容が論理的でなく、また実態に合っていなかったため、修正したい旨を社長に相談しました。
社長自身も同様に思っていたらしく、修正する件については快諾をいただいております。私の前任者のころから修正したいと考えていたそうですが、のらりくらいと無視されていたようです。


>おかしいと思っても、手をつけられる状態ではありませんでした。
>横やりもかなり入りましたので、正義感、正論だけでは難しいです。

弊社は30人程度の企業で、総務の立場で責任があるのは私一人だけです。前任はすでに退職しており、上にも横にも誰もおりません。
ですので自分の責任の下で好き勝手にできる分、hitokoto2008 様のときよりは楽な立場にいるように思います。
社長のバックアップはすでにあり、役員からも反対の弁は無く、あとはどういった内容にするのか、不利益変更や無効とならないか要確認、という状況です。

あれこれとつづってきましたが、最終的には社員の方に納得してもらえる説明の方法をどうするかに帰結しそうですね･･･。