懲戒処分／諭旨解雇手順

＞「会社損害額を賠償させてからでなれなければ、処分の決定と通知の提示はしてはならないことは常識だろう。

諭旨解雇が処分だと思いますよ。損害賠償は別もの。
会社の方針が不明ですね。
業務上横領として刑事事件にするのか？社内で穏便に済ませようとしているのわかりません。
退職金の減額支給と損害賠償請求は別手続きでしょうか？
退職金支給額と損害賠償金額を相殺すれば、特に問題はないですね。
合意書を作成すればよいことです。

＞他に（余罪？）が出てきたらどう対処するつもりか

一定の調査は済んでいると思われますが…
後から出てきた余罪については不問に付すのか？付さないのか？
そういうことも含めて、処分案を作成すべきだと思いますよ。



> 当社では、従業員の金品の詐取流用事件についての処分認定で、役員会（懲戒委員会）で諭旨解雇
> とし、退職願を提出させ、退職金を４割減額して支給し、８０万円の会社損害金を賠償を命ずる旨の
> 諭旨解雇通知書を賠償誓約書（署名押印）とともに本人に通知すべく準備をしておりましたところ、
> 提示直前、一人の役員より下記の表現にて異議叱責を受けております。
> 処分に従わなければ、懲戒解雇処分に切り替える旨、何度も本人に伝え、承諾しております。
> 下記、手続きが本当に必要なものなのでしょうか。弁明の機会も何度も持ちました・・・。
>
> 「会社損害額を賠償させてからでなれなければ、処分の決定と通知の提示はしてはならないことは常識だろう。全容が明らかになっているわけでもなく、現時点での会社が損害を負った額の賠償が実際になされてから処分を決定すべきではないか。私の中では「諭旨解雇処分」とすることは今だ決定事項となっていない。こうゆう手続きは当たり前の話で非常識だ。私が弁護士に確認してもいいぐらいだ。他に（余罪？）が出てきたらどう対処するつもりか。よく考えろ。」
> よろしくお願い致します。
>

質問は、現在進めている処分の流れと役員が言われている流れのどちらがいいか、ということでしょうか。

私は二つの理由から役員の言われる流れに一票を投じます。

処分対象者の人となりを知りませんし、十分反省をしているかもしれませんが、やはり一度はそういうことをしたわけですから、こういった事案では念には念を、、石橋を叩いて渡る方がいいと思ったものですから。

理由は二つ。
１）一般の犯罪でも、既に賠償をした場合は罪一等を減じる措置が取られます。しかし、これは予定であってはいけません。今回の処分内容は、賠償をするという前提で決められたもののように受け取りました。
２）仮に解雇について、後日解雇不当と提訴された場合、最初に提出した解雇理由に加え、提訴後、新たに解雇事由が見つかったとして追加することはできません。従って、余罪がありそうな場合は、全て明らかにしてからの方が、相手方も提訴するなどの行動に出にくいと思います。

一般にエイヤ！で事を進める場合、つまり性善説で事を進める場合もありますが、今回のケースについては、反転する可能性を考え、確実に一つ一つ押さえながら進めたほうがいいと私は思います。

・懲戒処分を言い渡すにあたって、損害賠償の支払い後を条件とするといった今回の同時履行的な処分の決定、言い渡しには違和感があります。
今回の案件は損害が多少にかかわらず、刑事犯罪上の刑事訴訟、不当利得返還請求の提起をおこなうといった法的手段の履行とは別ものであり、あくまで一義的な会社就業規則違反に対する本人への処分の申し込みであり、それに従わなければ懲戒解雇に切り替え、退職金についてもこれを抹消不支給とし、併せて詐取流用した損害金について刑事訴訟を併せて提起するとする双務的工程をとることの方が自然で合理的であると考えますがいかがでしょう。
諭旨解雇とするならばその時点で本人が無資力で会社損害金の返還が不可能であっても今回の損害額は、減額支給される退職金額から十分返還可能な額であって量的に担保されたものであるものの、原則相殺できるものではないはずです。支給退職金がただちに本人を含むその他債務の目的で消滅する恐れがあるならば、退職金を仮差し押さえ会社側で別途維持することは可能であるとも考えられ、それらを想定した処分の通知をおこなえば足りるものだと考え、会社損害金の返還と処分の通知の同時履行を条件とする処分の実行は不可能でないものとはいえ合理性を欠き、適当ではないものと考えます。従って今回総務部が行おうとした行為は特段瑕疵のある懲戒処分行為ではないと考えるものです・・・。以上
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

> 質問は、現在進めている処分の流れと役員が言われている流れのどちらがいいか、ということでしょうか。
>
> 私は二つの理由から役員の言われる流れに一票を投じます。
>
> 処分対象者の人となりを知りませんし、十分反省をしているかもしれませんが、やはり一度はそういうことをしたわけですから、こういった事案では念には念を、、石橋を叩いて渡る方がいいと思ったものですから。
>
> 理由は二つ。
> １）一般の犯罪でも、既に賠償をした場合は罪一等を減じる措置が取られます。しかし、これは予定であってはいけません。今回の処分内容は、賠償をするという前提で決められたもののように受け取りました。
> ２）仮に解雇について、後日解雇不当と提訴された場合、最初に提出した解雇理由に加え、提訴後、新たに解雇事由が見つかったとして追加することはできません。従って、余罪がありそうな場合は、全て明らかにしてからの方が、相手方も提訴するなどの行動に出にくいと思います。
>
> 一般にエイヤ！で事を進める場合、つまり性善説で事を進める場合もありますが、今回のケースについては、反転する可能性を考え、確実に一つ一つ押さえながら進めたほうがいいと私は思います。

はじめまして。

テーマが以前私が勤務していた会社で起きた事件と相似していたのでコメントさせていただきます。

結論から申しますと役員のおっしゃっていることに賛成です。

なぜならば、業務上横領や金品搾取の事案については、追及すると次から次と出てくるものです。もちろん最初は見つかった事案以外はやっていないと言い張るかもしれませんが調査をすると後から判明することが実際にありました。


私は総務の立場で実際の現場調査及び本人に対する調査を行いました。
最終的な調査報告が終わるまで本人は自宅待機とし、調査の必要がある場合のみ出社させ、損害額確定後、就業規則に基づく損害賠償を保証人を呼んで連名で署名捺印のうえ即日返金させ、その後懲戒解雇処分の手続きを行いました。

他の方もおっしゃっておりますが、仮に諭旨解雇処分を行った後に余罪が出てきたのでその件も改めて処分の根拠とすることは出来ません。

金品を社員が直接取り扱う事業の場合、少なからず業務上横領等の事案は発生する可能性を持っています。その為、調査は聞き取りだけではなく店舗等であれば防犯カメラの画像解析や売上と入金の突合せ等詳細に行い損害を確定させること、

そして、損害賠償は損害賠償で確定させ、その後に処分は処分でしっかり切り分けることが大事です。

必要であれば顧問弁護士等にご相談されることも必要かと思います。

＞会社損害金の返還と処分の通知の同時履行を条件とする処分の実行は不可能でないものとはいえ合理性を欠き、適当ではないものと考えます。従って今回総務部が行おうとした行為は特段瑕疵のある懲戒処分行為ではないと考えるものです・・・。以上


瑕疵の問題ではないと思いますね。
会社としての方針を決めることが先決です。
「合理性に欠けるという判断」ではなく、どういう形であれ、会社が判断したその処理方法について合理性を持たせるわけです。
弁護士さんに相談しても、弁護士さんは「会社さんとしては、どうしたいのですか？」
と聞かれるだけです。
損害金額の回収に重きを置くのか？処分に重きを置くのか？両方行いたいのか？
法的、道徳的…その判断基準はいろいろですけどね。





> ・懲戒処分を言い渡すにあたって、損害賠償の支払い後を条件とするといった今回の同時履行的な処分の決定、言い渡しには違和感があります。
> 今回の案件は損害が多少にかかわらず、刑事犯罪上の刑事訴訟、不当利得返還請求の提起をおこなうといった法的手段の履行とは別ものであり、あくまで一義的な会社就業規則違反に対する本人への処分の申し込みであり、それに従わなければ懲戒解雇に切り替え、退職金についてもこれを抹消不支給とし、併せて詐取流用した損害金について刑事訴訟を併せて提起するとする双務的工程をとることの方が自然で合理的であると考えますがいかがでしょう。
> 諭旨解雇とするならばその時点で本人が無資力で会社損害金の返還が不可能であっても今回の損害額は、減額支給される退職金額から十分返還可能な額であって量的に担保されたものであるものの、原則相殺できるものではないはずです。支給退職金がただちに本人を含むその他債務の目的で消滅する恐れがあるならば、退職金を仮差し押さえ会社側で別途維持することは可能であるとも考えられ、それらを想定した処分の通知をおこなえば足りるものだと考え、会社損害金の返還と処分の通知の同時履行を条件とする処分の実行は不可能でないものとはいえ合理性を欠き、適当ではないものと考えます。従って今回総務部が行おうとした行為は特段瑕疵のある懲戒処分行為ではないと考えるものです・・・。以上
> 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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> > 質問は、現在進めている処分の流れと役員が言われている流れのどちらがいいか、ということでしょうか。
> >
> > 私は二つの理由から役員の言われる流れに一票を投じます。
> >
> > 処分対象者の人となりを知りませんし、十分反省をしているかもしれませんが、やはり一度はそういうことをしたわけですから、こういった事案では念には念を、、石橋を叩いて渡る方がいいと思ったものですから。
> >
> > 理由は二つ。
> > １）一般の犯罪でも、既に賠償をした場合は罪一等を減じる措置が取られます。しかし、これは予定であってはいけません。今回の処分内容は、賠償をするという前提で決められたもののように受け取りました。
> > ２）仮に解雇について、後日解雇不当と提訴された場合、最初に提出した解雇理由に加え、提訴後、新たに解雇事由が見つかったとして追加することはできません。従って、余罪がありそうな場合は、全て明らかにしてからの方が、相手方も提訴するなどの行動に出にくいと思います。
> >
> > 一般にエイヤ！で事を進める場合、つまり性善説で事を進める場合もありますが、今回のケースについては、反転する可能性を考え、確実に一つ一つ押さえながら進めたほうがいいと私は思います。

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