有給休暇の消化について

当社でも、有給休暇は付与された年から消化していきます。。。

労働基準法では、年次有給休暇の時効を2年と定めているだけで、どちらから付与するかは定められていません。

それがこまるのですが。。。
「民法488条
債務者が同一の債権者に対して同種の給付を目的とする数個の債務を負担する場合において、弁済として提供した給付がすべての債務を消滅させるのに足りないときは、弁済をする者は、給付の時に、その弁済を充当すべき債務を指定することができる。」

とされています。
そのため、会社が、どちらから（繰り越し分、新規分）充当するか決めてもよいことになっています。
当社はそれを活用しています。。。これを活用することで、年次有給休暇の取得促進を図っています。

順番を定めていない場合は、付与される従業員が決めていいことも記載されています。

「第４８８条
２　弁済をする者が前項の規定による指定をしないときは、弁済を受領する者は、その受領の時に、その弁済を充当すべき債務を指定することができる。ただし、弁済をする者がその充当に対して直ちに異議を述べたときは、この限りでない。」

そして、弁済の方法（有給休暇の付与方法）を指定するには、意思表示をしないといけません。

「民法488条
３　前二項の場合における弁済の充当の指定は、相手方に対する意思表示によってする。」

そのため、就業規則においても、付与方法（新規取得分から消化する）が記載されていなければいけません。。。
就業規則に記載されているのでしょうか？

弁護士さんと社労士さんのＨＰに記載がありました。

http://www.kobegodo.jp/LawyerColumn.asp?FId=20&SId=309

http://www.okamoto-s-kisoku.jp/article/13668223.html


不利益変更になるかどうかは、その変更時点でどのように変わったかがわからないと何とも言えません。

就業規則を変更したのであれば、労基署に変更届が出ているはずです。変更届を出すには労働者代表又は組合の意見書を付けなければいけません。
ご確認ください。。。

削除されました

そもそもの話。この手の相談では、必須となる労使協定は？　日付がかわるなら、毎年労働者代表を選出のうえ（あるいは過半数組織組合と）締結していると思うのですが。就業規則同様、協定書は労働者に周知義務があります。

みなさんご回答ありがとうございます。
就業規則には記載変更をしていません。
ですから労働基準監督署にも、変更届を提出していません。
労使協定については、毎年労働者代表を選出し、記名捺印しています。
でもそれは、毎年変わる労働日数とそれが違法ではないという確認に対してのものです。
この有給消化ルールは、誰にも知らされないまま（総務、経理のみ通知）実施されました。
当然、有給残が急に減ったことに気付いた従業員から質問がきて、個別に説明をしました。
全従業員には説明を受けた社員からの「噂」として認知されていきました。
新入社員に対しては、就業規則の説明の中で口頭で説明しています。

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ さん　ご提示のとおり、当事者間の取り決めを書面（就業規則等）に記載しておくことや年休行使時に希望を申し述べるが望ましいのですが、その取り決めや申出がない場合に適用される条項が489条（法定充当）にあり、それによると、使用者がかってに導入したやりかた（債務者の利益）となります。

使用者の利益は労働者の不利益変更でしょうが、相手方に異をとなえ決着を見ない時には、最終的に民事訴訟で争うことになります。そういった解決の一助として労働者に団結権交渉権等をみとめているのです。労働者個々がまとまらずもんもんとしているだけでは何の解決にならないどころか、使用者のするところ異議なしで通り固定化されてしまいます。

手始めに来年も労使協定結ぶわけですから、労働者代表として有志過半数を取り付け、会社と交渉なさることです。

> その取り決めや申出がない場合に適用される条項が489条（法定充当）にあり、それによると、使用者がかってに導入したやりかた（債務者の利益）となります。
>
> 労働者個々がまとまらずもんもんとしているだけでは何の解決にならないどころか、使用者のするところ異議なしで通り固定化されてしまいます。
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> 手始めに来年も労使協定結ぶわけですから、労働者代表として有志過半数を取り付け、会社と交渉なさることです。
>
みなさん、貴重なアドバイスありがとうございました。
上記の通りとすると、当社では変更してもらうのは難しいですね。
単純に「不利益変更」として、労基に指導してもらえば解決する問題かと思っていましたが、ガチガチのワンマン経営なので、労働者の団結は実現不可能です。
まぁ有給残は減るとしても、有給休暇は取りにくくても、有給休暇を取れないわけではないので、現状のままで耐える？ことにします。

不利益変更は、民事訴訟で戦い抜いた人たちによって積み上げられた概念です（労働契約法９条１０条）。労働犯罪に該当しなければ、労基署は民事に介入しません。（今は法整備も整って、上部組織の都道府県労働局があっせん制度をとりもつようになりましたが）。

本件、純粋に民事ですので、いかにあるべきか当事者で話し合ってください。戦いもせず、権利（たとえば年休行使）も主張なさらないのでしたら、だれもとりもてません。

こんにちは。
話はすでに終わっているようですが・・・
法的な話は他の方が述べているので別な視点から回答させていただきます。

今回の変更によって、繰越の日数が減ってしまっています。（指定休分は確実に）
消滅する日数を減らす方法として、即効性があり誰でも実践できることといえば、年休消化です。（ただし、繰越は毎年０になりますが・・・）

個人で年休のフル消化を行っても良いのですが、今回の不利益変更を理由の一つとして、全社員で年休のフル消化に向けて行動を起こす、又はそういった話が出ているので以前の方法に戻ってくださいという交渉もやはり難しいのでしょうか？

現行の当社の有給休暇消化が方法が「違法」ではなく、「先入れ先出し」の有給休暇消化に戻すのは、労使交渉が必要ということであれば、「労使交渉」自体がありえない行動とされる当社では、あきらめざるを得ません。
「戦わなければ何も変わらない」とお叱りを受けるのは、重々承知しています。
例えは悪いですが、「民◯◯義」を国名に入れている国で、「国名通り◯主主◯にしましょうよ」と一言でも発言すれば、上層部の人間でもあっという間に公開銃殺になるようなものです。
降格処分になった方も数多くいらっしゃいます.
「脱北」は自由です。