みなし残業手当の廃止に伴う措置について

> 当社では基本給にみなし残業手当（30時間相当）を加算していましたが、昨年みなし残業手当を廃止し、実際に残業した時間に応じて残業手当を支給する方式へ変更しました。
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> 1名の社員がみなし残業手当が無くなったため、月給が大幅に減少したと不満を漏らしています。本人の残業時間は月10～15時間程度であり、月給が減少したのは確かですが、実残業分の手当を加算した月給は支払っています。月30時間残業すれば、以前の月給の水準は確保できるようになっています。
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> 当方としては労基法上問題は無いと考えていますが、如何でしょうか。


私の会社でも、数年前に同様の変更をしました。
もちろん労基法上の違法性はないと思いますが、引っかかりそうなのはこれが不利益変更かというところです。

基本的に労働単価に変更はありませんので、不利益と言えるかどうかは微妙なところですし、よしんば不利益だと考えても、残業代が実際に労働した分に対して支給されることは合理的であり、固定残業制が長時間労働の温床になっていることを考えると、御社の判断は適切で合理的と考えます。

しかし、確かに手取りが減るのは、痛いということもあります。当社でも同じように文句を言った人がいます。その人には、なぜ固定残業制を止めたのかについて、単にコスト削減だけではなく（というかそれ以上に）労働時間の短縮をはかるという目的である事を、丁寧に説明しました（当社は労働組合がありますので、組合にも同様の説明をしました)。

不満は受け止めるとして、このような説明を再度されてはいかがでしょうか。

就業規則の変更ですので、労基法の手続き＋労働契約法の手続きを経ただけでなく、

かつてみなし導入時に賃上げしてあることの検証可能性があることも重要です。

> 就業規則の変更ですので、労基法の手続き＋労働契約法の手続きを経ただけでなく、
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> かつてみなし導入時に賃上げしてあることの検証可能性があることも重要です。
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「みなし導入時に賃上げしてあることの検証」とは 、みなし導入時にそれまでの賃金を変えずに、その一部を固定残業代として（つまり実質的に基本給を下げて）おいて、今度は固定残業代を減らして、全体的に賃金を下げる、というようなことをしていないかということですよね。

確かにそれがまかり通れば、簡単に賃金低下ができてしまうので、問題がありますね。

皆様
早速ご返答有難うございます。大変参考になりました。

定額残業代制を導入していた企業が、本来の言わば出来高残業代制に戻す場合にどうかという問題ですね。

既に裁判で争われており判例も蓄積されつつあるようです。個別判断ですから必ず、というわけではありませんが、その大半は労働者側勝訴となっています。

訴因は正に「不利益変更による損賠」です。判決は概して言えば「変更は無効」です。

この判断は、重大な労働条件の変更にあたり、その変更が高度に合理性のある理由によるものであって、その不利益を労働者が受忍しなければならない程度のものであるかどうかにかかっています。

定額残業代制を導入した時に、導入理由としたものが無くなったのかなどが、いつかいりさんの言われる検討ということだろうと思われます。

現実に導入された企業は多くの場合、給与計算事務の簡略化と称し実残業代切り捨てを行っていたのではないでしょうか。では元に戻す場合、簡略化せずに済むようになった理由は何なのか、それは定額残業代を廃止するほどの理由なのか、と言った観点から判断されるようです。従って、定額残業代制より実残業代の方が安くなるなどという会社理由は、概ね合理的の範囲には入りません。会社の一方的な判断で事務作業の人件費等を含めて合理的であると従前に判断したわけですから。

定額残業代制が話題になった時に、企業から相談を受けた知見ある社労士さんなどは既にこのことに気づいており、導入にはこういった点がある旨承知して導入されるように指導していたと聞いています。

定額残業代制の実態が明らかになるに連れ、ブラックとの印象も含め求人難になりつつある現在、今後大きな問題となる予感がします。