労務管理

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契約社員の契約期間変更と有給休暇付与の関係

契約社員が数名程おり、その雇用契約期間は1年で、全員が1年間の雇用契約の更新を繰り返しております。弊社では、契約社員が入社した時から、即、有給休暇を付与しており、0年～1年目に11日、2年目に13日、3年目に15日、4年目に17日、5年目に19日、6年目に20日、以後20日という規定です。但し、契約社員の入社時期は、それぞれ異なりますので、有給休暇付与の時期も異なります。この度、2018年1月から、全契約社員の契約期間を1月～12月に統一することを考えております。そこで、現在、過渡期にある契約更新については、2018年12月末迄の契約を結ぶことを考えております。例えば、本来、2016年11月～2017年10月の1年契約場合、今回に限り、2016年11月～2017年12月迄の1年2ヶ月の契約を結び、2018年1月からは、1月～12月の1年単位で契約を結びます。この場合、有給休暇をどう付与するべきか分かりません。例えば、契約社員が、入社2年目で、2016年11月～2017年10月に対し、13日間の有給休暇を付与されるとします、今回、2016年11月～2017年12月迄の1年2ヶ月の契約にした場合、経過措置として追加された2017年11月・12月に対しては、何日の有給休暇を付与すべきでしょうか。もし、このような規定の変更が無ければ、この契約社員は、2017年11月～2018年10月の１年間に対して、勤務年数3年目なので、15日の有給休暇が付与される予定でした。そのことから、月割り計算をして（15日ｘ2/12ヶ月＝2.5日≒2日）として、2017年11月・12月に対しては、2日付与しても良いのでしょうか。結果として、2016年11月～2017年12月に対して合計15日付与となります（13日+2日＝15日）。このような有給休暇の分割が正しかったとしても、更に問題が生じます。では、2018年1月～2018年12月迄の1年契約については、有給休暇をどのように計算するべきでしょうか。先程の月割り計算方式ですと、2018年1月～2018年10月に対しては、（15日－2017年11月・12月で付与した2日＝残13日）となり13日付与。そして、2018年11月・12月に対しては、勤続年数4年目の付与日数17日ｘ2/12日＝2.3となり、2日、ないしは、3日付与となります。このように延々と計算を続けていくべきものなのかどうか教えてくださると大変助かります。尚、この度の規程変更に際し、2018年1月に一斉付与することは、現時点では、考えておりません。あくまでも、各契約社員の勤続年数に忠実に有給休暇を付与できれる方法があるかを模索しております。その一方で、上記のような計算方法・考え方は、根本的に誤っているのではないか。労働基準法に則していないのではないかとの疑問も抱いており、ご指導いただけましたら助かります。

著者人事問題早期解決さん

最終更新日:2016年05月11日 13:57

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Re: 契約社員の契約期間変更と有給休暇付与の関係

著者いつかいりさん

2016年05月11日 21:54

法が定める基本的な付与時期、付与日数はご存じのものとして回答します。

勤続年数に応じ、半年前倒しで付与、しかも法定を上回る付与しておられると察します（表現にあいまいなところがあり、正確性の検証は保留します。）。

さて、就業規則に更新した初日に、その時点の勤続年数に応じた規定の日数を付与せよ、となっているのでしょうか？　１年を超える契約を結ぶのでないかぎり、それはそれで全うしていただきたいものです。

入社日が、2015.11.1であるなら、カッコ内日付は法の勤続年数に応じた日付、法定付与日数を併記するので、比較なさってください。

2015.11.1（2016. 5.1）１１日（１０日）
2016.11.1（2017. 5.1）１３日（１１日）
2017.11.1（2018. 5.1）１５日（１２日）
2018.11.1（2019. 5.1）１７日（１４日）

・契約更新時に無契約の合間（クーリング期間）を設けていない
・更新時にでなく、半年、１年半、２年半、と入社日から見て勤続経過時点の日に付与（法定の場合）御社の場合は、半年前倒し付与
・付与した日から時効は２年（その間に契約更新があっても消滅しない（法定日数分）。法定日数を上回る部分はどうするかは任意）
・付与日が契約初日でない契約期間中に到来したなら、その日に比例分割することなく付与する。（←これが重要）

おそらく、契約更新初日に付与してるので、齟齬が生じてるのでは？　相違するなら、例示に倣って書き換え願います。

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Re: 契約社員の契約期間変更と有給休暇付与の関係

著者－くろ－さん

2016年05月12日 12:41

こんにちは。
まず、年次有給休暇について正しく理解されていないようですので、おそらく抜けている情報を記載します。

・最終付与日から1年以内に次の年休を付与しなくてはならなりません。
・前借で処理した場合、基準日に法定年休分を付与しなくてはなりません。

＜株式会社ヒューマン・ソース＞年休の前借について
http://www.humansource.co.jp/qanda/post_1484.html

今回の例で問題となる点は、①2016年11月付与後の1年以内である2017年11月に付与していない。②6年以上の20日付与となった場合、前借処理分を法定年休から差し引くことはできないため、20日以上付与しなくてはならなくなる。③2.3日の端数切捨てによっての不利益変更。④各種雇用日や1年未満の雇用期間の時の年休処理が未決定。⑤年休の2年時効の消滅日について不明確。などが考えられます。

今回混乱している一番の原因は、契約日での年休付与に固執している事かと考えます。
先に、説明した通り年休を付与する最低基準日は、採用日及び最終付与日によって決まっており雇用期間に対して付与するわけではありません。よって「2016年11月～2017年10月に対し、13日間の有給休暇を付与される」という考え方は間違っています。そして、時効は2年ですので、もし契約期間ごとに年休残日数を消滅させている場合は違法となります。

個人的な意見としては、一斉付与にしないのであれば、契約日に付与するのではなく、採用日を付与日と定め、付与すればよいと考えます。
規則にどのように記載されているのかわかりませんが、雇用契約書に「採用日を付与日と定め規則に則って付与する」もしくは「○月○日に○○日付与する」とするなど、やり方はいろいろ考えられます。

ちなみに、「契約開始日に年休付与」「一斉付与にしない」「過剰な付与を無くし日割り計算する」といった条件を変えなかった場合でも運用可能かと思われますが、細かい規則を作成し、運用時も、一件ごとに「法令上」「規則上」「他との比較」を確認し続けなくてはならないため現実的には困難かと思われます。