休職者からの育児休業等の申出について

> 改正育児介護休業法の施行を控え、目下就業規則の改正作業にあたっているところですが、疑問が生じましたので、お知恵をお貸しください。
> それは「私傷病で休職中の者から申出があったら、育児休業（又は介護休業。以後「育児休業等」とします）を認めなければならないのか？」ということです。
>
> 勤め先には私傷病を理由とした休職制度があり、
> ＜休職期間＞
> ◎精神性疾患：最長１か月
> ◎結核性疾患：最長２年６か月
> ◎その他の傷病：最長６か月
> ＜復職・休職期間の満了等に関すること＞
> １．休職期間満了までに復職できなければ退職となる
> ２．復職から１年以内に生じた同一又は類似の私傷病及びこれに起因する私傷病については、期間を通算する
> ３．復職については、担当医からの意見書を基に会社が可否を判断する
> と規定しています。
>
> 例えば、休職期間満了前に「妻に子供が生まれたので、私傷病による休職満了後はそのまま育児休業に移行したい」と言われたら、これを拒否することはできないのでしょうか？
> それとも、会社の規定あるいは労使協定次第で拒否することができるのでしょうか？


休職期間が満了すると自然退職になる定めがあるならば、私傷病休職満了日の経過をもって退職＝在籍していない＝労働者ではないのであるから、労働者の権利である育児休業の申出は出来ない（例え、休職期間中に申出があったとしても、実質的に育児休業は取得できない。）ということになるのではないでしょうか。

なお、多少記憶に曖昧な部分がありますが、私傷病休職中に育児休業を取得できるのかという問題が別にありますが、これは可能だったと記憶しています。
私傷病休職制度は、企業の任意制度ですが、育児休業制度は法定制度ですから、法定制度が優先するという考え方であったかと思います。

こんばんは。
労務にお詳しい方なので気が引けますが…
特に調べたというわけでもなく、私見ということで。

他の方も言われているとおり、企業の休職制度と公的休業制度の話ですが、育児休業制度の休業申し込みにおいて拒否できる理由は見当たらないように感じます。
例えば、退職を予定（見込まれる）人については、それを拒否できるような条文もなかったと思います。
つまり、当該企業において退職の問題を抱えていたとしても、在職している以上拒否はできないだろうということになりますね。
したがって、育児休業を認めざるを得ないことになります。
但し、休職期間を有耶無耶にするというわけではなく、企業の休職制度に基づく休業を途中から育児休業に切り替えると言う意味です。
休職期間満了までどれだけ残っているかわかりませんが、そちらは「休業の中断」とします。
そして、育児休業が満了すると同時に、休職制度の残りの休業は進行することになります。
（労働者にとってはかなり有利になるが…）

休職　　　　→　　　　休職満了
　　　残り２カ月

　　　　　　育児休業　　　　→　　　　育児休業終了　　　→　残りの休職期間　→　休職満了

問題点は、育児休業終了後に残りの休業を認めた場合、かなりの期間が開いてしまうわけです。となると、その時点でその休業の事由が止んでいればよいのですが、労働者側から「前のは完治したものの、新たに発生した別のものである」と主張された場合になります。
この場合は「中断として期間を通算する」ことができなくなってしまいます。
ですから、本来の休職満了日までに復帰可能かの診断を下しておいて、さらに育児休業明け直前にも同じような診断をして、その症状の治癒状況を正確に押さえておく必要はあると思われます。
後は、「休職しているぐらいなので、当人が育児をすることには無理である」ということを会社側で立証するしかないと思います。
でも…傷病手当金と育児休業手当の給付でも問題が起きるでしょうね。
育児休業に切り替えられたとした場合、傷病の方は治ったのか？という話になる…





> いつもお世話になっています。
>
> 改正育児介護休業法の施行を控え、目下就業規則の改正作業にあたっているところですが、疑問が生じましたので、お知恵をお貸しください。
> それは「私傷病で休職中の者から申出があったら、育児休業（又は介護休業。以後「育児休業等」とします）を認めなければならないのか？」ということです。
>
> 勤め先には私傷病を理由とした休職制度があり、
> ＜休職期間＞
> ◎精神性疾患：最長１か月
> ◎結核性疾患：最長２年６か月
> ◎その他の傷病：最長６か月
> ＜復職・休職期間の満了等に関すること＞
> １．休職期間満了までに復職できなければ退職となる
> ２．復職から１年以内に生じた同一又は類似の私傷病及びこれに起因する私傷病については、期間を通算する
> ３．復職については、担当医からの意見書を基に会社が可否を判断する
> と規定しています。
>
> 例えば、休職期間満了前に「妻に子供が生まれたので、私傷病による休職満了後はそのまま育児休業に移行したい」と言われたら、これを拒否することはできないのでしょうか？
> それとも、会社の規定あるいは労使協定次第で拒否することができるのでしょうか？
>
> どなたかご存知でしたら教えてください。
> よろしくお願いします。

私見を述べます。

まず私傷病にて休職中の社員がいる。この者が休職期間中に育児休業を申し出た場合にどう扱わねばならないか、ということですね。

会社規定の休職規定により休職命令が出ているわけですが、その傷病状態は育児を行うのに支障はないのかという疑問があります。たしかに育介法にはそのような者を除外してよいという規定は存在しません。しかし、例えば結核性疾患（排菌している）で療養しているのに、育児を行うことは社会通念上、取得を否定する材料にはなるとも考えられます。まぁ、そのような診断書を出していて育休を申し込むとは考えにくいですが。

つまり机上の論理だけではなく実態に即した判断が必要です。私が判断するのなら、まずは休職理由が消滅し復帰できるレベルにまで回復した上でその翌日より育休に入ると扱いとします。休職期間満了時に復職できない場合は退職となります。

皆さまご回答ありがとうございます。

皆さまから頂いたご回答を拝見しますと
「私傷病で休職中であることを理由として、育児休業等の申出を拒むことはできない」
という結論ですね。

正直なところ、
”実際に育児や介護をできるのか？単に休職期間を引き延ばしたいだけでは？”
という疑問が残りますが、その疑問に関しての確証や法の取り決めはなく、かつ、１事業所の規定より法の規定が優先されるので、いかように規定したところで避けうる事態ではないため、やむを得ないということなのですね。

もしこのような事態が発生したらどうしよう・・・と思い、何か対策を打っておきたかったのですが、対策しても無効かつ労働者の権利を侵害すると言う面で違法になるようなので諦めます。

こんにちは。
すでに結論が出ていますが、参考までに・・・

育児休業の要件に自分で育児を行うということは入っていません。祖父母や家政婦に任せっきりで育児放棄していても取得できます。当然、育児休業中に私傷病により長期入院しても解除されることはありません。また、休職から産育休に切り替えるメリットは大きいです。（社保の免除・雇用期間の延長等）社会保険料等の負担がなくなる為、事業所もメリットがあります。

ただし、休職と育児休業は別件です。休職期間満了で復帰要件を満たさなければ退職させることも可能かと思われます。リンク先にあるように、一律の対処は出来ずケースバイケースになりますが・・・

今回のケースでは、「～私傷病による休職満了後～」では、要件3によって担当医の意見書で復帰不可となっていれば育休を取得させることなく退職させることが可能かと思われます。休職中に育児休業に切り替えた場合でも、休業期間満了で同様です。
ただ、そういった診断がない場合、現規則では育休を認める必要がある為、今後もし退職をさせたい場合は記載内容を変更する必要があると思われます。

＜(株)税研情報センター＞
http://zeikenjc.co.jp/jitsumu/b0043.html

反論をするようで恐縮なのですが、私はくろさんの意見には賛同いたしかねますね。

たしかに育介休を取得した者が直接育児や介護をせねばならないという明確な文言は法文中にありません。しかし、第１条及び第２条において、この法の目的と定義が規定されています。仮に全く携わっていないのに休業申請を行い取得した場合であって、会社が不法行為として司法の場での判断を仰げばどういう結論が出るかは自明ではないでしょうか。

現実にそのような事をする者がいるとは思いたくありませんが、仮にそのようなことが横行すれば世も末といえるのではないかと思います。

こんにちは。
反論でも大歓迎です。
といっても村の長老さんの考えは正しいのでそれ自体に反論はありません。

ちなみに、結核等での隔離期間であれば医師の診断および同居していないという用件で育休を認める必要はありません。それ以外であればケースバイケースになります。医師の診断書を無視したり、悪質な場合は不法行為になりますが、多くの場合は下記の理由から容認されることになると考えます。

ちなみに、育児休業の対象外になるケースは、「労働者又は子の死亡」「離婚や別居等」など物理的なものから、「負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により子を養育することが困難な状態になったとき。」「常態的に育児休業に係る子の日常生活上の世話に専念しないこととなった場合（例えば保育所に託児など）」があります。


育児休業は労働者だけに目が行きがちですが、本来は「子どものため」そして、「日本の将来」に関係する法律でもあります。※第１条の後半部分
親の職（収入）がなくなる＝貧困や虐待の増加＝生活保護の増加。仕事で子育てを経験出来ない＝子が親になっても子育て経験しない＝将来資格なしでは子育てが困難になる。出産による離職等を考慮＝少子高齢化＝子どもに過大な税等の負担、等々。
こういった負の連鎖を避けるために、今いる子ども、そしてこれから生まれてくる子どもにとってより良い環境を作る目的が育休法にあると考えます。

＞つまり机上の論理だけではなく実態に即した判断が必要です。

法令文としては労働者を基準として支給されていますが、内容は子どもの状況（実態）を考慮し実施されていると考えます。労働者がたいして養育をしていないのに育児休業を取り、給付金を受給していたとしても、「子ども」または「社会」の利益になっていれば良いという判断です。
会社にとって、代替社員の確保は面倒ですが、育休中は無給ですし、将来その子の税金で生活することを考えれば、必要以上に締め付ける理由はないと考えます。
前回の例で育児放棄や長期入院と極論を書きましたが、そういった意味です。

今回のケースで一番の問題は、「養育」という言葉です。
「養育」の定義はされていません。（調べ方が悪いのかもしれませんが）

「養育の範囲について」
「養育費」等を考えると「養育」＝「育児」ではないことが分かるかと思われます。つまり、おむつを替えたりミルクをあげたりするといった行動だけが養育ではないことになります。ただ、そばにいてあげることや、子に直接関わらなくても母親のサポートすること、場合によっては接しない事も含まれると考えられます。

「養育の量について」
養育の定義がないため、養育について個人差があると思われます。
少なくても認められるのか、それとも認められないのか？自己判断で良いのか、客観的判断が必要なのか？誰がどう判断するのか？何をすれば養育なのか？養育ではないと判断される基準は？そもそも養育とは？など考え始めるときりがありません。

「養育が出来ないケース」について。
法を厳密に適用するのであれば、インフルエンザ等で数日間養育が出来ない状態になった場合、又は検査入院で外泊する場合、また、子がＩＣＵ等に入院した場合も、育休を一旦停止し治癒等の後改めて育休の申請をし直さなくてはなりません。
また、育児ノイローゼという言葉は一般的になっていると思いますが、それが原因で、暴力やネグレクトがあった場合、一時的に隔離するケースもあります。
ですが、実態としては常態的でない限り育児休業を中止していないと考えます。給付金についても一時的であれば継続されます。

これらから判断すると、当初の例でいえば「精神疾患＝養育できない」という論理は成り立たないことになります。ただし、精神疾患により子に危険が及ぶ可能性があるため隔離が必要、という医師の診断書等があれば育休の却下は可能と考えます。

結論としては、基準が明確でなく判断がつかないのであれば、会社独自の解釈で拒否することは難しいということになります。場合によっては、逆に訴えられる可能性もあるということです。

最後に話は飛びますが、育児をしている母親に言わせれば、父親の育児は楽な（おいしい）部分を、ほんのちょこっとだけしているだけ、だそうです＾＾；
それなのに、夫が育児休業で収入が減り、さらに夫の面倒（食事等）を見るのは納得がいかない人が多いので、男性の育休取得率が増えない要因の一つになっているようです。
養育の基準が妻の基準になったら、男性は育児休業を取得できるのかどうか・・・