夏季、年末年始休暇を有給付与で処理できるでしょうか？

質問の説明がよくわからないのですが、年休の請求はすべて社員側にあります。例外として、労使協定を締結した上で計画的付与があります。夏季休暇や年末年始休暇はすでにあるのではないですか。であれば不可です。現在はないが、今後計画的付与でというのならありです。ただしその日数分がない社員はどうするのかとか、一斉に休めないとのことなのでどういう付与にするかなどは検討の余地ありです。

回答ありがとうございます。

計画的付与は、例ですと4月に付与した10日の中から夏季休暇としてお盆の時期に3日「消化」しなさいというものだというように認識しています。

今回は4月の10日とは別に7月1日に在籍している社員全員に通常と同じ2年間有効な有給を「新たに」3日付与しようというものですので、計画的付与とはまったく逆のものになります。

なお、補足しておきますが、夏季休暇、年末年始休暇の規程はありません。
土日祝自が休みとなっていますので、夏季休暇、年末年始休暇の規程がなくても年間労働日数、年間労働時間ともに限度内です。

以上、よろしくお願いいたします。

こんにちは。

有給休暇の取得時期を事業主が指定するためには「計画的付与制度」の規定が必要ですが、そうではなくて「全社一斉あるいは交代制で夏期休暇・年末年始休暇制度を規定したところで繁忙期は休めないので、その分の日数を有給休暇として付与することで、各人が仕事の状況に応じで自由に休める仕組みにしたい」ということでしょうか？
要するに「各労働者に対して法定日数＋６日の有給休暇を付与する」ということですよね？
そうであれば、法を上回って、労働者の有利に働く制度を規定することについては、何ら制限がありませんので、問題はないと思います。

ただ、そうは言っても「有給休暇が使えない（使いづらい）」企業風土がありますと、せっかくの優遇措置が絵に描いた餅になってしまいます。
この辺りはいかがでしょう？
たとえば、「仕事の目途さえついていれば、自由に休んでもらって構わない」と代表者が思っていても、現場にその意識がないと、いわゆるモーレツ上司（残業は美徳・有休は使わない部下が高評価・・・のような、前時代的考え方の人です）が猛威をふるい、結局「上司が休まないと誰も休めない」という事態が起こりえます。
例えば、権利意識の高い問題社員が「仕事の目途も立っていないのに、自分の休みたいように休んでしまい、仕事のスケジュールがめちゃくちゃになって、他の社員にそのしわ寄せが行った」という事態も考えられなくはありません。

なので、その６日間は確実に休むことができ、なおかつ、仕事の状況にきちんと配慮する社員が馬鹿を見ないように、何かしらの工夫をなさることも必要ではありませんか？
他の方はその「工夫」の一環として、計画的付与制度の導入を提言されている側面もあると思うのですが・・・。

ご参考になれば。

回答ありがとうございます。

問題はないと思われるということですので、まずはこの方針で進めていきます。。

なお、ご懸念いただいた件につきましては、元々現時点の夏季休暇、年末年始休暇の取得時期が固定できないため、各自が通常の有給を消化していましたので、企業風土として有給が使えないという側面はございません。
また、権利意識の高い問題社員が「仕事の目途も立っていないのに、自分の休みたいように休んでしまう」という事態につきましては、通常の有給で行使されることもある訳です。
夏季休暇として新たに3日付与したからといって発生する問題ではございません。
そもそも、7月1日や12月1日に新たに3日を付与するしないに関わらず、ご懸念されたような事態は発生し得ます。

　1.「計画的」に有給を消化させることが難しい
　2.通常の有給を消化するのではなく
　3.夏季休暇や年末年始休暇としての意味合いを持たせたい(あくまでも意味合いです)

ということから、7月1日在籍、12月1日在籍という条件のもとそれぞれ3日を追加するとしたい訳です。

現行就業規則の

会社の休日は、次のとおりとする。
①土曜日及び日曜日
②国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
③その他会社が指定する日

に対して、年次有給休暇条項に

第１項又は第２項の年次有給休暇とは別に毎年7月1日及び12月1日に3日の年次有給休暇を与える。

を追加したいというのが主旨になります。

以前勤めていたことのあるところでは、正職員に対して時期を自由に指定して取得できる夏季休暇等ありました。取る人取れない人それぞれいましたし、有給だったかどうかは不明ですが・・・。

慶弔休暇などと同様に、取得可能時期(7月15日～9月15日等)を指定してその中で〇日間取得可能といった制度にし、年次有給休暇とは区別して管理する方がタイトルにある「夏季休暇、年末年始休暇」に沿うような気がします。

＞第１項又は第２項の年次有給休暇とは別に毎年7月1日及び12月1日に3日の年次有給休暇を与える。
＞を追加したいというのが主旨になります。

とあるので、私の考えすぎかな・・・

回答ありがとうございます。

取得可能時期を指定できるのであれば、会社の休日を

①土曜日及び日曜日
②国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
③夏季休暇(7月15日～9月15日の期間に3日)
④年末年始(12月15日～2月15日の期間に3日)
⑤その他会社が指定する日

とすればいいだけのことなのです。
取得可能時期が指定できないからこそ有給休暇日数の追加で処理しようとしています。

よろしくお願いいたします。

よこから失礼。

質問者さんの直前（2016年11月13日 02:16）の補足にコメントしておきます。

従前③④の取得（休む）ことで、賃金が変動しない（有給）であれば問題ありませんが、休日を有賃でなく無賃としていたかで違ってきます。すべてのケースで裏表を精査したわけではありませんが、

まず休日（無賃）を休暇（有給）とする場合、年間の総労働時数が違ってきて、時間外休日割増賃金の基礎となる時間給に影響します。これは従前年間総労働時間数の算出をどうされてきたのかにもよります。またケースによっては月給制の場合、賃金ベースアップしないと有給は有名無実となりえます。

休日を休暇にするばあい、見えない部分への影響が多岐にわたりますので、従前がどういう扱いだったかをふまえ、根気よく精査なさってください。

回答ありがとうございます。

繰り返しになりますが、そもそも現時点で③④に対応する休暇は存在していません。
就業規則における会社の休日は

①土曜日及び日曜日
②国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
③その他会社が指定する日

です。
そこはそのままで年次有給休暇を3日×2回追加しようとしている訳です。

③夏季休暇(7月15日～9月15日の期間に3日)
④年末年始(12月15日～2月15日の期間に3日)

が存在していたのを廃して、年次有給休暇を3日×2回追加に切り替えようとしている訳ではありません。
最初から読んでいただければ、ご理解いただけると思います。

質問の意図が伝わらないのは書き方が悪いとしか思えないですが、

御社業務の都合上、お盆付近(仮に7/15～9/15）、年末年始付近(仮に12/15～2/15)に休暇が取れない、別の時期にしか休めそうにない人がいるため、期間を限定した特別休暇では対応できず、それぞれの休暇を名目とした有給(3日)付与で対応したい。

という理解であっているでしょうか？

であればすでに答えが出ていると思われます。
注意すべきことは他のみなさんがすでに書かれています。

導入に当たっては取得の優先順位を決めたり時効管理もあります。
がんばってください。

回答ありがとうございます。

その理解であっておりますが、すでに2016年11月09日 14:01付でまゆりさんが同じことをおっしゃっており、それに対して2016年11月11日 10:42付で問題ないとのことですのでこの方針で進めていく旨回答しております。

おっしゃるとおり、すでに答えが出ていますが、その後も回答やご提案をいただいておりますので、それに対して返答を行っています。

その流れの中で、2016年11月11日 15:55になって新たに「取得可能時期(7月15日～9月15日等)を指定してその中で〇日間取得可能といった制度」をご提案され、それは難しいのですと回答差し上げたら、答えがすでに出ているではないかとおっしゃり、このタイミングで「質問の意図が伝わらないのは書き方が悪い」とはずいぶん失礼な物言いだと感じます。

通常の年次有給休暇と同じ扱いと最初の質問で述べていますので、取得の優先順位は先入先出、時効は2年となります。

以上、よろしくお願いいたします。