転籍後の同意のない特別手当減額に関する会社への対応について

＞そこで質問ですが、会社の規則規程に全く記載のない「特別手当」について、事前に説明がなかったとしても、通常、転籍時に含まれている「特別手当」や「調整給」といった類ものはいずれなくなるもの、というのが常識なんでしょうか？

いずれ無くなるでしょうね。
転籍先にそういう支給項目が無い限りは、あくまでも便宜上の方法です。
ただ、無くし方は基本給に上乗せしたり、昇格時や昇給時に調整していく場合もありますので…どのような方法をとるかだけだと思います。

＞また現在でも減額の内容について明確に決まっていないものは、当然、転籍時に決まっていた筈はなく、つまりは私はその内容について明確な説明を受けていないと言えると思うのですが、この主張に対し、会社側の強硬な姿勢が変わらないのは、どういう背景でどんなアドバンテージがあってできているものなのでしょうか？

会社としては何時までも特別待遇はできないということです。
他の社員の手前もあるので、その処遇を是正したいのは事実です。
ただ、当該労働者に不利益が生じるのは事実なので、どのように考えるかだけでしょうね。
私が社長に教わった方法は、９０人の従業員を助けるためには残りの１０人に泣いてもらってもやむを得ないです。
会社は非情です。

＞今度は　言った言わない　にならない為に、会社側に一筆書いてもらいたいと思っていますが、その場合になにか注意する事、抑えておいたほうが良い事はありますでしょうか？

まあ～それくらいは、しておいたほうがよいでしょうね。
減額にしろ、カットにしろ、いつどのようにしていくつもりなのかは聞いておいたほうがよいですね（当然今度は書面で）
特別手当のカットについては、例外的ですが以下のように提示したこともあります。
「手当のカットについて、労働者が生活上支障をきたすのであれば、労働者が定年時まで（今後２０年間）受けるであろう総合計金額を一括で貸し付ける（低利で）が、手当は同時にカットする」
労働者は断りました。
私も部下２名をグループ会社へ転籍させました（上からの命令で）。
先方は当社よりも賃金が高いので、将来的には労働者にもメリットがある。そういう説明をして送り出したものの、仕事は能力を要求されるので（無理かな…）続くかな…
案の定、先方の人事部から、能力不足で昇給査定もできない…困った…知恵を貸してくれ…となりました。
最終的には、当社へ再転籍となりました。
本人たちには、その理由も説明できませんでしたけどね（苦笑）
「先方では一生懸命働きましたが…」では理由にもならない。




> 約3年前の会社都合による転籍後、1年半経過後より、毎年特別手当を減額となった件で、転籍時に減額に関する事前説明があった、なかったと現在会社と平行線になっております。
>
> 私としては転籍決定時の転籍後処遇条件通知にも、労働条件決定通知にも特別手当が将来的に減額される可能性があるものだとの記載が無かったこと、および今回の減額は私の評価によるものではない為、予めの同意のない減額は無効であることを主張しておりますが、会社は　転籍の面談時に説明した、の一点張りです。
>
> 現在もなお、減額予定の総額やその期間（何年間にわたっていくらを減額する予定であること）の説明および通知書はありません。
>
> 元の会社は、業績に不安があるとはいえ、現在も存続、営業しており、労働条件が変わらないからということで私は転籍に応じたのに、こんな事になって騙された気がしています。
>
> そこで質問ですが、会社の規則規程に全く記載のない「特別手当」について、事前に説明がなかったとしても、通常、転籍時に含まれている「特別手当」や「調整給」といった類ものはいずれなくなるもの、というのが常識なんでしょうか？
>
> また現在でも減額の内容について明確に決まっていないものは、当然、転籍時に決まっていた筈はなく、つまりは私はその内容について明確な説明を受けていないと言えると思うのですが、この主張に対し、会社側の強硬な姿勢が変わらないのは、どういう背景でどんなアドバンテージがあってできているものなのでしょうか？
>
> 今件本当は全額保障してもらいたいのですが、会社があまりにも自信たっぷりなので金額に関し間を取る交渉に軌道修正したいと考えています。
> 今度は　言った言わない　にならない為に、会社側に一筆書いてもらいたいと思っていますが、その場合になにか注意する事、抑えておいたほうが良い事はありますでしょうか？
>
> 今回の事を労基署に相談しましたが、転籍の場合の「特別手当」や「調整給」などのものはずっと支給されるものなのか、事前に確認しておかないと今回のような事になるよ、と言われました。そんな事は予めそんな事が起こりえると知っている人でないと対応はできないので、今回の場合も漏れなくしたいです。
>
> 内容としては、
> 1.特別手当○○円は期限の定めなく、支給する　
> 2.特別手当○○円は将来の就業規則が変更になった場合も、有効である
>
> といったものにしたいと思っています（近い将来、賃金体系が変更になる予定あり）
>
> お知恵をお借りできますと幸いです。

＞元の会社は、業績に不安があるとはいえ、現在も存続、営業しており、労働条件が変わらないからということで私は転籍に応じたのに、こんな事になって騙された気がしています。



これは現状の話でしょう。
数年先は、誰にもわかりません。
業績不安の元会社は、今後リストラに走るのか、倒産してしまうのか…
相談者さんはその前に転籍していたので、危うくセーフだったということもあり得ます。
残って地獄、出ても地獄…
時間があったら、そういうことも考えてみてくださいね。
転籍に至る理由は不明ですが…

投稿していて、違和感を感じたので過去レスを調べてみました。
やはり、相談者さんは以前も投稿された方で、私がレスしていましたね。
以前投稿したときは、私の会社もまだ身売りしていない状態でした。
でも、そこまでに至る過程はすべて予期できる範囲でした。
私自身の出向、部下の転籍、営業所の閉鎖、子会社間の合併、会社資産の売却…希望退職…会社の精算か売却の二者択一。
最終的に、会社の譲渡となりました。
別に会社が債務超過に陥ったわけでもなく、子会社を整理していく過程で、単に株主が将来性がないと判断しただけの話です。
現在のメインバンクも中小企業としては優良企業と評価しています。
私は労働者ですが、私が経営者でも行ったであろうことですから、それほど驚いてはいませんね。
その間にもたくさんの仲間が会社を去っていきましたが…

手当の削減は確かに当該労働者にとっては不利益ですが、やはりその背景や周囲の情勢も汲みとっていかないとなりません。
手当は給与の一部ですが、企業経営においては他の人件費と大差がありません。こちらを残して、あちらを削る。それで帳尻を合わすこともできます。
具体的にいえば、手当を削らずに昇給や賞与で減額すれば、帳尻を合わせることができることとなります。
昇給や賞与は約束でもしていない限り、いくら上がるのか？いくら貰えるのかが？わからないからですね。
昨年並みの実績は達成したので下がることはないだろう…とタカをくくっていると…他の者はもっと評価が高くて、相対的に下がってしまう…そんなこともあります。
ご本人とっては正当な主張だとしても、企業人事はその裏をいくのが常です。
長期的にみれば、人事上の不利益を被ることも考えられます（露骨にやらない）
法律は法律として存在するけれども、時にはあまり突っつかないことが賢明となります。
現実的には、どこかで妥協していく部分がどうしても必要ということになります。
労働者は「損して得取れ」、会社は「得させた気分で損させろ」
そんな感じかもしれません。

hitokoto2008様、ご回答いただきありがとうございます。返信が遅くなりまして申し訳ありません。
今件、hitokoto2008様が仰った、
>ご本人とっては正当な主張だとしても、企業人事はその裏をいくのが常です。
これが全てなのかなと思います。
人事労務に関する様々な事において、知識を有する者が損をしない、そういうことなのかなと思いました。
転籍時、諸手当の内容について疑問を持っておりましたが、それがいつまで保障されるものなのか等、確認することは転籍後の自分の立場とかを考えると良くない事なのかなと思い敢えて確認いたしませんでした。
そんなに露骨に減らす事は無いだろうと高をくくっていた部分もあります。「同条件」と言っていたのだから、と。
でも今回色々調べたりこちらで相談していると、言った言わないで揉めてもこちらに勝ち目は無い事、将来的に減額する旨書類に明記されていなかったとしても、減らさない事も明記していないという論理が通用する事など初めて知り、ということは転籍時の会社の状況に関わらず諸条件は予め個人で突っ込んで確認する必要があったのだということを知りました。
突っ込むなら、初めが肝心ですね。分かっていたつもりでしたが、甘かったです。
もう既に会社には睨まれてしまったと思いますが、まあしょうがないです。
どうもありがとうございました。

> hitokoto2008様、ご回答いただきありがとうございます。返信が遅くなりまして申し訳ありません。
> 今件、hitokoto2008様が仰った、
> >ご本人とっては正当な主張だとしても、企業人事はその裏をいくのが常です。
> これが全てなのかなと思います。
> 人事労務に関する様々な事において、知識を有する者が損をしない、そういうことなのかなと思いました。
> 転籍時、諸手当の内容について疑問を持っておりましたが、それがいつまで保障されるものなのか等、確認することは転籍後の自分の立場とかを考えると良くない事なのかなと思い敢えて確認いたしませんでした。
> そんなに露骨に減らす事は無いだろうと高をくくっていた部分もあります。「同条件」と言っていたのだから、と。
> でも今回色々調べたりこちらで相談していると、言った言わないで揉めてもこちらに勝ち目は無い事、将来的に減額する旨書類に明記されていなかったとしても、減らさない事も明記していないという論理が通用する事など初めて知り、ということは転籍時の会社の状況に関わらず諸条件は予め個人で突っ込んで確認する必要があったのだということを知りました。
> 突っ込むなら、初めが肝心ですね。分かっていたつもりでしたが、甘かったです。
> もう既に会社には睨まれてしまったと思いますが、まあしょうがないです。
> どうもありがとうございました。




転籍に関わる条件は、在籍会社からではなく、受け入れ先から書面で貰うことが基本です。
私共ではそれを当該労働者に渡して当人の了解を得ましたが、その時点でも決められないことは必ず存在しました。
例えば、「将来に亘っても（永遠）」ということは記載できません。
その場合は、その時点で「甲乙（労使）協議の上」対応するというようなものになりますね。
でも、私は過去８代の社長に仕えてきましたが、その歴代の社長が社員個別にそれぞれ約束したことを反故にしたこともあります。
当人がその当時の社長と個別に約束したしても、長い間には人事制度に歪みを生じるため、その縛りを引きずるわけにはいかないのです。
手当を削って基本給に組み入れる…
いろいろなこともしましたが、だんだんと賃金にバラつきが生じてしまいます。
そのうちに、他の社員から不公平感を指摘されいじらざるを得なくなります。
社員の公平感を損なわないように、どうしても例外を減らしていくことは一般的になりますね。
当人と話し合っても、「当時の社長と約束したので…」と一点張り。
それから１０年近く経っても応じません。法的問題は別として、なんとかしないとならなくなりますね。
私自身も社長に「給与を上げるのでこの職務を引き受けてくれ！」と言われましたが、”どうやってあげるのだろう？…”（自分が作った給与規程なのであげられる根拠がない（笑））
そんなことを繰り返してきました（爆笑）
人事の裏側は、そんなものです。