労働基準監督署への届出の相談

基本的に就業規則は届け出をした上で、周知しなければいけないものになります。
けれども、届出や周知をしていないために、すべてが無効になるわけでもありません。

私見で申し訳ありませんが、
２については、三六協定なく時間外労働をしているということでしょうか。
それとも、時間外労働をしているのに、割増賃金が支払われないということでしょうか。
もし、三六協定を締結し届出ていて、時間外労働をした際に割増賃金が支払われているのであれば、それが方に準拠した賃金であれば問題ないとは思います。
あと問題点としては色々ありそうですが、それ以外については、労働基準法の上での問題点とは異なるかと思います。
就業規則の周知がないのは、まず会社に明示するように求めることが先に必要になろうかと思います。



> 今年入社した製造業の新入社員です。労働基準監督署へ届出を出すにあたって皆さんの意見をお伺いしたく、投稿させていただきました。
> ① 私が入社する以前は、１人１３５００円の自己負担で５万円までの住宅に住めるということでした。しかし、私の場合は特別待遇として１３５００円で６５０００円までのところに住めるに手配されたそうです。しかし、入社後に８９００円にさらなる特別待遇で安くしてあげたということでした。しかし、実際には元々自己負担は家賃の１０％＋共益費ということが入社後偶然仕事の関係上知り、その計算上では８９００円という金額が正解であり、１３５００円という自己負担はもともと存在していなかったのです。周知している就業規則にはこのような事実は書かれてなく、従業員に周知していない就業規則にはこのような家賃の自己負担に関する内容が書かれていました。今回は安くなったためこちら側の負担が大きくなることはありませんが、過去に説明されたような前例は一切なく明らかな虚偽であると思います。また、就業規則には他にも周知されていないものがいくつかありました。周知されている規則は労働基準監督署には届け出ているのですが、周知されていないものに関して届け出ていません。
> ② 規則では時間外労働には残業代が出ると書かれており、工場の方は時々残業があるようですが、残業代を請求すると残業をするのが管理職と社長自らが公言しており、明らかな労働基準法違反だと思います。
> ③ 私が入社後は見たことはありませんが、女性に対してのセクハラが多く身体の体系について言われることが以前は頻繁にあったようです。働く上でも男性と女性で何かしら差別的発言をされます。
> ④ 社長が信仰している宗教団体があり(ネット情報ではマルチ商法とのこと)、規則では宗教行為は禁止にもかかわらず社長自らが宗教勧誘をしています。実際に、勧誘し断れない社員は信者にならざるを得ないようです。自身が勧誘して入団すれば自分にお金が入り、その教団内での地位が上がるそうです。信者にとっては宗教に信仰していると査定が上がり、仕事ができなくても出世が早いようです。
> ⑤ 弊社の監査役は社長の奥様であり、一切何も仕事をしないどころか社にも何年を来ていないそうで、給料だけもらい他のものが代行して仕事をしている状態です。社に来ていないにも関わらず、毎月の交通費もきっちりもらっています。
> 以上の①～⑤の点に関しまして、入社前後での事実の違いや就業規則に関して違反と思われる点が多々あり、労働基準監督署に届けていなくても社内で周知していれば規則は有効であるとネットで調べましたが、周知されていないため違反だと思います。下の者が何を言っても改善されない状態であるので、労働監査などに入っていただきたいと考えているのですが、可能でしょうか？
>

１）よくわかりませんが、優遇させてもらってるという錯覚に陥らせるということでしょうか。結局就業規則とおりの適用なのでしたら、恩着せがましくそんな話にもっていく倫理観の問題でしょう。

２）労基署扱いでしょう。

３）４）の労働環境の是正は、個人の力ではいかんともしがたく、労働組合結成等使用者と労働環境改善に向けて対等に話しあう契機をもつしかないでしょう。

５）脱税に類するなら税務署でしょう。

労基署は刑事処分にあたる２）について取り扱いますが、１）等はあなたがどう動いたらいいかアドバイスくらいはしてくれます。

番号順に回答します。
①先の回答者さんにあるように周知されていない就業規則は有効ではありません。しかし質問文の中で「実際には元々自己負担は家賃の１０％＋共益費ということが入社後偶然仕事の関係上知り」とありますが、これはれっきとした会社規定なのですか。もし、就業規則には「１人１３５００円の自己負担で５万円までの住宅に住める」とあってそれが適用されるが、自分だけ特別扱いされていたのなら、その時点で就業規則のその部分に関しては既に会社が規定を破っていることになります。これ以降はその部分の有効性が否定できる証拠となりますから、個別事案に従って最終的には裁判で決着ということになります。労基署ではその部分に関しては就業規則の規定は有効ではない、としか判断できないでしょう。
②「残業代を請求すると残業をするのが管理職」とのこと。意味が不明です。管理職ならば残業代は支給しない、ということであれば、その管理職が労基法に規定するところの管理監督者かどうかという判断になります。また質問者さんが管理職かどうかの明言はされていません。
③これも意味不明です。簡単な状況説明だけです。セクハラは受けた当人がどう受け取ったかが一番重要です。こういった言葉を言われても大好きな人だったらセクハラにはなりません。
④これは難しい質問です。規則に書いてある、ということですがそれは就業規則でしょうか。そうだとすると、一般には就業規則は社長には適用されません。
⑤これはもう労働法の範囲ではありません。非常勤の役員ですから労基法の労働者ではないため適用除外者です。