雇用契約満了前の解雇について

雇用時に、休職者の代務として休職者復帰時に解雇条件付の雇用契約を締結していなかったのであれば、雇用契約における条件や経営状態などによるやむを得ない事情とは考えにくいので、期間途中の解雇は妥当性に欠ける状況と考えます。
もし、解雇されるのであれば、会社は民法にそった損害賠償によって対応することになろうかと思います。ただし、やむを得ない事情でなければ、そもそもの解雇が無効であると考えます。

労働契約法（契約期間中の解雇等）
第十七条　使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

民法（やむを得ない事由による雇用の解除）
第六二八条　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。



> パートタイムで働いています。
> 契約書記載の雇用契約期間は、2017年3月16日～2018年3月15日です。
>
> ですが、休職中の正社員が復帰するにあたり、
> 契約満了を待たずに辞めてくれと言われました。
>
> 雇用解約書には、更新の有無については記載がありますが、
> 解雇に関する条項がありません。
>
> 計約満期前に、双方の合意無しに解雇というのは不当ではないのでしょうか。
>
> すみませんが、ご教授頂けると助かります。
>

回答頂き、ありがとうございました。

休職者復帰時に解雇条件付の雇用契約は締結しておりません。

上長には、回答頂いた内容を相談してみようかと思います。

大変助かりました。ありがとうございます。




> 雇用時に、休職者の代務として休職者復帰時に解雇条件付の雇用契約を締結していなかったのであれば、高揚契約における条件や経営状態などによるやむを得ない事情とは考えにくいので、期間途中の解雇は妥当性に欠ける状況と考えます。
> もし、解雇されるのであれば、会社は民法にそった損害賠償によって対応することになろうかと思います。ただし、やむを得ない事情でなければ、そもそもの解雇が無効であると考えます。
>
> 労働契約法（契約期間中の解雇等）
> 第十七条　使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
>
> 民法（やむを得ない事由による雇用の解除）
> 第六二八条　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
>
>
>
> > パートタイムで働いています。
> > 契約書記載の雇用契約期間は、2017年3月16日～2018年3月15日です。
> >
> > ですが、休職中の正社員が復帰するにあたり、
> > 契約満了を待たずに辞めてくれと言われました。
> >
> > 雇用解約書には、更新の有無については記載がありますが、
> > 解雇に関する条項がありません。
> >
> > 計約満期前に、双方の合意無しに解雇というのは不当ではないのでしょうか。
> >
> > すみませんが、ご教授頂けると助かります。
> >

> パートタイムで働いています。
> 契約書記載の雇用契約期間は、2017年3月16日～2018年3月15日です。
>
> ですが、休職中の正社員が復帰するにあたり、
> 契約満了を待たずに辞めてくれと言われました。
>
> 雇用解約書には、更新の有無については記載がありますが、
> 解雇に関する条項がありません。
>
> 計約満期前に、双方の合意無しに解雇というのは不当ではないのでしょうか。
>
> すみませんが、ご教授頂けると助かります。

解雇は、原則、労働者の同意は必要ありません。
会社の一方的な決定でおこなえます。
「辞めてほしい」と会社側からいわれ、それに合意（同意）したのであれば、解雇ではなく、自己の判断で退職することになると思います。

解雇であれば、書面として解雇予告通知書をもらいましょう。
解雇日まで暦日で３０日未満であれば、解雇予告手当ももらいましょう。

>

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ さん 前段のとおりです。

「やめてくれないか」に対して、「はい、やめます」「いいえ、やめません」が言えるのですから、解雇ではありません。解雇なら、あなたの返事を必要とはしない、雇用主の一方的通告です。

ここではい、と返事してしまったら、退職勧奨に応じてしまったことになり、やむをえない事由の有無も、損害金の請求も吹っ飛んでしまいます。

ですので、いいえと答えて、有期雇用なのですから、双方期日まで働く義務、雇う義務があります、はいと言わせたいなら、期日までの得られるはずの賃金全額ください、と交渉なさることです。相手が何か月分といえば、おりあうかどうかの条件闘争となります。

回答ありがとうございました。

まだ合意はしていません。
年内にまた、面談があるので、きちんとお話しようと思います。







> >ートタイムで働いています。
> > 契約書記載の雇用契約期間は、2017年3月16日～2018年3月15日です。
> >
> > ですが、休職中の正社員が復帰するにあたり、
> > 契約満了を待たずに辞めてくれと言われました。
> >
> > 雇用解約書には、更新の有無については記載がありますが、
> > 解雇に関する条項がありません。
> >
> > 計約満期前に、双方の合意無しに解雇というのは不当ではないのでしょうか。
> >
> > すみませんが、ご教授頂けると助かります。
>
> 解雇は、原則、労働者の同意は必要ありません。
> 会社の一方的な決定でおこなえます。
> 「辞めてほしい」と会社側からいわれ、それに合意（同意）したのであれば、解雇ではなく、自己の判断で退職することになると思います。
>
> 解雇であれば、書面として解雇予告通知書をもらいましょう。
> 解雇日まで暦日で３０日未満であれば、解雇予告手当ももらいましょう。
>
> >

回答ありがとうございました。

納得がいかなかったので、イエス回答はしておりません。

期日まで働ける事を前提に交渉しようと思います。




ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ さん 前段のとおりです。
>
> 「やめてくれないか」に対して、「はい、やめます」「いいえ、やめません」が言えるのですから、解雇ではありません。解雇なら、あなたの返事を必要とはしない、雇用主の一方的通告です。
>
> ここではい、と返事してしまったら、退職勧奨に応じてしまったことになり、やむをえない事由の有無も、損害金の請求も吹っ飛んでしまいます。
>
> ですので、いいえと答えて、有期雇用なのですから、双方期日まで働く義務、雇う義務があります、はいと言わせたいなら、期日までの得られるはずの賃金全額ください、と交渉なさることです。相手が何か月分といえば、おりあうかどうかの条件闘争となります。
>

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞさん へ

NANANさんの場合は、有期雇用契約ですから、やむを得ない理由でなければ、解雇はできません。

以下は個人的な意見かもしれませんが、
やむを得ない理由であった場合であっても、有期雇用契約ですから、解雇予告手当で充当するのでなく、期間満了までに得ることのできた賃金にて損害賠償はなされるべきであると考えます。
また、やむを得な理由でなければ、そもそもの解雇は有期雇用契約ではできないです。
休職者の復帰、というのは、想定されていたのであれば雇用契約に解雇ないし退職条件として提示されていないのでれば、やむを得ない理由には該当しないと、個人的には思います。



> 解雇は、原則、労働者の同意は必要ありません。
> 会社の一方的な決定でおこなえます。
> 「辞めてほしい」と会社側からいわれ、それに合意（同意）したのであれば、解雇ではなく、自己の判断で退職することになると思います。
>
> 解雇であれば、書面として解雇予告通知書をもらいましょう。
> 解雇日まで暦日で３０日未満であれば、解雇予告手当ももらいましょう。

有期雇用契約の場合は契約期間の途中で労働者を解雇することはできないのが法の定めですので、ご質問の場合は「やむをえない事情」があるとは考えられませんので解雇はできず、契約期間満了まで働くか、どうしても契約を破棄したいならば契約不履行の賠償で示談するしかないのではないかと思われます。

ただし、法の定めを振りかざしては今後の労働環境に支障もあるかもしれませんので、あくまでも生活の為になんとか期間満了まで働かせて頂きたいという意思を伝える事が肝要かと思われます。

参考までに

・厚生労働省サイト
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/keiyakushuryo_rule.html
より抜粋

労働契約の終了に関するルール
２　期間の定めがある場合
期間の定めのある労働契約（有期労働契約）については、あらかじめ使用者と労働者が合意して契約期間を定めたのですから、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないこととされています（労働契約法第17条）。そして、期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。
また、有期労働契約においては、契約期間が過ぎれば原則として自動的に労働契約が終了することとなりますが、３回以上契約が更新されている場合や１年を超えて継続勤務している人については、契約を更新しない場合、使用者は30日前までに予告しなければならないとされています（「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」）。
　さらに、反復更新の実態などから、実質的に期間の定めのない契約と変わらないといえる場合や、雇用の継続を期待することが合理的であると考えられる場合、雇止め（契約期間が満了し、契約が更新されないこと）をすることに、客観的・合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないときは雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されることになります。（労働契約法第19条）




> パートタイムで働いています。
> 契約書記載の雇用契約期間は、2017年3月16日～2018年3月15日です。
>
> ですが、休職中の正社員が復帰するにあたり、
> 契約満了を待たずに辞めてくれと言われました。
>
> 雇用解約書には、更新の有無については記載がありますが、
> 解雇に関する条項がありません。
>
> 計約満期前に、双方の合意無しに解雇というのは不当ではないのでしょうか。
>
> すみませんが、ご教授頂けると助かります。
>

ぴぃちん様

主様の質問内容について
「契約満期前に、双方の合意無しに解雇というのは不当ではないのでしょうか。」
との事でしたので、解雇は、合意を必要としていないため一方通行で可能であることを書き込みました。。。
また、たとえ、有期契約であっても解雇予告は必要であり、３０日前までの解雇予告でないのであれば、解雇予告手当は絶対必要になります。最低保障部分だけでも考えておかなければいけないと思い、書き込みました。

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞさん へ

有期雇用契約の場合には、契約時に期間を双方で合意して雇用契約を締結しているので、やむを得ない事情でなければ、有期雇用契約の場合には、期間途中の解雇無効であると考えることになります（労働契約法第17条）。
なので有期雇用契約においては、会社側の一方的な解雇はありえない、になります。つまり、有期雇用契約であれば、「不当な解雇は無効になる」と考えます。
また、有期雇用契約であり、かつ、やむを得ない事情の場合でも、解雇予告手当でなく、損害賠償をもって対応することになります（民法）。

以下は考え方によるとは思いますが、
どうしても契約を解除するのであれば賠償金をもって償うという考えになるかと思います。本来であれば解雇はできない状況であり、３月までの雇用契約がある方を、30日相当の解雇予告手当相当の額で賠償できているとは決まらないと考えます。
おそらく、その金額以上で、契約の満了までに得ることができた賃金の相当額まで、の範囲の中で賠償額は決まってくるかと思います。



> ぴぃちん様
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> 主様の質問内容について
> 「契約満期前に、双方の合意無しに解雇というのは不当ではないのでしょうか。」
> との事でしたので、解雇は、合意を必要としていないため一方通行で可能であることを書き込みました。。。
> また、たとえ、有期契約であっても解雇予告は必要であり、３０日前までの解雇予告でないのであれば、解雇予告手当は絶対必要になります。最低保障部分だけでも考えておかなければいけないと思い、書き込みました。
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