週休日を変更後に要勤務となった日に年次休暇を取得したとき

振替休日にて、休日と労働日を入れ替えた状況でしょうか。

そうであれば、土曜日は労働日になりますので、労働日に対して従業員は有給休暇を申請することはできます。ただ、その土曜日に労働してもらいたいから、振替休日にて会社は対応したでしょうから、状況によっては申請された有給休暇については時季変更権で会社は対応することもできるかと思います。

振替休日での対応でない場合については、考え方が異なることがあります。



> 当社は通常は土日曜日を週休日としています。ある土曜日に勤務する必要が生じたため、予め別の週に週休日を変更しましたので、要勤務日となった土曜日について25％の超過勤務手当を支給する予定です。ところがある職員が当日、年次休暇を取得しました。実際に勤務をしなかったこの職員に対しても25％の超過勤務手当を支給しなければならないのでしょうか？それとも勤務の実績がないので支給不要となりますでしょうか？お教えいただけると助かります。

早速にご回答いただきありがとうございます。今回のケースは週休日の振替として対応しております。
その場合、同一週に割り振られた要勤務時間が所定の勤務時間を超過した状態になっていますが、超過勤務手当の支給はしないものとして取り扱って差し支えありませんでしょうか？
なお、年次休暇は既に取得しております。
あわせてお教えいただけるとありがたいです。

> 振替休日に今回はて、休日と労働日を入れ替えた状況でしょうか。
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> そうであれば、土曜日は労働日になりますので、労働日に対して従業員は有給休暇を申請することはできます。ただ、その土曜日に労働してもらいたいから、振替休日にて会社は対応したでしょうから、状況によっては申請された有給休暇については時季変更権で会社は対応することもできるかと思います。
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> 振替休日での対応でない場合については、考え方が異なることがあります。
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> > 当社は通常は土日曜日を週休日としています。ある土曜日に勤務する必要が生じたため、予め別の週に週休日を変更しましたので、要勤務日となった土曜日について25％の超過勤務手当を支給する予定です。ところがある職員が当日、年次休暇を取得しました。実際に勤務をしなかったこの職員に対しても25％の超過勤務手当を支給しなければならないのでしょうか？それとも勤務の実績がないので支給不要となりますでしょうか？お教えいただけると助かります。

振替にて対応した結果、同一週内での入れ替えでなければ、週の労働日数が増えることはあります。その結果、週40時間を超える労働になった分については、時間外としての割増賃金が必要になります。
但し、その週に１日の有給休暇の取得があれば、実労働時間は40時間になりますので、割増賃金は必要ないです。


例）
土曜日の休日と翌週の水曜日とを入れ替えた場合
月～土までの労働で、1日8時間、週48時間になるので、法定の40時間を超える8時間分の割増賃金(1.25以上)が必要になります。
その翌週が、月火,木金での１日８時間、週32時間になるからといって、通算して相殺はできません。
但し。月～土の週において、１日の有給休暇の取得があれば、週の実労働時間は40時間になりますので、割増賃金は必要ありません。


同一週であれば、
月～金の労働日を、月火,木金土とするだけになりますので、週40時間になるので割増賃金は生じないことになります。

（加筆しました）



> 早速にご回答いただきありがとうございます。今回のケースは週休日の振替として対応しております。
> その場合、同一週に割り振られた要勤務時間が所定の勤務時間を超過した状態になっていますが、超過勤務手当の支給はしないものとして取り扱って差し支えありませんでしょうか？
> なお、年次休暇は既に取得しております。
> あわせてお教えいただけるとありがたいです。

ご回答いただきありがとうございます。
大変参考になり、例示もしていただきよく理解できました！ありがとうございました。

> 振替にて対応した結果、同一週内での入れ替えでなければ、週の労働日数が増えることはあります。その結果、週40時間を超える労働になった分については、時間外としての割増賃金が必要になります。
> 但し、その週に１日の有給休暇の取得があれば、実労働時間は40時間になりますので、割増賃金は必要ないです。
>
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> 例）
> 土曜日の休日と翌週の水曜日とを入れ替えた場合
> 月～土までの労働で、1日8時間、週48時間になるので、法定の40時間を超える8時間分の割増賃金(1.25以上)が必要になります。
> その翌週が、月火,木金での１日８時間、週32時間になるからといって、通算して相殺はできません。
> 但し。月～土の週において、１日の有給休暇の取得があれば、週の実労働時間は40時間になりますので、割増賃金は必要ありません。
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> 同一週であれば、
> 月～金の労働日を、月火,木金土とするだけになりますので、週40時間になるので割増賃金は生じないことになります。
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> （加筆しました）
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> > 早速にご回答いただきありがとうございます。今回のケースは週休日の振替として対応しております。
> > その場合、同一週に割り振られた要勤務時間が所定の勤務時間を超過した状態になっていますが、超過勤務手当の支給はしないものとして取り扱って差し支えありませんでしょうか？
> > なお、年次休暇は既に取得しております。
> > あわせてお教えいただけるとありがたいです。

①　有休休暇を取得した日については、就業規則に、⑴通常勤務した場合の賃金、⑵平均賃金、稀に⑶健康保険標準報酬日額、の３種のうちいずれかに拠ることを規定してあるはずです。

②　もしその規定が無いのであれば、急いで規定して就業規則変更手続きをしましょう。
　一般的には⑴が最も多く、パートやアルバイトが多い場合は、それらの雇用契約の人には⑵を適用する規定が多いようです。

③　⑴の意味は、特に出勤を命じた日を有休とした場合などは考慮しません。
　通常勤務とは、残業はしない前提です。ただし、通勤手当や日額で支給する特殊作業手当は算入します。
　一般的に言って、いわゆる月給者は有休した場合に勤怠記録は有休の表記をしますが、賃金は特に減額しなければそれで済みます。