法的休日の設定について

①　法定休日に働かせたら、労働者であればだれであっても 「休日労働」 に対する割増賃金支払いを要します。

②　なぜ、敢えて法定休日に働かせる必要があるのでしょうか。

③　「リモートで働く」＝「在宅勤務」 は法的裏付けが未整備としか言いようが無く、労働時間把握、労災保険・雇用保険・社会保険適用、出社させる場合の問題など、厚生労働省でも確たる指針 （ガイドライン） を示せずに居る状態です。

④　しかし、労働基準法や労働諸法の適用は厳然としてあります。

⑤　また、働き方によっては、労働契約か業務の委任 （請負） か、判然としない向きも多くあります。
　そのため、万一労災事故に類する負傷した場合は、働く側は 「労働者だ」 と主張し、雇う側は 「業務委任だ」 と争った例が多発しています。その争いに巻き込まれると、在宅勤務のメリットなど霞になって吹っ飛んでしまいます。

⑥　従って、リモート実施業者の甘い言葉に惑わされないで、労働基準監督署に具体的に相談して、転ばぬ先の杖を用意されるよう強くお勧めします。

> ①　法定休日に働かせたら、労働者であればだれであっても 「休日労働」 に対する割増賃金支払いを要します。

ありがとうございます。
ちなみに、シフト制度（土日祝も仕事のあるサービス業など）は法定休日の設定はないことが多いのでしょうか？


> ②　なぜ、敢えて法定休日に働かせる必要があるのでしょうか。

大学生や専門学生の場合は学校が休みだからです。
基本的には土日は避けてもらってますが、ITの業界の仕事なので、開発者はリモートでも仕事が成り立つ作業が多いです。
時間は申告してもらい、いつでも連絡取れる状況にはしてますが。

> ③　「リモートで働く」＝「在宅勤務」 は法的裏付けが未整備としか言いようが無く、労働時間把握、労災保険・雇用保険・社会保険適用、出社させる場合の問題など、厚生労働省でも確たる指針 （ガイドライン） を示せずに居る状態です。

おっしゃるとおりです。多様な働き方を取り入れて行くのも厚労省は推奨しているので、難しいですよね。
トラブルになった時を想定して違法なく、管理と本人の合意をして行くことは気をつけてます。

> ④　しかし、労働基準法や労働諸法の適用は厳然としてあります。


> ⑤　また、働き方によっては、労働契約か業務の委任 （請負） か、判然としない向きも多くあります。

> 　そのため、万一労災事故に類する負傷した場合は、働く側は 「労働者だ」 と主張し、雇う側は 「業務委任だ」 と争った例が多発しています。その争いに巻き込まれると、在宅勤務のメリットなど霞になって吹っ飛んでしまいます。


> ⑥　従って、リモート実施業者の甘い言葉に惑わされないで、労働基準監督署に具体的に相談して、転ばぬ先の杖を用意されるよう強くお勧めします。

かしこまりました。
おっしゃる通りとおりなのは承知です。
労災のリスクが少ない作業ではあるものの、請負とバイトの線引きだけはきちんとわかるようにはしていきたいとは思います。
基本的には出社して作業をし、どうしても出社できないときにリモートでやってもらうという感じなのでございます。

ありがとうございます。

> 現在、法定休日の設定を考えております。
> 社員をベースに考えると、法定休日は日曜日でも問題ないのですが、
> アルバイトがリモートで働く場合、週５日以内でも法定休日に働いたら
> 割増賃金の支払いは必要でしょうか？

特定の仕方はいろいろあるのですが、賃金計算するうえでは、就業規則で曜日特定し、３６協定締結した枠内で働いてもらい、３５％割増付けて支払うのが、一番簡便だといえます。


逆に特定しなくとも差支えはありませんが、賃金計算する上で、前月勤務データーを引っ張ってきて、前月最終週と当月第１週の勤務状況から、法定休日労働が生じたか確認する手間があります。その手間をはぶくために、休日労働は３５％増し賃金を支払うと、規定してしまいます。

なお前後しましたが休日は、休憩時間と違い全社員一斉同一日といった制約はありません。各職種別（個人別）設定でも一向にさしつかえありません。

例１：シフト表で指定する各週最初に休めた休日をもって法定休日とする。
例２：シフト表で指定する各週最初の休日をもって法定休日とする。

ただ例１は前月照合といった手間がつきまといます。一方例２は、週最初の休日に勤務したかの確認、割増賃金支払いとなります。

会社が法定休日とした日に労働したのであれば、休日としての割増賃金が必要になるのか、アルバイトの社員でも一緒です。



> 現在、法定休日の設定を考えております。
> 社員をベースに考えると、法定休日は日曜日でも問題ないのですが、
> アルバイトがリモートで働く場合、週５日以内でも法定休日に働いたら
> 割増賃金の支払いは必要でしょうか？

ありがとうございます。
36協定で３５％支払うのが私も賛成でございます。

あとは、故意に法定休日に働こうとするのだけはさせないように
しないとですね。

いつもありがとうございます。




> 会社が法定休日とした日に労働したのであれば、休日としての割増賃金が必要になるのか、アルバイトの社員でも一緒です。
>
>
>
> > 現在、法定休日の設定を考えております。
> > 社員をベースに考えると、法定休日は日曜日でも問題ないのですが、
> > アルバイトがリモートで働く場合、週５日以内でも法定休日に働いたら
> > 割増賃金の支払いは必要でしょうか？

35％以上の割賃が必要となる「法定休日」は、労基法35条に規定する「原則として週に１日の休日」のことをいいます。この点はご理解になっているようです。

その上で会社全体として同一の曜日等に指定することもできますし、個人別にすることも可能です。◯◯部署は日曜、他は労働条件通知書で明示するなども可能です。つまり各個人において週に１日は休日を与えていれば、法的休日を与えたことになりますので、休日割賃は生じないことになります。これをそのように規定するかは一考を要しますが、そんなに難しいことではないと思います。

> 35％以上の割賃が必要となる「法定休日」は、労基法35条に規定する「原則として週に１日の休日」のことをいいます。この点はご理解になっているようです。
>
> その上で会社全体として同一の曜日等に指定することもできますし、個人別にすることも可能です。◯◯部署は日曜、他は労働条件通知書で明示するなども可能です。つまり各個人において週に１日は休日を与えていれば、法的休日を与えたことになりますので、休日割賃は生じないことになります。これをそのように規定するかは一考を要しますが、そんなに難しいことではないと思います。

はい、まさに私はこのことを確認したく思ってました。
会社で法定休日を設定した場合、週３日しか働いてないアルバイトが設定した法定休日に働いてしまうと割増賃金を払わなければならなくなるからです。
社員向けには法定休日の設定は良いのですが、アルバイト向けには設定しないほうが良いかもしれないと考えておりました。（個別で契約しておけば良いのでしょうが）

「アルバイト社員は６日以上勤務した週の７日目を法定休日とする」

というような記載になるのでしょうかね。

> 「アルバイト社員は６日以上勤務した週の７日目を法定休日とする」

いじわるするわけではありませんが、休日と労働日は、所定（契約）ですので、あらかじめふりわけ就労いただいているわけで、

たとえば、ある週の設定は１休日６勤務だったとしましょう。６勤務日すべて年次有給休暇取得、あるいは欠勤したとしても、（週の最初、途中でも最後にでもある）１休日のその日が唯一の実労働した場合、法定休日労働となり、１３５％支払いとなります。

年休や欠勤はあくまでも労働日を前提とした処遇（または有責処分）ですので、休日には置き換わりません。逆もしかり（休日が労働日に置き換わらない）。

ですので、７日目が所定労働日の場合、休日労働の説明になりませんので、「その週の休日すべて労働した最後の休日をもって法定休日とする」でしょう。

> いじわるするわけではありませんが、休日と労働日は、所定（契約）ですので、あらかじめふりわけ就労いただいているわけで、
>
> たとえば、ある週の設定は１休日６勤務だったとしましょう。６勤務日すべて年次有給休暇取得、あるいは欠勤したとしても、（週の最初、途中でも最後にでもある）１休日のその日が唯一の実労働した場合、法定休日労働となり、１３５％支払いとなります。
>
> 年休や欠勤はあくまでも労働日を前提とした処遇（または有責処分）ですので、休日には置き換わりません。逆もしかり（休日が労働日に置き換わらない）。
>
> ですので、７日目が所定労働日の場合、休日労働の説明になりませんので、「その週の休日すべて労働した最後の休日をもって法定休日とする」でしょう。



ありがとうございます。
おっしゃる通りです。
こちらが正しいです。
＞「その週の休日すべて労働した最後の休日をもって法定休日とする」

以前、法定休日の割増賃金を気にしている会社では（土日祝休み）、土日勤務した場合はそのうちの遅い日を法定休日としてました。
就業規則には特に定めてませんでしたが。



予め法定休日を定めると、週６日以内の勤務であっても
法定休日に勤務した場合、休日割増を支払う義務が発生してしまうという認識であってますよね？
なので今回のような設定しない運用もある。


ということですよね？（こういう面倒な会社だと、グレーで社労士さんは嫌がるのですが、事業主の希望も含め運用が面倒ですが、可能であるか検討中です。）

また、法定休日は就業規則に定める義務はありませんよね？

> また、法定休日は就業規則に定める義務はありませんよね？


横から失礼します。
就業規則に休日を規定する必要はありますが、法定休日を規定する必要はないです。
但し、法定休日についての定めがない場合は、「改正労働基準法に係る質疑応答(http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1k.pdf)」に基づいて判断することになります。　

ちなみに、36協定は法定休日または４０時間超える従業員（アルバイト含む）
が対象となるので、法定休日に該当せず、週４０時間未満の場合は
営業時間外の勤務でも届出の対象労働者にならない認識でよろしいでしょうか？
（リモートワークだと、営業時間以外（深夜除く）や土日祝などに行う学生もいるので）

もちろん、安全牌として出しておくのが良いのは承知です。

> ちなみに、36協定は法定休日または４０時間超える従業員（アルバイト含む）
> が対象となるので、法定休日に該当せず、週４０時間未満の場合は
> 営業時間外の勤務でも届出の対象労働者にならない認識でよろしいでしょうか？

「法定休日に該当せず」と、前提をたてておいでですので、そのとおりとお答えしますが、（週休制において）４０時間以下か超過したかのカウントは、法定休日をのぞく週の６日においておこなわれる、との認識であれば大丈夫です。