育児休業中社員からの復職後の給与についての要求

育児休業後、産休前の業務に時短もせずに復帰する、所定外労働の制限を請求しないということであれば、従前の業務になるのですから、それをもって賃金を下げることは難しいかと思います。

・子が小学校就学の始期に達するまでにおいて、”申出”があれば時間外労働は１か月24時間までになります。
・子が３歳に満たない場合において、”申出”があれば時間外労働はさせることはできません。

今後においては、時短を希望する場合等において、固定残業代をどのように御社で扱うのかは、決めておかれることがよいかと思います。
”> 　　２．固定残業手当の支給対象者は会社が決定し、支給額は個別に定める。”
この部分の実際の内容ですね。



> 40人程度の会社ですが、育児休業中の社員がいます。会社として初めての例なので、慣れない手続きなど調べながら進めています。
> また、会社は事務職の場合でも36協定締結しているので、
> 時間外労働を固定で45時間分支給しています。45時間を超えたら、超過分は支給しますが、満たなくても固定なので、支給金額は変わりません。
>
> さて、その社員が7/1からの復職予定を、認可外の保育園は高いので通わず、認可保育園に入るために、急遽、来年の3月いっぱいまで育休を延期することになりました。
>
> その復職後の給与について、来年4月の復職時には子供も1歳過ぎているので、必要なときには残業もできるから、休職前と同じ固定残業代（45時間分）を支払って欲しいと要求してきました。
> （直接会社に復職後の相談しに来たことはなく、他の上司からの伝言です）
>
> 就業規則では、下記のように定めています。
>
> （固定残業手当）
> 第１８条　固定残業手当は、前条に定める割増賃金を固定額で支給するものである。
> 　　２．固定残業手当の支給対象者は会社が決定し、支給額は個別に定める。
> 　　〜〜以下略
>
> 育児しながらの場合は、深夜残業の制限もあり、子供の急な病気のために看護休暇も取ることもあるはずです。
>
> なので、他の社員と全く同じ条件で、45時間分の固定残業を付けることは想定していなく、時間外労働分の実働を支払う方向にしたいのですが、本人が強硬に納得しないようです。
> 納得しない理由に、産休に入る前に、総務の私の説明にはなかった、その時は、残業できるようならは同じ給料でいける、と説明した私の知識不足の言葉を盾にしてきています。
>
> 実際には、育児介護のためには時間外労働の制限で、1ヶ月24時間まで、とありますよね？であれば、45時間分の時間外を支給すること事態が違法になってしまうのではないでしょうか？
>
> それとも本人が、45時間でもそれ以上でも、できると申告したら、させてもいいのでしょうか？
>
> どうすれば、本人に納得してもらえるのか、とても悩んでいます。
>
> 皆様のアドバイスよろしくお願いします。
>
>
>
>

早速のアドバイスありがとうございます。

なんでも、本人の申し出なんですね、

夜10時以降の深夜残業も、本人が制限を申し出なければ
させても大丈夫なのでしょうか？


> 今後においては、時短を希望する場合等において、固定残業代をどのように御社で扱うのかは、決めておかれることがよいかと思います。
> ”> 　２．固定残業手当の支給対象者は会社が決定し、支給額は個別に定める。”
> この部分の実際の内容ですね。


そうですね、こちらは時間はかかるかもしれませんが、決めた方がいいですね。

ありがとうございました。





> 育児休業後、産休前の業務に時短もせずに復帰する、所定外労働の制限を請求しないということであれば、従前の業務になるのですから、それをもって賃金を下げることは難しいかと思います。
>
> ・子が小学校就学の始期に達するまでにおいて、”申出”があれば時間外労働は１か月24時間までになります。
> ・子が３歳に満たない場合において、”申出”があれば時間外労働はさせることはできません。
>
> 今後においては、時短を希望する場合等において、固定残業代をどのように御社で扱うのかは、決めておかれることがよいかと思います。
> ”> 　　２．固定残業手当の支給対象者は会社が決定し、支給額は個別に定める。”
> この部分の実際の内容ですね。

記載されている事情だけで判断すると、会社が45時間分の固定残業代の支払いを拒否する理由が見つかりません。
産休/育休前に、本人に45時間分を支払うと契約し、支払っていたのでしょうから、復職後はその条件で復職させるのが育介法の原則条件です。所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、子の看護休暇、全て育介法が定めた労働者の権利です。それを認めない、あるいはそれを理由に不利益取扱をすれば育介法違反となり、労働者が労働局へ相談した場合には、会社は労働局から是正するよう指導される可能性もあります。

そもそも論として、固定残業代という制度そのものを見直すべきです。私見ですが、百害あって一利無しです。45時間を超過したら超過分は追加で支払うということは、労働時間をきちんと管理している筈です。であれば、実際の残業時間を基準に残業代を計算できる筈です。実際の残業時間が20時間であれば、20時間分を支払えば解決するのに、45時間分を支払うということは25時間分の不必要な人件費を支払っていることになります。それでよしとする労務管理感覚が私には理解できません。

求人票の給与額を、固定残業代が含まれた金額にしておいて、固定残業代が含まれていることを隠す求人が横行し、超過分も支払わないトラブルが多発しました。訴えられた企業は全敗の憂き目にあいました。
それでも、いまだに廃止しない。何故なのか、貴社の経営層にお尋ねしたくなります。

深夜労働については、子が小学校就学の始期に達する迄であれば、”請求があれば”させることはできません。

ただ、「45時間」のみなし残業代とありますが、そもそも時間外労働他、深夜労働の賃金も含まれているのですか？　固定残業代においてはその内訳ははっきりしておく必要があります。

育児や介護のための時短勤務と、みなし残業代はそもそも相容れない制度と手当と考えます。

今回は、育児のための労働時間を短縮制度を本人が希望せず復職を希望されているのですから、子がいることをもって賃金を下げることはできない、とお考えください。



> 早速のアドバイスありがとうございます。
>
> なんでも、本人の申し出なんですね、
>
> 夜10時以降の深夜残業も、本人が制限を申し出なければ
> させても大丈夫なのでしょうか？
>
>
> > 今後においては、時短を希望する場合等において、固定残業代をどのように御社で扱うのかは、決めておかれることがよいかと思います。
> > ”> 　２．固定残業手当の支給対象者は会社が決定し、支給額は個別に定める。”
> > この部分の実際の内容ですね。
>
>
> そうですね、こちらは時間はかかるかもしれませんが、決めた方がいいですね。
>
> ありがとうございました。

> 実際には、育児介護のためには時間外労働の制限で、1ヶ月24時間まで、とありますよね？であれば、45時間分の時間外を支給すること事態が違法になってしまうのではないでしょうか？
それとも本人が、45時間でもそれ以上でも、できると申告したら、させてもいいのでしょうか？

会社の育児休業規程はどの様になっているのか不明です。ただ「会社として初めての例なので」とありますから、こうした規定がされていないのかもしれませんね。取得者は残業や深夜業をしない旨の請求、あるいは時短勤務を申し出ていないのでしょうか。通常は申し出ることが多いのですが。

請求もしていない、時短も申し出ていない、申し出た際の規定もない、一方固定残業代制の適用者である、という条件であるとすれば、産休前に支払っていた手当額を１円もカットすることなく支給しなければなりません。現在固定残業代制を元の残業すれば、という支給方法に戻す手続きをされている会社が増えていますが、裁判になった場合は殆どが会社敗訴です。会社勝訴となる場合は、それを実施しないと重大な経営危機に陥るという証明がされた場合とのことです。

プロを目指す卵　様

ご指摘ありがとうございます。不利益扱いにするつもりはないのですが、そう取られてしまうということですね。
変えない、のがいいという結論ですね。理解しました。

また、そもそも論の固定残業代については、まさにおっしゃる通りなので
会社としても、どこかで改革しなければいけない、とは思っているようですが、固定残業代を簡単に外せばいい、とうことでもないので時間が掛かりそうです。

でも、至極ごもっともな客観的なご意見として、参考にさせていただきます。ありがとうございました。



> 記載されている事情だけで判断すると、会社が45時間分の固定残業代の支払いを拒否する理由が見つかりません。
> 産休/育休前に、本人に45時間分を支払うと契約し、支払っていたのでしょうから、復職後はその条件で復職させるのが育介法の原則条件です。所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、子の看護休暇、全て育介法が定めた労働者の権利です。それを認めない、あるいはそれを理由に不利益取扱をすれば育介法違反となり、労働者が労働局へ相談した場合には、会社は労働局から是正するよう指導される可能性もあります。
>
> そもそも論として、固定残業代という制度そのものを見直すべきです。私見ですが、百害あって一利無しです。45時間を超過したら超過分は追加で支払うということは、労働時間をきちんと管理している筈です。であれば、実際の残業時間を基準に残業代を計算できる筈です。実際の残業時間が20時間であれば、20時間分を支払えば解決するのに、45時間分を支払うということは25時間分の不必要な人件費を支払っていることになります。それでよしとする労務管理感覚が私には理解できません。
>
> 求人票の給与額を、固定残業代が含まれた金額にしておいて、固定残業代が含まれていることを隠す求人が横行し、超過分も支払わないトラブルが多発しました。訴えられた企業は全敗の憂き目にあいました。
> それでも、いまだに廃止しない。何故なのか、貴社の経営層にお尋ねしたくなります。
>

ぴぃちんさん

アドバイスありがとうございます。

固定残業代には深夜残業分は入っていませんでした。

色々勉強になります。ありがとうございました。


> 深夜労働については、子が小学校就学の始期に達する迄であれば、”請求があれば”させることはできません。
>
> ただ、「45時間」のみなし残業代とありますが、そもそも時間外労働他、深夜労働の賃金も含まれているのですか？　固定残業代においてはその内訳ははっきりしておく必要があります。
>
> 育児や介護のための時短勤務と、みなし残業代はそもそも相容れない制度と手当と考えます。
>
> 今回は、育児のための労働時間を短縮制度を本人が希望せず復職を希望されているのですから、子がいることをもって賃金を下げることはできない、とお考えください。
>
>
>
> > 早速のアドバイスありがとうございます。
> >
> > なんでも、本人の申し出なんですね、
> >
> > 夜10時以降の深夜残業も、本人が制限を申し出なければ
> > させても大丈夫なのでしょうか？
> >
> >
> > > 今後においては、時短を希望する場合等において、固定残業代をどのように御社で扱うのかは、決めておかれることがよいかと思います。
> > > ”> 　２．固定残業手当の支給対象者は会社が決定し、支給額は個別に定める。”
> > > この部分の実際の内容ですね。
> >
> >
> > そうですね、こちらは時間はかかるかもしれませんが、決めた方がいいですね。
> >
> > ありがとうございました。

村の村長　様

アドバイスありがとうございます。

・残業や深夜業をしない旨の請求もしていない、
・時短も申し出ていない、
・申し出た際の規定もない、
・一方固定残業代制の適用者である、
という条件であるとすれば、産休前に支払っていた手当額を１円もカットすることなく支給しなければなりません。

上記、理解しました。ありがとうございます。


＞＞現在固定残業代制を元の残業すれば、という支給方法に戻す手続きをされている会社が増えていますが、裁判になった場合は殆どが会社敗訴です。会社勝訴となる場合は、それを実施しないと重大な経営危機に陥るという証明がされた場合とのことです。

大変怖いお話ですね、
会社の中長期の改革方針に、固定残業代をいずれ見直さなければ、というのは有りますが、単純にその固定金額を外すという方向にはしないと思います。
いずれにせよ、時間がかかることだと思われますが。。

ご教授ありがとうございました。