専門型裁量労働制について

契約の内容にもよるかと思いますが。

１．
通常の勤務日でない法定外休日に労働したのであれば、法定外休日の労働しての割増賃金は必要になります。
その週の労働時間が週40時間未満であれば割増賃金のない労働賃金が、週40時間を超えるのであれば割増賃金としての賃金が必要です。

２．
月の所定労働日数によります。
アに近いでしょうが、月の所定労働日数が22日の月であれば22日分で問題はありませんが、もし月の所定労働日数が23日の月に22日分しか支払わないのは違法です。

いずれも労使協定による部分になりますので、労使協定した条項についても確認されてください。



> いつもお世話になっています。
> 専門型裁量労働制について教えていただけますでしょうか。
> （制度の対象内の職種です）
>
> １、休日出勤の扱いについて
> 法定休日：日曜日、　休暇：土曜日、の場合です
> 法定休日に出勤した場合は、休日出勤扱いになり1.35の割増賃金を支払うというのはわかるのですが、土曜日はどうなりますか？
> 　ア、週40時間を過ぎて労働している場合、超えた分は1.25の割増賃金を
> 　　　支払う
> 　イ、その週の労働時間に関係なく労働時間分は全て1.25の割増賃金を支払う
> 　ウ、土曜日は法定休日ではないので、賃金自体が発生しない
> 　エ、その他
>
> ２、みなし残業について
> 規定で10時間のみなし時間とする場合、2時間分の割増賃金を支払いますが、計算する日数の考え方を教えてください。
> 　ア、22日・・・1ヶ月の労働日数が約20日～22日なので22日で計算する
> 　イ、31日・・・1ヶ月の日数
> 　ウ、27日・・・これは１の考え方がウの場合です。
> 　エ、その他
>
> 色々答えを探していましたが答えが見つかりませんでした。
> ざっくりとした感じで申し訳ありませんが、よろしくお願いします。
>

確認ですが、

> 法定休日：日曜日、　休暇：土曜日、の場合です

土曜は、休暇でなく、休日（法定外休日）の質問ですよね？　休暇はあくまで労働日を前提とする制度ですので、外観同じ休みに見えても休日なのか、休暇（労働日）なのかで、見えてくる景色はちがった結論になりかねません。

休日として話を進めます。

日曜が法定休日であるとのことですので、法定休日は裁量労働制の埒外、実労働時間に対して1.35倍割増賃金支払いとなります。

１．
他方、法定外休日の土曜勤務。協定に特段の言及がなければ、会社に顔出しただけで、その日協定時間１日働いたものとして扱われます。ですので、１日８時間と協定してあるなら、その週６勤務で４８時間労働の週として、８時間は時間外労働となります。2を見るに、１０時間ということでしたら、６勤務の週だと、日枠（２×６＝）１２時間＋週枠８時間、計２０時間その週時間外労働されたことになります。

２．
協定時間が１日１０時間労働みなすとすると、うち２時間が時間外労働。最初に述べたように、土曜日を休日とするのか、休暇すなわち労働日とするのかで結論が違ってきます。

休日なら、その月の所定労働日数＋法定外休日出勤日数　
休暇なら、その月の暦日数－その月の日曜の数

となります。

>
みなし残業について。

企業では、次の２つのうちどちらかを取ってるのが普通のようです。
①みなし時間は１日当たりの労働時間を協定する（平１２・１・１基発１号）
ので、毎月の出勤日数に応じて割増賃金が変動する。これが法律の原則通りの扱いです。
②裁量労働手当という形で２２日分の賃金を支払う（２０日の月も２２日分払う）、つまり裁量労働手当は月額固定みたいな形をとる会社も結構あるようです。なんとなく、こっちの方が裁量的働き方にマッチして格好いいという印象はあるようで。

②の場合、休日にみなしで働けば、その分、調整が必要になるときもあります。他の回答者様もおっしゃっておられるとおり、みなしで働いた日数が２３日以上になったときなど。


いつもお世話になっています。
> 専門型裁量労働制について教えていただけますでしょうか。
> （制度の対象内の職種です）
>
> １、休日出勤の扱いについて
> 法定休日：日曜日、　休暇：土曜日、の場合です
> 法定休日に出勤した場合は、休日出勤扱いになり1.35の割増賃金を支払うというのはわかるのですが、土曜日はどうなりますか？
> 　ア、週40時間を過ぎて労働している場合、超えた分は1.25の割増賃金を
> 　　　支払う
> 　イ、その週の労働時間に関係なく労働時間分は全て1.25の割増賃金を支払う
> 　ウ、土曜日は法定休日ではないので、賃金自体が発生しない
> 　エ、その他
>
> ２、みなし残業について
> 規定で10時間のみなし時間とする場合、2時間分の割増賃金を支払いますが、計算する日数の考え方を教えてください。
> 　ア、22日・・・1ヶ月の労働日数が約20日～22日なので22日で計算する
> 　イ、31日・・・1ヶ月の日数
> 　ウ、27日・・・これは１の考え方がウの場合です。
> 　エ、その他
>
> 色々答えを探していましたが答えが見つかりませんでした。
> ざっくりとした感じで申し訳ありませんが、よろしくお願いします。
>

ご回答をいただきありがとうございます。

２、の方は、労働新聞社相談役　長谷川様の記載してくださってる
「②の月額固定」の考え方でないといけないと思い込んでいましたが
「労働日数に合わせて毎月変動する」という考え方もできるのですね。
皆様からいただいた答えからすると変動制の方がいいようですので
上司に相談してみます。


１、の方ですが
いつかいり様
土曜日の確認をしましたが休暇となっていて「本来労働日だが会社が勤務の免除をする日」となっていますが、法定外休日という事になりますでしょうか。

その場合
・みなし残業代は毎月残業していてもしていなくても、労働日数＋土曜日の分を支払う
・平日すでに週40時間に労働している人が、土曜日に顔を出しただけの場合でも割増賃金8時間分を支払う
という事ですか？

再質問してすみません。
よろしくお願いします。

> 法定外休日という事になりますでしょうか。

労働日をふまえて休暇としていますので、休日にはなりません。


> その場合…

質問者さんの会社の賃金体系全体像がどうなっているのかわからないと、お答えのしようがないですね。

義務付けられた法定賃金である時間外割増賃金をベースに言及すれば、土曜日出勤に対し、（８時間でなく協定時間の）１０時間働いたとみなして、割増賃金支払わねばなりません。

休暇として休めば、その休暇に対し決められた賃金支払い、ということでしょう。

※気になる点を追加。

改正労基法で３６協定の限度時間の上限が法定されますが、裁量労働制であってもその時数内の裁量労働制協定しか結べません。１日１時間半（月間２０所定労働日として３０時間分）が限度でしょう。そうすると現況、裁量制協定＆３６協定をどのようにむすんであるのか、不思議です。

お返事が遅くなって申し訳ありませんでした。

土曜日に関してまとめますと
休日扱いではないので
①土曜日の分も労働日数としてカウントする
②土曜日のみなし残業代は最初からつけておかないといけない
　(所定日数が20日、土曜日が4日の場合24日分×2時間）
③週に40時間以上の勤務があった場合上での土曜日の出勤に対しては、8時間分の割増賃金も加算が必要
という考え方になるのでしょうか。

> ※気になる点を追加。

みなしは1時間です。
教えていただいている中で１という数字がたくさんでてきた場合、自分が混乱するかもしれないと思い２時間としました。
逆に混乱させてしまいすみませんでした。

最初に、時間と賃金を混同されてませんか？

裁量労働制は、労働時間（みなし労働時間、残業時間）についての制度であって、みなし残業代とは無縁の制度です。賃金制度はどうあらねばならないか、法は何も語っていません。

語っていないので、裁量労働制をとる場合であっても、いかような賃金制度（みなし残業代制もそのひとつ）でも選択可能です。時給制でも断然ＯＫです。働いたとみなされた時間倍の賃金を払えばいいのですから。そのうえで質問にお答えすると、

> ①土曜日の分も労働日数としてカウントする

そのとおりです。労働時間の範疇です。

②③については、すでにお答えしてます。②みなし残業代としてつけておかねばならないかは、御社の就業規則（支払い規定）に何と語らせてあるかです。③についても全体像がどうなっているかわからないので、お答えしようがないです。逆に言うと、外部からの検証を受けても、法定賃金の時間外割増賃金をたしかに、はらっている、ということが立証できていればいい、ということになります。

おまけすると、みなし残業代制がことごとく敗訴しているのは、ベースとなる時間単価がいくらで、何時間分のみなしがはらわれており、超えていれば追加の支払いがなされている、といったことが検証不能だからです。検証に耐えられるよう緻密に制度設計した事業主がなんとか勝ち残っているのです。

いつかいり様

色々とそして詳しく教えていただきまして
ありがとうございました。

検証の事など教えていただき、これからももっと勉強していこうと
再認識させられました。
ありがとうございました。