週の労働日数が決まっていないパートの有給付与日数について。

著者 m.takenouchi さん 最終更新日:2019年01月28日 16:46 について私見を述べます。

①　Ｗｅｂのキーワードに「有給休暇の付与日数」と入力し、そのページの最下部の「ファイルを開く」をクリックし、説明が出たら、それを読んで下さい。
　いわゆる正規社員についての説明の下に、短時間などの場合が書いてあります。

②　もし、それでもなお不明ならば、最寄りの労働基準監督署で聞きましょう。

③ㅤWebのキーワードに「やさしい労務管理の手引き」と入力して下さい。そこに事業主向けに厚生労働省がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。２８ページ余のボリュームがありますが、網羅的に書いています。

週30時間以内ではなく未満としてであればそのように考えます。ただし８割出勤かどうかの判定においては、所定労働日数や時間数が決まっていなければ、絶えず100％出勤と扱わねばなりません。

ご回答ありがとうございます！

一人で任されているので、勉強した知識があっているのか不安で不安で...
もっと勉強しますね！

優しい労務管理の手引き、読んでみます！

> 週30時間以内ではなく未満としてであればそのように考えます。ただし８割出勤かどうかの判定においては、所定労働日数や時間数が決まっていなければ、絶えず100％出勤と扱わねばなりません。

ご回答ありがとうございます。

勤務時間については労働契約書に記載がありますが、勤務日数の記載がないです。
確かに、八割出勤かどうかの判定ができないですね。
労働契約書から見直した方がよいのでしょうか？

> 労働契約書から見直した方がよいのでしょうか？

そもそも所定が規定されていないというのが問題です。一見会社の都合のいいように運用できそうに思うでしょうが、問題が生じた場合は、実際は会社に不利に扱われることが多いので得策とは思えません。ただ現実問題として、スーパーのパートさんなどは、パートさんの希望勤務時間でやりくりするのが常です。よってスーパー側が決めるということが人手不足の折から一方的に決めるのが難しいのも、また事実ですよね。

こんばんは。横からですが。

有給休暇の付与日数については、ご記載の通りでよいです。

> 勤務時間については労働契約書に記載がありますが、勤務日数の記載がないです。
> 確かに、八割出勤かどうかの判定ができないですね。
> 労働契約書から見直した方がよいのでしょうか？


雇用契約書に記載がないとして、98日の出勤日はどのように決めているのでしょうか。

出勤する人数や勤務できる日を調整して、勤務表を作成して、その勤務表にしてがって勤務していませんか。
そうしているのであれば、該当者さんにおける勤務表における出勤日から出勤率は求めることはできるかと思いますが、どのように勤務日をきめているのでしょうか。

> 勤務時間については労働契約書に記載がありますが、勤務日数の記載がないです。
> 確かに、八割出勤かどうかの判定ができないですね。
> 労働契約書から見直した方がよいのでしょうか？

⇒労働時間数は決まっているのに日数は決まっていないのですか。ここでいう決まっているとは30時間未満というあやふやなものは決まっているとは言いません。
８割出勤かどうかの判定ができないのではなく、書いたように絶えず100％出勤しているとみなされます。
言われている労働契約書と労働条件通知書とは同義なのかどうかはわかりませんが、同義とすれば規定することはマスト条件です。でないと休日もかけないことになります。重ねて回答しますが、○○以上とか□□未満といった規定は意味をなしません。言葉の解釈ではなく「来週は４日以上出勤してください」とか「３日未満の休日としてください」などという指示を会社に受けて、従業員はどうしていいかわからないからです。

> 雇用契約書に記載がないとして、98日の出勤日はどのように決めているのでしょうか。
>
> 出勤する人数や勤務できる日を調整して、勤務表を作成して、その勤務表にしてがって勤務していませんか。
> そうしているのであれば、該当者さんにおける勤務表における出勤日から出勤率は求めることはできるかと思いますが、どのように勤務日をきめているのでしょうか。

ご回答ありがとうございます。
平成30年４月～９月末までの手書きの出退勤表を見ながら実際の労働日数を数えたところ98日でした。
面接時に週何日勤務したいかを聞き(契約書には日数の記載なし)それに合わせてシフトを作成。
ぴいちんさんおっしゃる通り、人手が足りない時には出勤していただいたり、現場の人数に合わせて調整しているような形です。なので、週の勤務日数はバラバラです。

シフトと実際の労働日数を照らし合わせて、出勤率を計算すれば何割出勤されてるのかがわかりますもんね。
計算してみようと思います。
ありがとうございます＾＾

> そもそも所定が規定されていないというのが問題です。一見会社の都合のいいように運用できそうに思うでしょうが、問題が生じた場合は、実際は会社に不利に扱われることが多いので得策とは思えません。ただ現実問題として、スーパーのパートさんなどは、パートさんの希望勤務時間でやりくりするのが常です。よってスーパー側が決めるということが人手不足の折から一方的に決めるのが難しいのも、また事実ですよね。

ご回答ありがとうございます。

週何日勤務可能かは面接時にお聞きしています。が、労働契約書には記載なし。それが問題ということですよね。
人手不足の日に調整していただいたり週の日数は変動があります。

難しいです；；

> ⇒労働時間数は決まっているのに日数は決まっていないのですか。ここでいう決まっているとは30時間未満というあやふやなものは決まっているとは言いません。
> ８割出勤かどうかの判定ができないのではなく、書いたように絶えず100％出勤しているとみなされます。
> 言われている労働契約書と労働条件通知書とは同義なのかどうかはわかりませんが、同義とすれば規定することはマスト条件です。でないと休日もかけないことになります。重ねて回答しますが、○○以上とか□□未満といった規定は意味をなしません。言葉の解釈ではなく「来週は４日以上出勤してください」とか「３日未満の休日としてください」などという指示を会社に受けて、従業員はどうしていいかわからないからです。

こちら労働契約書の一部です。
↓
始業時刻9：00　終業時刻15：00
週30時間以内でシフト制
かなりあやふやですね。

たえず100パーセント出勤、だとすると有給の付与は簡単になるような？
ちなみに実際の労働日数を数えて100パーセント出勤とみなして有給を付与さいた場合、何か問題はでてきますか？

> こちら労働契約書の一部です。
> ↓
> 始業時刻9：00　終業時刻15：00
> 週30時間以内でシフト制
> かなりあやふやですね。
>
> たえず100パーセント出勤、だとすると有給の付与は簡単になるような？
> ちなみに実際の労働日数を数えて100パーセント出勤とみなして有給を付与さいた場合、何か問題はでてきますか？

⇒説明って難しいですね。当初は決めていなかったが、半年の出勤日数を数えてみると ９８日であった。とすればこれを２倍した年間１９６日としての付与日数７日を半年目に与えることになります。そして所定が決まっていないわけですから半年９８日が決められた所定日数とされるため、必ず100％出勤となるわけです。これが100日であれば100日が所定労働日数と扱われるため、やはり100％出勤となるわけです。