歩合制、出来高制の導入について

どの程度、歩合の割合を高めるかによりますが、
「頑張る人のやる気に応える」という感じで、あまり賃金ウエートの大きくない歩合給を導入するのなら・・・

パートだからダメという理屈はないですが、
そもそもパートさんは最低賃金ギリギリで時給設定しているので、
その辺の考慮は必要です。歩合給も含めて最低賃金を適用しますが、
「作業能率が低く」歩合の少ない人でも最賃をクリアできる賃金水準がカギかと。
割増、年休の賃金は、労基則に細かく書いてありますが、なかなか大変。
割増は、固定部分と歩合部分を別個に算定して合算。
年休は、平均賃金とかを使うケースも少なくないよう（歩合の比率にもよりますが）。
保障給については、最初、ウエートの小さい歩合給を導入する段階では気にする必要はないと思います。









> いつもお世話になっております。
> 表題についてご教示いただきたく、よろしくお願いいたします。
> 弊社は建物の維持管理業務を行っております。
> 正社員（60歳未満）及び嘱託社員（60歳の定年をまたぎ65歳まで継続雇用する者）は月給、契約社員は日給、パート・アルバイトは時間給として就業規則で規定しています。
>
> このところの訪日外国人の増加に伴うホテル需要の増大に伴い、ホテル客室清掃の業務委託案件が増えてきており、時間給のパートタイマーを雇用して業務を行っております。
>
> しかしながら、従業員一人あたりの作業能力に違いがみられ、1時間あたり3室清掃できる者もいれば、1.5室程度しか清掃できない者もいたり、わざとゆっくり仕事をして誰かに手伝ってもらっていたり、、、
> 管理者も入れて指導・教育は行っておりますが、人の入れ替わりも頻繁にあり、能力の高い従業員の不満につながっている面も否めない状況です。
>
> このような中、客室清掃員に「1室あたりの単価」を決めた「歩合制」を導入したらどうか？という案が社内から挙がっています。
>
> 調べてみますと、割増賃金や年休取得時の賃金、保障給の設定など、法令上クリアすべき問題も色々とあるようですが、
>
> １．そもそもパートタイマーに歩合制を導入することができるか？
> ２．導入できる場合に注意すべきこと、規定すべきことは何か？
> についてご教示いただけないでしょうか？
> （就業規則の届け出や周知については理解しております。）
> よろしくお願い申しあげます。
>

流通手段として自販機を使う業界に勤めていたことがあり、同じような悩みを聞いたことがあります。その会社では完全歩合制ではなく、コミッション制を導入していました。完全歩合制にすると、長谷川様の回答のように最低賃金との兼ね合い、残業や休日出勤の割増部分の算定が難しくなるからです。

固定給で最低賃金を保証した上で、期待値（御社の場合たとえば一時間当たりの部屋数）を○○室上回れば+△△円、◎◎室上回れば+▲▲円というような賃金体系です。ここで大切なのは期待値を下回っても減額はしない、ということです。心情としては理解できますが、教育によって全員を期待値まで引き上げるのは会社の仕事であり、減額で処理するのは会社の怠慢となります。

確かにいくら教育しても向き不向きがあって、できない人はできないのですが、それは別の方法で対処するようにしていました。ご参考になれば幸いです。


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> 弊社は建物の維持管理業務を行っております。
> 正社員（60歳未満）及び嘱託社員（60歳の定年をまたぎ65歳まで継続雇用する者）は月給、契約社員は日給、パート・アルバイトは時間給として就業規則で規定しています。
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> このところの訪日外国人の増加に伴うホテル需要の増大に伴い、ホテル客室清掃の業務委託案件が増えてきており、時間給のパートタイマーを雇用して業務を行っております。
>
> しかしながら、従業員一人あたりの作業能力に違いがみられ、1時間あたり3室清掃できる者もいれば、1.5室程度しか清掃できない者もいたり、わざとゆっくり仕事をして誰かに手伝ってもらっていたり、、、
> 管理者も入れて指導・教育は行っておりますが、人の入れ替わりも頻繁にあり、能力の高い従業員の不満につながっている面も否めない状況です。
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> このような中、客室清掃員に「1室あたりの単価」を決めた「歩合制」を導入したらどうか？という案が社内から挙がっています。
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> 調べてみますと、割増賃金や年休取得時の賃金、保障給の設定など、法令上クリアすべき問題も色々とあるようですが、
>
> １．そもそもパートタイマーに歩合制を導入することができるか？
> ２．導入できる場合に注意すべきこと、規定すべきことは何か？
> についてご教示いただけないでしょうか？
> （就業規則の届け出や周知については理解しております。）
> よろしくお願い申しあげます。
>

おはようございます。

１．
パートタイム労働者に対して、歩合制賃金を導入していけない、ということはありません。
但し、最低賃金を下回る賃金にすることはできません。

２．
どのような賃金体系にするのか、を会社で明確化が必要でしょうね。
基本給＋歩合部分にすることも方法かと思います。
御社が能力で評価するということであれば、その部分を翌月以降の手当化することも方法であるかと思います。

あと労働者からみれば、汚れている部屋のメイキングとあまり汚れていない部屋のメイキングとが同じ価格であれば文句が生じる方もいるかもしれません。

歩合制の賃金は割増賃金の基礎となる賃金から除外はできませんから、割増賃金が発生する場合には計算はやや複雑になるかと思います。



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> 正社員（60歳未満）及び嘱託社員（60歳の定年をまたぎ65歳まで継続雇用する者）は月給、契約社員は日給、パート・アルバイトは時間給として就業規則で規定しています。
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> このところの訪日外国人の増加に伴うホテル需要の増大に伴い、ホテル客室清掃の業務委託案件が増えてきており、時間給のパートタイマーを雇用して業務を行っております。
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質問者です。
皆さま、いつもありがとうございます。
なかなか難しい問題で、今日明日に解決できる問題でもなく、管理部門の者としては頭を悩ましております。
進捗がありましたら、またこちらでご質問させていただければと存じます。
今後ともよろしくお願い申し上げます。