所定労働時間に有給休暇を含めるか

こんばんは。

原則的には、勤務する予定である日・時間にしか有給休暇は取得することはできません。

> 例えば所定労働時間が月１６０時間として、
> 月１５５時間働いた人が８時間の有給取得をする場合、

これは、早退か欠勤が5時間あったということでしょうか。
そして、貴社は時間単位の有給休暇の取得の制度があるということでしょうか。

であれば、
賃金においては、早退・欠勤分に対しては、5時間分の賃金を控除します。
そして、8時間の有給休暇の賃金を支払うことになります。



> お世話になっております。
>
> タイトルのとおりなのですが、
> 例えば所定労働時間が月１６０時間として、
> 月１５５時間働いた人が８時間の有給取得をする場合、
> 実労働としては所定労働時間内に収まっていますが、
> 有給休暇を含めると１６３時間と、３時間オーバーします。
>
> その３時間というのは所定休日に出勤するもので、
> 週４０時間は超えていません。
>
> この場合、オーバーした３時間分の賃金を時給×１００％支払うという解釈で合っているでしょうか。
> また、その３時間分を有給休暇取得予定の日にあてて、３時間が代休・残り５時間を有給とすることに問題がありますでしょうか。（その場合も休日出勤は変わらないので支払が必要と解釈しています）

ぴぃちん様

回答ありがとうございます。
所定労働時間をオーバーする、という言い方で混乱させてすみません。

出勤予定日に有給休暇の届を出していた人が、
その前の所定休日に３時間だけ出勤しました。
この時点で休日出勤として扱う予定で、週４０時間以内だから１倍の支払で良いのか…念のため確認したく質問したのが一点目です。

二点目は従業員からの相談で、
この分を代休として有休を使う予定だった日に当てはめれば、少しでも有休が残ると考えているようですが、それによって給料まで相殺（振替休日のような扱い）されることは嫌だと言います。
振替休日は事前申請が前提ですし時間単位では無理なので、代休対応になろうかと思うのですが、
そのような後出し？の希望を聞き入れることに問題がないか不安になっての質問でした。

有給は時間単位での取得制度があります。

> こんばんは。
>
> 原則的には、勤務する予定である日・時間にしか有給休暇は取得することはできません。
>
> > 例えば所定労働時間が月１６０時間として、
> > 月１５５時間働いた人が８時間の有給取得をする場合、
>
> これは、早退か欠勤が5時間あったということでしょうか。
> そして、貴社は時間単位の有給休暇の取得の制度があるということでしょうか。
>
> であれば、
> 賃金においては、早退・欠勤分に対しては、5時間分の賃金を控除します。
> そして、8時間の有給休暇の賃金を支払うことになります。
>
>
>
> > お世話になっております。
> >
> > タイトルのとおりなのですが、
> > 例えば所定労働時間が月１６０時間として、
> > 月１５５時間働いた人が８時間の有給取得をする場合、
> > 実労働としては所定労働時間内に収まっていますが、
> > 有給休暇を含めると１６３時間と、３時間オーバーします。
> >
> > その３時間というのは所定休日に出勤するもので、
> > 週４０時間は超えていません。
> >
> > この場合、オーバーした３時間分の賃金を時給×１００％支払うという解釈で合っているでしょうか。
> > また、その３時間分を有給休暇取得予定の日にあてて、３時間が代休・残り５時間を有給とすることに問題がありますでしょうか。（その場合も休日出勤は変わらないので支払が必要と解釈しています）

こんばんは。

> この時点で休日出勤として扱う予定で、週４０時間以内だから１倍の支払で良いのか…念のため確認したく質問したのが一点目です。

法定休日の労働でないとのことですから、結果としてその週において40時間を超過していないのであれば、割増分は必要ありません。


> 二点目は従業員からの相談で、
> この分を代休として有休を使う予定だった日に当てはめれば、少しでも有休…

貴社の代休の制度が不明です。
なので、対応できるのかどうかは判断できません。貴社の規定を確認されてください。
規定されている内容によっては、3時間の時間外労働労働に対して3時間の代休制度があるのであれば、代休と時間単位の有給休暇を組み合わせることは可能でしょう。
ただし、その際に、賃金がきちんと相殺できるのかどうかは、計算されないと（結果を計算してみませんと）わからないかな、と思います。



> ぴぃちん様
>
> 回答ありがとうございます。
> 所定労働時間をオーバーする、という言い方で混乱させてすみません。
>
> 出勤予定日に有給休暇の届を出していた人が、
> その前の所定休日に３時間だけ出勤しました。
> この時点で休日出勤として扱う予定で、週４０時間以内だから１倍の支払で良いのか…念のため確認したく質問したのが一点目です。
>
> 二点目は従業員からの相談で、
> この分を代休として有休を使う予定だった日に当てはめれば、少しでも有休が残ると考えているようですが、それによって給料まで相殺（振替休日のような扱い）されることは嫌だと言います。
> 振替休日は事前申請が前提ですし時間単位では無理なので、代休対応になろうかと思うのですが、
> そのような後出し？の希望を聞き入れることに問題がないか不安になっての質問でした。
>
> 有給は時間単位での取得制度があります。

所定休日の労働時間が3時間
所定労働日の労働時間が１５２時間
年次有給休暇　８時間（１日）

年次有給休暇と、休日出勤は同週内（一般には、日曜起算の１週間内）にあった、、、ということでしょうか？
有給休暇を取得されなければ、当然に休日出勤に対して割増賃金が必要になります。

まず、前例があるかどうかの確認と、前例があれば、そちらに合わせてあげないと不公平になりますので、同様の休暇取得や休日出勤されていた社員がいればご確認ください。

所定休日を出勤した日の週において、実労働時間が４０時間を超えない（変形労働時間制の場合は、別途判断を）場合は、割増賃金の必要はありませんが、所定休日分の通常賃金（１倍）分は必要になります。。。

ただし、所定休日労働において、貴社の賃金規定等で割増賃金を支給する、、などの記載があれば、実労働時間の合計ではなく、所定休日に対する割増賃金が必要となりますので、就業規則をご確認ください。。。


社労士のＨＰの解説ですが、わかりやすかったので添付します。
https://www.yamamoto-roumu.co.jp/knowledge/mg_20200115.html


> ぴぃちん様
>
> 回答ありがとうございます。
> 所定労働時間をオーバーする、という言い方で混乱させてすみません。
>
> 出勤予定日に有給休暇の届を出していた人が、
> その前の所定休日に３時間だけ出勤しました。
> この時点で休日出勤として扱う予定で、週４０時間以内だから１倍の支払で良いのか…念のため確認したく質問したのが一点目です。
>
> 二点目は従業員からの相談で、
> この分を代休として有休を使う予定だった日に当てはめれば、少しでも有休が残ると考えているようですが、それによって給料まで相殺（振替休日のような扱い）されることは嫌だと言います。
> 振替休日は事前申請が前提ですし時間単位では無理なので、代休対応になろうかと思うのですが、
> そのような後出し？の希望を聞き入れることに問題がないか不安になっての質問でした。
>
> 有給は時間単位での取得制度があります。
>
> > こんばんは。
> >
> > 原則的には、勤務する予定である日・時間にしか有給休暇は取得することはできません。
> >
> > > 例えば所定労働時間が月１６０時間として、
> > > 月１５５時間働いた人が８時間の有給取得をする場合、
> >
> > これは、早退か欠勤が5時間あったということでしょうか。
> > そして、貴社は時間単位の有給休暇の取得の制度があるということでしょうか。
> >
> > であれば、
> > 賃金においては、早退・欠勤分に対しては、5時間分の賃金を控除します。
> > そして、8時間の有給休暇の賃金を支払うことになります。
> >
> >
> >
> > > お世話になっております。
> > >
> > > タイトルのとおりなのですが、
> > > 例えば所定労働時間が月１６０時間として、
> > > 月１５５時間働いた人が８時間の有給取得をする場合、
> > > 実労働としては所定労働時間内に収まっていますが、
> > > 有給休暇を含めると１６３時間と、３時間オーバーします。
> > >
> > > その３時間というのは所定休日に出勤するもので、
> > > 週４０時間は超えていません。
> > >
> > > この場合、オーバーした３時間分の賃金を時給×１００％支払うという解釈で合っているでしょうか。
> > > また、その３時間分を有給休暇取得予定の日にあてて、３時間が代休・残り５時間を有給とすることに問題がありますでしょうか。（その場合も休日出勤は変わらないので支払が必要と解釈しています）