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労務管理

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有休残を教えなくてよいとは

著者 たいさく さん

最終更新日:2021年09月17日 10:48

こんにちは。

社員の有休管理をしております。
前職では 計画有給が導入されており また 有効期限が切れる
2ヶ月前からは有休残を通知しています。

で現職は 計画有給は導入しておらず 必ず5付与された月から
2ヶ月以内に 5日間有休消化計画書を各々申告する事になっています。
先々 日程が変更になる事はOKです。

そしてよく理解ができないのは 年5日間有休を消化を認めているから
残った有休は使わなくても良いので 有休残を社員に教えてはいけないと
役員から言われた事。 その場では わかりました。とは言いましたが
どうなんでしょう・・・。
現職では1年のカレンダーで休みは「96日」なので
リフレッシュしたい方もいるのに それは 「しらん」と言われました。
また 完璧に有休を全て消化する人に 「自由すぎる」と一喝。
この発言 どう思われますか? だから 年間10名も退職者がでるんですよ
言ってやりたいが・・・。






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Re: 有休残を教えなくてよいとは

著者安芸ノ国さん

2021年09月17日 11:05

こんにちは。

年次有給休暇(以下、有給)については、就業規則にその内容を記載し、会社が残日数を管理する必要があります。 ただし、残日数の通知について法律上の規定がないため、通知義務はありません。ただし、残存日数は確認の意図も含め、買い付きの給与明細書への記載など行っておくことが賢明でしょう。
年次有給休暇を年5日以上取得させることが義務化されておりますから、お花にの要件では告知のようですから問題はないと思います。ただ取得されていない社員がいるようであれば、上司を通し取得命令を出すことも必要でしょう。

Re: 有休残を教えなくてよいとは

著者たいさくさん

2021年09月17日 14:25

> こんにちは。
>
> 年次有給休暇(以下、有給)については、就業規則にその内容を記載し、会社が残日数を管理する必要があります。 ただし、残日数の通知について法律上の規定がないため、通知義務はありません。ただし、残存日数は確認の意図も含め、買い付きの給与明細書への記載など行っておくことが賢明でしょう。
> 年次有給休暇を年5日以上取得させることが義務化されておりますから、お花にの要件では告知のようですから問題はないと思います。ただ取得されていない社員がいるようであれば、上司を通し取得命令を出すことも必要でしょう。


安芸ノ国様
 ありがとうございます。
 有休残の通知義務は無いのは承知してます。
 教育不足だと思いますが 有休は永遠であり有効期限はないと思っている
 方が ここでは 管理職も含め大半です。
 そして 1日も消化せず 40日ある事を自慢する人もいます。
 全力で全消化して下さいとはいいませんが 5日消化もできていないので
 お声がけしてますが 余計なお世話の様でした。
 役員は ろくに成果もださないのに 有休なんてNG!と言いたいようです。
 毎月 給与明細には有休残が計上されていますが 貯金感覚のようです。

 5日の消化も無理なのに全消化しろって事?と問い合わせがありました。
 そうじゃないんですが・・・。
 以前は ずさんな管理をしていたと聞いたので 改善してみましたが
 拒絶のようです。

Re: 有休残を教えなくてよいとは

著者安芸ノ国さん

2021年09月17日 16:17

いろいろと難癖のある経営者のようですね。
それならば、添付しましたHpをすべてプリントアウトしてお渡しください。
それでもとなると、匿名でもいいですから、労働基準監督署への匿名でら提訴ですね。
早急の臨時監査が入ってまいります。
この臨時監査、労基署の監督監督官が来ますとそれは手厳しいですから慌てふためくどころではありません。
改善命令だけでなく、罰則なども課せられそれがハローワークなどにも流れますから、人材が欲しいとしてもそれからはなかなかのことになるやもしれません・
都市中心部に、j\個人事業主の方が連貴事業した折、同じようなことで労基署の監査、最終的には事業停止処置となったことがあります。


弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所
執行役員 弁護士家永 勲
労働基準法で定められる年次有給休暇の基礎知識
https://xn--alg-li9dki71toh.com/roumu/holiday/paid-holidays/

Re: 有休残を教えなくてよいとは

著者いつかいりさん

2021年09月18日 06:51

別にいいんじゃないですか、労働者がやすまずに忠誠をつくしてくれ、会社の内部留保がたかまる、即効性の高い経営効果と自負する近視眼的役員につける薬はないでしょう。

いくつか質問におこたえしますと、年次有給休暇管理簿なる帳票の作成が義務付けられました。付与日、取得日数、取得日の3要素が網羅されていれば、様式はといません。早い話、監督官が見て年5日以上取得させたか確認できる書類です。作成する義務はありますが、労働者に見せる義務はありません。ただ本人上司に見せることによって取得促進に利用してほしいということです。

御社は新卒採用を手がけてないのでしょうか。新卒採用では義務化されている会社の雇用状況数値の開示が、中途採用にも拡張されるのはもうまもなくでしょう。すなわち、年休取得率、過去3年採用数と離職数、平均勤続年数、平均残業時間数といったものです。毎年10人退職、開示したくなければ開示しなくてもいいのですが、欄は空欄であるのを見た求職者にこの会社はかくしたい何かがあると敬遠させ、優良な人員を同業他社に誘導し不良会社は市場から退出させる政策が進行中です。

採用コストが上昇するくらいで済めばいいでしょうけど、感度のにぶい経営者に何をいっても無駄でしょう。




安芸ノ国殿

書いた以上は出典を明示願います。行政が何を根拠に事業停止処置したのか判断つきかねます。

> 都市中心部に、j\個人事業主の方が連貴事業した折、同じようなことで労基署の監査、最終的には事業停止処置となったことがあります。

Re: 有休残を教えなくてよいとは

著者たいさくさん

2021年09月20日 11:18

> いろいろと難癖のある経営者のようですね。
> それならば、添付しましたHpをすべてプリントアウトしてお渡しください。
> それでもとなると、匿名でもいいですから、労働基準監督署への匿名でら提訴ですね。
> 早急の臨時監査が入ってまいります。
> この臨時監査、労基署の監督監督官が来ますとそれは手厳しいですから慌てふためくどころではありません。
> 改善命令だけでなく、罰則なども課せられそれがハローワークなどにも流れますから、人材が欲しいとしてもそれからはなかなかのことになるやもしれません・
> 都市中心部に、j\個人事業主の方が連貴事業した折、同じようなことで労基署の監査、最終的には事業停止処置となったことがあります。
>
>
> 弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所
> 執行役員 弁護士家永 勲
> 労働基準法で定められる年次有給休暇の基礎知識
> https://xn--alg-li9dki71toh.com/roumu/holiday/paid-holidays/


安芸ノ国様
 ありがとうございます。
 労基・・・ そうでした。 最終手段としてはありそうです。
 ただ 子会社なので 親会社からの労基以上にしつこい質問攻めに
 あいそうです。

 ちゃんと 各々が有休を活用してくれれば問題ありませんが
 「子供の運動会で休む」と言えば「俺は子供の運動会に行った
 事はない」と言って却下したり 「女はすぐ休みたがる」と言うし
 あなたの家庭の事情と一緒にしないでほしい と言いたいですが
 おそらく 改善はされず 退職者がまたでるでしょう。
 営業マンが今日3人代休で休んでますが 多分 この後 
 ご立腹になるでしょう。 




Re: 有休残を教えなくてよいとは

著者たいさくさん

2021年09月20日 13:18

> 別にいいんじゃないですか、労働者がやすまずに忠誠をつくしてくれ、会社の内部留保がたかまる、即効性の高い経営効果と自負する近視眼的役員につける薬はないでしょう。
>
> いくつか質問におこたえしますと、年次有給休暇管理簿なる帳票の作成が義務付けられました。付与日、取得日数、取得日の3要素が網羅されていれば、様式はといません。早い話、監督官が見て年5日以上取得させたか確認できる書類です。作成する義務はありますが、労働者に見せる義務はありません。ただ本人上司に見せることによって取得促進に利用してほしいということです。
>
> 御社は新卒採用を手がけてないのでしょうか。新卒採用では義務化されている会社の雇用状況数値の開示が、中途採用にも拡張されるのはもうまもなくでしょう。すなわち、年休取得率、過去3年採用数と離職数、平均勤続年数、平均残業時間数といったものです。毎年10人退職、開示したくなければ開示しなくてもいいのですが、欄は空欄であるのを見た求職者にこの会社はかくしたい何かがあると敬遠させ、優良な人員を同業他社に誘導し不良会社は市場から退出させる政策が進行中です。
>
> 採用コストが上昇するくらいで済めばいいでしょうけど、感度のにぶい経営者に何をいっても無駄でしょう。
>
>
>
>
> 安芸ノ国殿
>
> 書いた以上は出典を明示願います。行政が何を根拠に事業停止処置したのか判断つきかねます。
>
> > 都市中心部に、j\個人事業主の方が連貴事業した折、同じようなことで労基署の監査、最終的には事業停止処置となったことがあります。


いつかいり様
 ありがとうございます。

 新卒は・・・私が聞いた限りでは 14年くらい前に 高卒が入社した
 ようですが 辞めたそうです。

 定休日が友人とも会わないと思いますし 先輩もちゃんと
 わかるまで教えていなかったようです。
 なので 退職者がでると 中途採用を募集し なんだかんだで
 人は集まるので 中途採用が面倒ではないと思っているようです。
 あとは 平均4.5年で辞めますね。 50代なると定年までいる感じですが
 20代 30代は すぐ辞めます。
 辞める理由は 色々ですが とにかく賃金が全く上がらない。
 この間 違反になると言って やっと上げたくらいです。
 個人評価と言うが まあ 営業出身の役員は営業には厳しい
 何を基準に上げ下げしているのか 根拠資料は 役員の頭の中のみ。
 こうなると まあ 辞めるでしょう。
 
 同じフロアに若い女性が入社すると 20代後半は追いやられます。
 なので 責任感をもって やっている女性スタッフも
 馬鹿らしくて辞めていくと思います。
 なぜやめてしまうのか?と言う事を考えない方々なので 
 お手上げです。 さて 私もそろそろ 考えなくては。





 





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