国が定めた有給休暇がない組合について

こんにちは。

組合というのが労働基準法の影響を受ける組織とすれば，当然に法が定める有給休暇を付与しなければならないことになります。

ただ，運営上連続した有給休暇を取得できないような状況であれば，会社側には時季変更権がありますので，無一郎さんの業種や職務がわかりませんが，業務に支障が生じる場合には連続して希望しても時季変更権にて対応される可能性はないわけではないと思います。


> 8月に5日間だけ自由に取得できる夏季休暇？お盆休み？があるそうですが、
> 通常入社から6か月経過した社員に10日付与される有給休暇というものはないそうです。

有給休暇の計画的付与を行っている場合には，自由に使用できる分が５日しかないことはありえますが，それでも夏季に限定させることは会社はできないです。


> 遅刻や早退、1日休んだだけで皆勤ではないと見なされ3万円月給から引かれるそうです。

皆勤手当の支給要件に，遅刻・早退・欠勤しなかった場合とあれば，それらが生じた場合に皆勤手当の支給がないことはありえるかと思います。支給されない結果，最低賃金を下回る場合には法的に問題がありますが，上回っているのであれば違法とはいえないです。

有給休暇については法で定められているので，付与方法や計画的付与がおこなわれているのかを，就業規則や労使協定を確認してみてください。



> 先日入社した組合なのですが、面接では「有休を連続で取得して1週間とか旅行等には行けませんがよろしいですか？」と聞かれ、了承して入社したのですが、
> 仕事を教わっている社員から聞かされたのですが、この組合は自由に取得できる
> 有給休暇はないから、言われました。
> 8月に5日間だけ自由に取得できる夏季休暇？お盆休み？があるそうですが、
> 通常入社から6か月経過した社員に10日付与される有給休暇というものはないそうです。
> 有給休暇は国が労働者に定めた当然の権利だと思っていたので驚愕しました。
> また、その先輩社員は皆勤手当として3万円支給されているそうなのですが、
> 遅刻や早退、1日休んだだけで皆勤ではないと見なされ3万円月給から引かれるそうです。
> まだ使用期間中ですが色々と不安があり、このまま勤務していていいのか困っています。
> 労働基準監督署に相談しようかとも思いますが、きちんと指導が入るものなのか、強制力があるものなのでしょうか？
> どなたかお分かりになる方、回答をお願いします。
>
>

労働者として働かれているのであれば、法定の有給休暇がないというのは違法ですので、組合側の対応に問題ありです。
監督署に相談すれば、指導が入るものと思います。特に、有休消化義務のこともあり、有給休暇にはうるさいでしょうから。

皆勤手当については、皆勤手当てという性質からみれば当然の設定だと思います。
手当の金額、その他の給料の金額からみて妥当かどうか評価されますので、直ちに問題ありとは言えません。

私見ですが、有休がないという話がある時点で、信頼できる勤務先ではないですね。

入職された「組合」とはどの種の組合でしょうか。まれに地方自治法の組合があります。

もしそうだとすると労基法が適用されるのかは、設置する条例によるのでしょうから、監督する人事部署との相談になります。

「組合」が国、または地方自治体の共済組合の場合、ご相談者さんは準公務員ですので、労働基準監督署の主管ではありません。適用される法律も労働基準法ではなく、地方自治体の場合は地方自治法、国の場合は国家公務員法に基づいた労務管理が適用されます。労基署に相談に行っても管轄が違うので、取り上げてもらえなくても文句は言えません。労基署は民間企業の監督を行う機関です。

その場合は所属する自治体の人事委員会、国の場合は人事院が主管しています。
ご参考まで。


> 先日入社した組合なのですが、面接では「有休を連続で取得して1週間とか旅行等には行けませんがよろしいですか？」と聞かれ、了承して入社したのですが、
> 仕事を教わっている社員から聞かされたのですが、この組合は自由に取得できる
> 有給休暇はないから、言われました。
> 8月に5日間だけ自由に取得できる夏季休暇？お盆休み？があるそうですが、
> 通常入社から6か月経過した社員に10日付与される有給休暇というものはないそうです。
> 有給休暇は国が労働者に定めた当然の権利だと思っていたので驚愕しました。
> また、その先輩社員は皆勤手当として3万円支給されているそうなのですが、
> 遅刻や早退、1日休んだだけで皆勤ではないと見なされ3万円月給から引かれるそうです。
> まだ使用期間中ですが色々と不安があり、このまま勤務していていいのか困っています。
> 労働基準監督署に相談しようかとも思いますが、きちんと指導が入るものなのか、強制力があるものなのでしょうか？
> どなたかお分かりになる方、回答をお願いします。
>
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こんにちは。

読ませていただいての感想なのですが，いろいろと将来的に不安がありますね。
そして，勤務先の対応は法律の解釈が誤っているとしか言えないです（つまり正しく運用されていませんね）。

下請け会社ということであれば，貴殿はそこに採用された労働者になります。


> →8月に自由に取得できる5日間の有給休暇は、必ず8月中に取得するように言われ　　　　ています。

8月に有給休暇を取得してください，とお願いされることはあるかもしれませんが，そこで取得しなければならないことにはならないです。
有給休暇は理由なく取得することができますし，付与されてからの1年内の労働日で取得することになります。


> 私は新入社員なので他の女性（理事長と係長）が休む日以外に予定を　入れるように強要されています。

同じ部署で複数人が同時に有給休暇を取得すると業務が回らなくなることはありますので，その点は融通しあって対応する会社はありますね。
貴社においては，上司からその優先権があるので，それに配慮してね，ということになっているのでしょう。


> 先輩の賃金の金額は分かりませんが、以前は一日遅刻・早退・欠勤すると月給から1万円引かれ、2日で2万円、3日で3万円、という制度だったそうです。
> それが社労士？税理士？から違法だと指導が入ったそうで

ちょっと判断しきれませんが，欠勤の懲罰として1万円の賃金を減らすと解釈されると法的に問題になると考えられたのかもしれません。
皆勤手当の支給規定に，1回遅刻した場合には○円とし，等の要件が明確になっているのであれば違法とまではいえないとは思うのですが（有給休暇を取得したら減給ということであれば問題です），まあ現状の貴社の皆勤手当はその様になっているのでしょう。


> 私は使用期間が6か月あるのですが本採用になった後にこの皆勤手当3万円の支給の対象になるかは不明だそうです。

一般的には採用時の雇用契約書には記載はあると思います。
貴社において皆勤手当が支給される要件を満たしている社員と，満たしていない社員がいるのようですから，雇用契約書等に記載がないのであれば，そもそも皆勤手当の支給対象ではない可能性はあるかと思います。就業規則や給与規定で支給要件を確認してみてください。



> こんにちは。返答ありがとうございました。
>
> > ただ，運営上連続した有給休暇を取得できないような状況であれば，会社側には時季変更権がありますので，無一郎さんの業種や職務がわかりませんが，業務に支障が生じる場合には連続して希望しても時季変更権にて対応される可能性はないわけではないと思います。
> →組合の業種は運送業（大手宅配便会社の下請け？業務委託？）です。
> 　私の職務は一般事務です。
> 　ご指摘の時季変更権になってる可能性はあるかも知れません。
>
> > 有給休暇の計画的付与を行っている場合には，自由に使用できる分が５日しかないことはありえますが，それでも夏季に限定させることは会社はできないです。
> →8月に自由に取得できる5日間の有給休暇は、必ず8月中に取得するように言われ　　　　ています。 私は新入社員なので他の女性（理事長と係長）が休む日以外に予定を　入れるように強要されています。
> 　また、近年国が定めた必ず5日間有給休暇を取らせないといけない制度は、この8月の5日間の夏季休暇？でクリアしているので問題はないと理事長は考えているようです。
>
> > 皆勤手当の支給要件に，遅刻・早退・欠勤しなかった場合とあれば，それらが生じた場合に皆勤手当の支給がないことはありえるかと思います。支給されない結果，最低賃金を下回る場合には法的に問題がありますが，上回っているのであれば違法とはいえないです。
> →この制度が適応されているのは今のところ係長（仕事を教えていただいてる先輩）だけです。
> 先輩の賃金の金額は分かりませんが、以前は一日遅刻・早退・欠勤すると月給から1万円引かれ、2日で2万円、3日で3万円、という制度だったそうです。
> それが社労士？税理士？から違法だと指導が入ったそうで、今年から1日でも遅刻・早退・欠勤すると3万円引かれる事に変更されたそうです。
> 私は使用期間が6か月あるのですが本採用になった後にこの皆勤手当3万円の支給の対象になるかは不明だそうです。
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