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労務管理

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総務の森イチオシ記事が満載: 経営ノウハウの泉(人事労務~働き方対策まで)

就業規則を変更せずに、就業時間を変えていた場合の対応

著者 ナヤメエル さん

最終更新日:2022年09月28日 19:23

就業時間を変更する場合、従業員代表の意見を聴いて、就業規則の変更、届け出が必要だと思います。
知人の会社では、就業規則の変更が行われないまま、1年前から勤務時間が変更になっている(勤務時間が長くなっている)と聞きました。口頭で変更を告げられたのかどうかまでは不明です。
就業時間は今すぐ変えるけど、他の規定も併せて変えたいので…」と言ってるうちに時間が経過していたようです。(私はその会社の怠慢だと感じています)

私的には、そういうことは有り得ない事態だと思い、「おかしいのでは?」と指摘したのですが、この状態は問題はないのでしょうか。

その会社的には、今後、就業規則を整備し、現状の実態通りの就業時間に変更する予定とのこと(他の規定も一緒に)。
でも、勤務時間(実態)は1年も前から変わっているので、1年も前の日を「施行日」として、今から施行日を遡って就業規則の変更届を提出することなど可能なのでしょうか?
(個別に労働条件通知書が交付されているかどうかもわかりませんが、もし、労働条件通知書が個別に出されていれば、就業規則が変わっていないことは問題とならないのでしょうか?)

最悪、施行日をこれから後の日に設定することも考えられます。(そんなことしたら、今までの 長くなった勤務時間は何だったの?と思います)
もし、そんな事されたら、就業時間を変えたように見せかけて、実は給与の不払いにあたるのではないか 等、余計な心配もしてしまうのです。

いずれも、こういった「1年前から勤務時間が変わっていた」という時の適切な対応について、どなたかご教示くださいませ。よろしくお願いいたします。

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Re: 就業規則を変更せずに、就業時間を変えていた場合の対応

著者いつかいりさん

2022年09月29日 07:02

> 就業時間を変更する場合、従業員代表の意見を聴いて、就業規則の変更、届け出が必要だと思います。
> 知人の会社では、就業規則の変更が行われないまま、1年前から勤務時間が変更になっている(勤務時間が長くなっている)と聞きました。口頭で変更を告げられたのかどうかまでは不明です。
> 「就業時間は今すぐ変えるけど、他の規定も併せて変えたいので…」と言ってるうちに時間が経過していたようです。(私はその会社の怠慢だと感じています)
>
> 私的には、そういうことは有り得ない事態だと思い、「おかしいのでは?」と指摘したのですが、この状態は問題はないのでしょうか。
>
> その会社的には、今後、就業規則を整備し、現状の実態通りの就業時間に変更する予定とのこと(他の規定も一緒に)。
> でも、勤務時間(実態)は1年も前から変わっているので、1年も前の日を「施行日」として、今から施行日を遡って就業規則の変更届を提出することなど可能なのでしょうか?
> (個別に労働条件通知書が交付されているかどうかもわかりませんが、もし、労働条件通知書が個別に出されていれば、就業規則が変わっていないことは問題とならないのでしょうか?)
>
> 最悪、施行日をこれから後の日に設定することも考えられます。(そんなことしたら、今までの 長くなった勤務時間は何だったの?と思います)
> もし、そんな事されたら、就業時間を変えたように見せかけて、実は給与の不払いにあたるのではないか 等、余計な心配もしてしまうのです。
>
> いずれも、こういった「1年前から勤務時間が変わっていた」という時の適切な対応について、どなたかご教示くださいませ。よろしくお願いいたします。

こんにちは

就業規則は何かという問題に帰結するのでしょうが、1年前にのびたという所定労働時間法定労働時間内に収まっているのでしたら、労使当事者で話し合って解決いただく問題です。そして話し合いに応じない、話し合っても決裂した結果どうなったか成文化したのが、労働契約法です。民事法廷に持ち込まれたら、これをもとに判決が下されることになる目安です。労使紛争についやされる費用時間を回避するのか浪費するのか、事業者に警告させるために法定化されたのです。すなわち、ひとつに労働条件の変更には労使双方の合意が必要です。そして就業規則に定めた基準を下回る労働条件は無効とし、就業規則の基準が強制させられます。

つぎに他人事の冷たい言いかたになりますが、労働者が変更に合意していない、無効な労働条件だと声を上げない限り、解決を見ることはありません。声を上げないのは将来のなにかにすがっているのか納得ずくなのでしょうから、刑事もの(労基法違反)でない限り他人は介入できません。

Re: 就業規則を変更せずに、就業時間を変えていた場合の対応

著者wrxs4さん

2022年09月29日 08:40

ざっくりと言えば、労働者は会社の就業規則等に準拠して従業しています。それに反すれば、就業規則違反で懲戒の対象とになります。仮に、会社側がそれを軽視し、規則等変更なしに運用するのであれば、労働者も同様に就業規則を軽視出来ると。ガバナンスの崩壊と考えます。

次に、勤務時間が長くなったとは、就業時間が延長されたということだと負いますが、拘束時間の延長=不利益と考えますので、一方的な不利益変更は無効であり、それに従う必要はないことになります。また、仮に所定労働時間が7.5時間以降から時間外手当を付けていた場合には、これが8時間以降となると、0.5時間分の更なる不利益が発生していることとなります。(ここは会社によりますが)

最後に、飽くまでも私見ですが、バックデートの規則改定は不可ではないかと。
そもそも、適正な手続きを経ていないので、無効な部分です。上記の通り、手当等で不適切な取扱いとなっているのであれば、根拠がないのであり補填されるべきではないかと思います。

会社側に対しては、己を守るために適正な手続きを取るべきだということを提言すれば如何でしょうか?それが、お互いのためであると。



> 就業時間を変更する場合、従業員代表の意見を聴いて、就業規則の変更、届け出が必要だと思います。
> 知人の会社では、就業規則の変更が行われないまま、1年前から勤務時間が変更になっている(勤務時間が長くなっている)と聞きました。口頭で変更を告げられたのかどうかまでは不明です。
> 「就業時間は今すぐ変えるけど、他の規定も併せて変えたいので…」と言ってるうちに時間が経過していたようです。(私はその会社の怠慢だと感じています)
>
> 私的には、そういうことは有り得ない事態だと思い、「おかしいのでは?」と指摘したのですが、この状態は問題はないのでしょうか。
>
> その会社的には、今後、就業規則を整備し、現状の実態通りの就業時間に変更する予定とのこと(他の規定も一緒に)。
> でも、勤務時間(実態)は1年も前から変わっているので、1年も前の日を「施行日」として、今から施行日を遡って就業規則の変更届を提出することなど可能なのでしょうか?
> (個別に労働条件通知書が交付されているかどうかもわかりませんが、もし、労働条件通知書が個別に出されていれば、就業規則が変わっていないことは問題とならないのでしょうか?)
>
> 最悪、施行日をこれから後の日に設定することも考えられます。(そんなことしたら、今までの 長くなった勤務時間は何だったの?と思います)
> もし、そんな事されたら、就業時間を変えたように見せかけて、実は給与の不払いにあたるのではないか 等、余計な心配もしてしまうのです。
>
> いずれも、こういった「1年前から勤務時間が変わっていた」という時の適切な対応について、どなたかご教示くださいませ。よろしくお願いいたします。

Re: 就業規則を変更せずに、就業時間を変えていた場合の対応

著者boobyさん

2022年09月29日 09:39

問題があるか否かについてはいつかいりさんの回答にある通りです。

数年前から労働基準法労働安全衛生法が、ほぼ毎年、下手すると半年のスパンで改正されるようになりました。その対応をタイミングよく就業規則等に反映していくことは大切ですが、このように改正が頻繁だと規則の変更とその明文化が同時には行えない状況が発生するのもやむを得ないと思います。

本当は避けるべき事態ですが、労使ともに何らかの方法で規則の変更が周知されていれば、実態として規則は変更され、それが全体に認識されていることになるので、文書化自体が1年程度遅れることはペナルティの対象にはなりにくいと思います。

当社は労基法上問題がある就業規則をこの法律改正のタイミングに合わせて5年ほどかけて変更しました。急激な変化は労使関係の歪みの原因になるので、徐々に変更しており、「労使ともに問題は認識している、変更に向けて動いている、一部は変更済み、ただし文書化は遅れている」という段階がありました。この間に労基署の定期立ち入り審査がありましたが、それで問題ないという見解をいただいています。ご参考まで。

> 就業時間を変更する場合、従業員代表の意見を聴いて、就業規則の変更、届け出が必要だと思います。
> 知人の会社では、就業規則の変更が行われないまま、1年前から勤務時間が変更になっている(勤務時間が長くなっている)と聞きました。口頭で変更を告げられたのかどうかまでは不明です。
> 「就業時間は今すぐ変えるけど、他の規定も併せて変えたいので…」と言ってるうちに時間が経過していたようです。(私はその会社の怠慢だと感じています)
>
> 私的には、そういうことは有り得ない事態だと思い、「おかしいのでは?」と指摘したのですが、この状態は問題はないのでしょうか。
>
> その会社的には、今後、就業規則を整備し、現状の実態通りの就業時間に変更する予定とのこと(他の規定も一緒に)。
> でも、勤務時間(実態)は1年も前から変わっているので、1年も前の日を「施行日」として、今から施行日を遡って就業規則の変更届を提出することなど可能なのでしょうか?
> (個別に労働条件通知書が交付されているかどうかもわかりませんが、もし、労働条件通知書が個別に出されていれば、就業規則が変わっていないことは問題とならないのでしょうか?)
>
> 最悪、施行日をこれから後の日に設定することも考えられます。(そんなことしたら、今までの 長くなった勤務時間は何だったの?と思います)
> もし、そんな事されたら、就業時間を変えたように見せかけて、実は給与の不払いにあたるのではないか 等、余計な心配もしてしまうのです。
>
> いずれも、こういった「1年前から勤務時間が変わっていた」という時の適切な対応について、どなたかご教示くださいませ。よろしくお願いいたします。

Re: 就業規則を変更せずに、就業時間を変えていた場合の対応

著者wrxs4さん

2022年09月29日 10:26

booby 様のご回答を受け、私の回答について補足させて頂きます。

形式的には兎も角、労使の合意及び適切な周知がなされていれば、それはそれで問題ないという認識です。形式的なところは、事後でも整合性を合わせれば良いと。

当社でも、都度の労使合意&社内周知をした上で、何回かの改定を遅い方の施行日に纏めて実施したことはございます。質問文からは、そうではない様に読み取ったので、先の回答となっています。後だしじゃんけんですが、念のため。

> 問題があるか否かについてはいつかいりさんの回答にある通りです。
>
> 数年前から労働基準法労働安全衛生法が、ほぼ毎年、下手すると半年のスパンで改正されるようになりました。その対応をタイミングよく就業規則等に反映していくことは大切ですが、このように改正が頻繁だと規則の変更とその明文化が同時には行えない状況が発生するのもやむを得ないと思います。
>
> 本当は避けるべき事態ですが、労使ともに何らかの方法で規則の変更が周知されていれば、実態として規則は変更され、それが全体に認識されていることになるので、文書化自体が1年程度遅れることはペナルティの対象にはなりにくいと思います。
>
> 当社は労基法上問題がある就業規則をこの法律改正のタイミングに合わせて5年ほどかけて変更しました。急激な変化は労使関係の歪みの原因になるので、徐々に変更しており、「労使ともに問題は認識している、変更に向けて動いている、一部は変更済み、ただし文書化は遅れている」という段階がありました。この間に労基署の定期立ち入り審査がありましたが、それで問題ないという見解をいただいています。ご参考まで。
>
> > 就業時間を変更する場合、従業員代表の意見を聴いて、就業規則の変更、届け出が必要だと思います。
> > 知人の会社では、就業規則の変更が行われないまま、1年前から勤務時間が変更になっている(勤務時間が長くなっている)と聞きました。口頭で変更を告げられたのかどうかまでは不明です。
> > 「就業時間は今すぐ変えるけど、他の規定も併せて変えたいので…」と言ってるうちに時間が経過していたようです。(私はその会社の怠慢だと感じています)
> >
> > 私的には、そういうことは有り得ない事態だと思い、「おかしいのでは?」と指摘したのですが、この状態は問題はないのでしょうか。
> >
> > その会社的には、今後、就業規則を整備し、現状の実態通りの就業時間に変更する予定とのこと(他の規定も一緒に)。
> > でも、勤務時間(実態)は1年も前から変わっているので、1年も前の日を「施行日」として、今から施行日を遡って就業規則の変更届を提出することなど可能なのでしょうか?
> > (個別に労働条件通知書が交付されているかどうかもわかりませんが、もし、労働条件通知書が個別に出されていれば、就業規則が変わっていないことは問題とならないのでしょうか?)
> >
> > 最悪、施行日をこれから後の日に設定することも考えられます。(そんなことしたら、今までの 長くなった勤務時間は何だったの?と思います)
> > もし、そんな事されたら、就業時間を変えたように見せかけて、実は給与の不払いにあたるのではないか 等、余計な心配もしてしまうのです。
> >
> > いずれも、こういった「1年前から勤務時間が変わっていた」という時の適切な対応について、どなたかご教示くださいませ。よろしくお願いいたします。

Re: 就業規則を変更せずに、就業時間を変えていた場合の対応

著者ナヤメエルさん

2022年09月29日 22:02

いつかいりさん

ご返信ありがとうございます。

> 就業規則は何かという問題に帰結するのでしょうが、1年前にのびたという所定労働時間法定労働時間内に収まっているのでしたら、労使当事者で話し合って解決いただく問題です。

労働時間は7時間から7時間半に延びています。
ということは、今回の件は、労働者側が声を上げない限り、事業所側はお咎めなしということなのですね。

ありがとうございました。

Re: 就業規則を変更せずに、就業時間を変えていた場合の対応

著者ナヤメエルさん

2022年09月29日 22:33

wrxs4 さん
ご返信ありがとうございます。

> 形式的には兎も角、労使の合意及び適切な周知がなされていれば、それはそれで問題ないという認識です。形式的なところは、事後でも整合性を合わせれば良いと。
> 当社でも、都度の労使合意&社内周知をした上で、何回かの改定を遅い方の施行日に纏めて実施したことはございます。質問文からは、そうではない様に読み取ったので、先の回答となっています。後だしじゃんけんですが、念のため。

そういうことなのですね。
今回の件ですが、前々から(実際には2年位前からだったそうです)、勤務時間を7時間から7時間半にするという「話」が出ていて、実際に勤務時間も7時間半にしていた・・・会社側は、「直ぐにでも就業規則を変えないといけない」と思いつつ、忙しくて規則の変更まで手が回らず(そのうち、他の規定も見直そうということになって)、規則上は何ら変更できずに今に至った・・・ということです。

私的には「監督署に事情を話して、適切な対応を確認するよう(施行日を遡れるのか、それとも、これからの施行日であっても問題ないのか(2年前から7時間半勤務について労使の合意があれば)上司にお願いしたら?」とアドバイスしたのですが、それすら不要な事だったのでしょうか?

会社側に規則を変更する意思がありながら、変更せずにズルズルと放置している(しかも数か月ではなく年単位で)ように感じたので、妙な正義感で熱くなってしまいました。

Re: 就業規則を変更せずに、就業時間を変えていた場合の対応

著者ナヤメエルさん

2022年09月29日 23:09

booby さん
ご返信ありがとうございます。

> 本当は避けるべき事態ですが、労使ともに何らかの方法で規則の変更が周知されていれば、実態として規則は変更され、それが全体に認識されていることになるので、文書化自体が1年程度遅れることはペナルティの対象にはなりにくいと思います。

「本当は避けるべき事態…」とのことですので、本来であれば、施行日までに規定・届け出が必要、、、だけど、規則変更の周知がなされていることで、実態として規則が変更されている共通認識とみなされ、文書化が遅れる事は(好ましくはないが)ペナルティにはなりにくい・・・という解釈でよろしいでしょうか。

私の中では、監督署への「届け出」は遅れが生じたとしても、施行日をはっきりと明記した規定が文書化され、周知されていれば取り敢えず問題はない という認識でいました。つまり、変更された規定が載っていること、周知されていることを以て効力が発生し、「監督署への届け出」は遅れても問題ないと。

> 当社は労基法上問題がある就業規則をこの法律改正のタイミングに合わせて5年ほどかけて変更しました。急激な変化は労使関係の歪みの原因になるので、徐々に変更しており、「労使ともに問題は認識している、変更に向けて動いている、一部は変更済み、ただし文書化は遅れている」という段階がありました。この間に労基署の定期立ち入り審査がありましたが、それで問題ないという見解をいただいています。ご参考まで。

労基署から問題ないという見解を得られているとのことで安心ですよね。
今回、会社側は前々から「就業規則を変える」という意思がありながら、ズルズルと変えずに今に至っていると聞いたので、そんなことがあって良いのかと疑問を感じたのが発端でした。

私的には、まず会社側から労基署に相談して、今回の事情を話した上で適切な対応を相談した方が良いのでは?と伝えているのですが、、、間違ってますでしょうか?
booby さんの会社様のように労基署から「問題ない」という回答が得られた対応をした方が安心だと思うのです。

Re: 就業規則を変更せずに、就業時間を変えていた場合の対応

著者wrxs4さん

2022年09月30日 09:09

ナヤメエルさん、お早うございます。 

 先ず、届出や日付云々等の形式上の話より、就業規則の変更が労使で合意されており、かつ常に周知されている(閲覧が可能になっている)態勢となっていることが重要と考えます。

 次に、上の環境が整っている中、例えば目先に何回かの制度変更があり、それを何時までを目途に規程に反映する等、合理的な理由と具体的な実施目途がある前提なら許容範囲内との認識です。

 ご紹介いただいた事例の詳細は承知しませんが、個人的には重要かつ会社の任意な変更である所定労働時間(超勤手当に変化があるかは存じませんが)について、忙しくて手が回らないやその他色々を一緒にやろうと思って出来ていない等の理由だけであれば、しかも2年間も、会社側の不作為と考えます。

 これらの中、役所への確認は有効な手段だと考えます。①労働者保護の観点から、どうあるべきかについてプロの意見を聞く、➁届出等の形式的な手続きについて確認し、必要に応じて適宜、その指導に従う。

 尚、他社事例でOKと聞いたから、今回もという考えは、状況も夫々ですしお勧めしません。因みに、所管官庁並びに提出書類の種類は異なりますが、かつて「業務内容方法書」なるものの変更届出事由があった時、〇か月後にも大きな組織変更(これも変更届出事由)があるので、まとめてで良いかと質問したところ、担当官は「それで良い」と(実際には前任者からその様に引継いだ)。その後の提出時の役所との調整段階で「何時、誰がそれを回答したか分かりませんが、届出事由が発生してから遅滞なく変更届を出すことが法の定めです。遅滞なくは3週間以内、速やかには2週間以内を目安にしています。届出義務違反がありますので、代表取締役名で顛末書を出してください」と課長さんから言われたことがあります。お互い当事者でもなく、言った言わないで役所と喧嘩をしてもしょうがないので、速攻で直属の上司を引っ張って行き、平身低頭で何とか許してもらいました。直ぐに業方書の改定手続き(社内稟議と機関決定)を取り、変更届を提出したのは言うまでもありません。こういうリスクもありますので。。。

> wrxs4 さん
> ご返信ありがとうございます。
>
> > 形式的には兎も角、労使の合意及び適切な周知がなされていれば、それはそれで問題ないという認識です。形式的なところは、事後でも整合性を合わせれば良いと。
> > 当社でも、都度の労使合意&社内周知をした上で、何回かの改定を遅い方の施行日に纏めて実施したことはございます。質問文からは、そうではない様に読み取ったので、先の回答となっています。後だしじゃんけんですが、念のため。
>
> そういうことなのですね。
> 今回の件ですが、前々から(実際には2年位前からだったそうです)、勤務時間を7時間から7時間半にするという「話」が出ていて、実際に勤務時間も7時間半にしていた・・・会社側は、「直ぐにでも就業規則を変えないといけない」と思いつつ、忙しくて規則の変更まで手が回らず(そのうち、他の規定も見直そうということになって)、規則上は何ら変更できずに今に至った・・・ということです。
>
> 私的には「監督署に事情を話して、適切な対応を確認するよう(施行日を遡れるのか、それとも、これからの施行日であっても問題ないのか(2年前から7時間半勤務について労使の合意があれば)上司にお願いしたら?」とアドバイスしたのですが、それすら不要な事だったのでしょうか?
>
> 会社側に規則を変更する意思がありながら、変更せずにズルズルと放置している(しかも数か月ではなく年単位で)ように感じたので、妙な正義感で熱くなってしまいました。

Re: 就業規則を変更せずに、就業時間を変えていた場合の対応

著者ナヤメエルさん

2022年09月30日 18:22

wrxs4 さん
再度のご回答、ありがとうございます。
本当に感謝しております。

>先ず、届出や日付云々等の形式上の話より、就業規則の変更が労使で合意されており、かつ常に周知されている(閲覧が可能になっている)態勢となっていることが重要と考えます。

就業規則の変更が労使で合意されているかがあやふやな所ですが、常に閲覧できる状態なのかという点については、閲覧できても、その就業規則に載っているのは以前の就業時間(7時間)で、実態(7時間半)についてはどこを探しても載っていない状態なんだそうです。

>次に、上の環境が整っている中、例えば目先に何回かの制度変更があり、それを何時までを目途に規程に反映する等、合理的な理由と具体的な実施目途がある前提なら許容範囲内との認識です。
> ご紹介いただいた事例の詳細は承知しませんが、個人的には重要かつ会社の任意な変更である所定労働時間(超勤手当に変化があるかは存じませんが)について、忙しくて手が回らないやその他色々を一緒にやろうと思って出来ていない等の理由だけであれば、しかも2年間も、会社側の不作為と考えます。

そうなんです、正にそういう事なのです。
2年前には「忙しくて、色々と調整も必要で…でも近々変更するから」という事だったそうなのですが、結局はそのまま今に至るという状況です。
他の規定も見直すにしても、優先的に就業時間を変えているのであれば、それだけでも早く整備しないといけないと思った次第です。

>これらの中、役所への確認は有効な手段だと考えます。①労働者保護の観点から、どうあるべきかについてプロの意見を聞く、➁届出等の形式的な手続きについて確認し、必要に応じて適宜、その指導に従う。

ありがとうございます!
やはり、基本は基本と考え、役所へ確認する事を再度勧めたいと思います。
今の状況ですと、なんだか会社側の怠慢(いい加減さ)を感じ、この件だけでなく、他の事においても労働者を軽視されるのではないかと心配しております。

色々な事例も踏まえて教えていただき、凄く納得できました。
本当にありがとうございました。

>
>  尚、他社事例でOKと聞いたから、今回もという考えは、状況も夫々ですしお勧めしません。因みに、所管官庁並びに提出書類の種類は異なりますが、かつて「業務内容方法書」なるものの変更届出事由があった時、〇か月後にも大きな組織変更(これも変更届出事由)があるので、まとめてで良いかと質問したところ、担当官は「それで良い」と(実際には前任者からその様に引継いだ)。その後の提出時の役所との調整段階で「何時、誰がそれを回答したか分かりませんが、届出事由が発生してから遅滞なく変更届を出すことが法の定めです。遅滞なくは3週間以内、速やかには2週間以内を目安にしています。届出義務違反がありますので、代表取締役名で顛末書を出してください」と課長さんから言われたことがあります。お互い当事者でもなく、言った言わないで役所と喧嘩をしてもしょうがないので、速攻で直属の上司を引っ張って行き、平身低頭で何とか許してもらいました。直ぐに業方書の改定手続き(社内稟議と機関決定)を取り、変更届を提出したのは言うまでもありません。こういうリスクもありますので。。。

Re: 就業規則を変更せずに、就業時間を変えていた場合の対応

著者wrxs4さん

2022年09月30日 19:40

これにて最後に。。。

・合意については、当然エビデンスが必要です。世の中的には、エビデンスがなければそれはないものに等しいという整理です。

・修正後(現行)の規則が確認できないのであれば、職員さんは何に準拠して働ければ良いか分かりません。経営や上司が何でも、どうでもできてしまいます。口頭伝承など、平家物語の琵琶法師ではないのですから。(寒)

> wrxs4 さん
> 再度のご回答、ありがとうございます。
> 本当に感謝しております。
>
> >先ず、届出や日付云々等の形式上の話より、就業規則の変更が労使で合意されており、かつ常に周知されている(閲覧が可能になっている)態勢となっていることが重要と考えます。
>
> 就業規則の変更が労使で合意されているかがあやふやな所ですが、常に閲覧できる状態なのかという点については、閲覧できても、その就業規則に載っているのは以前の就業時間(7時間)で、実態(7時間半)についてはどこを探しても載っていない状態なんだそうです。
>
> >次に、上の環境が整っている中、例えば目先に何回かの制度変更があり、それを何時までを目途に規程に反映する等、合理的な理由と具体的な実施目途がある前提なら許容範囲内との認識です。
> > ご紹介いただいた事例の詳細は承知しませんが、個人的には重要かつ会社の任意な変更である所定労働時間(超勤手当に変化があるかは存じませんが)について、忙しくて手が回らないやその他色々を一緒にやろうと思って出来ていない等の理由だけであれば、しかも2年間も、会社側の不作為と考えます。
>
> そうなんです、正にそういう事なのです。
> 2年前には「忙しくて、色々と調整も必要で…でも近々変更するから」という事だったそうなのですが、結局はそのまま今に至るという状況です。
> 他の規定も見直すにしても、優先的に就業時間を変えているのであれば、それだけでも早く整備しないといけないと思った次第です。
>
> >これらの中、役所への確認は有効な手段だと考えます。①労働者保護の観点から、どうあるべきかについてプロの意見を聞く、➁届出等の形式的な手続きについて確認し、必要に応じて適宜、その指導に従う。
>
> ありがとうございます!
> やはり、基本は基本と考え、役所へ確認する事を再度勧めたいと思います。
> 今の状況ですと、なんだか会社側の怠慢(いい加減さ)を感じ、この件だけでなく、他の事においても労働者を軽視されるのではないかと心配しております。
>
> 色々な事例も踏まえて教えていただき、凄く納得できました。
> 本当にありがとうございました。
>
> >
> >  尚、他社事例でOKと聞いたから、今回もという考えは、状況も夫々ですしお勧めしません。因みに、所管官庁並びに提出書類の種類は異なりますが、かつて「業務内容方法書」なるものの変更届出事由があった時、〇か月後にも大きな組織変更(これも変更届出事由)があるので、まとめてで良いかと質問したところ、担当官は「それで良い」と(実際には前任者からその様に引継いだ)。その後の提出時の役所との調整段階で「何時、誰がそれを回答したか分かりませんが、届出事由が発生してから遅滞なく変更届を出すことが法の定めです。遅滞なくは3週間以内、速やかには2週間以内を目安にしています。届出義務違反がありますので、代表取締役名で顛末書を出してください」と課長さんから言われたことがあります。お互い当事者でもなく、言った言わないで役所と喧嘩をしてもしょうがないので、速攻で直属の上司を引っ張って行き、平身低頭で何とか許してもらいました。直ぐに業方書の改定手続き(社内稟議と機関決定)を取り、変更届を提出したのは言うまでもありません。こういうリスクもありますので。。。
>

Re: 就業規則を変更せずに、就業時間を変えていた場合の対応

著者ナヤメエルさん

2022年10月01日 06:57

wrxs4 さん
本当に色々ありがとうございます。

最初は皆様からのご回答を拝見し、私の読解力の無さもあり「こういった事例は有りがちだから大袈裟に騒がず、時間がかかろうがプロセスがどうだろうが、結果的に変更届が出されれば良い」というように受け止めかけていました。
でも、wrxs4 さんからのご回答で「原則的な考え方」が良く理解できましたし、様々な事例があるにせよ、全てが同じ見解になるとは限らないことも分かりました。
やはり、原則的な考え方の下、どう対処すべきかは労基署に確認し、適正な整理をすべき事だと思いました。

本当に何度もご丁寧にありがとうございました。
感謝いたします。

> これにて最後に。。。
>
> ・合意については、当然エビデンスが必要です。世の中的には、エビデンスがなければそれはないものに等しいという整理です。
>
> ・修正後(現行)の規則が確認できないのであれば、職員さんは何に準拠して働ければ良いか分かりません。経営や上司が何でも、どうでもできてしまいます。口頭伝承など、平家物語の琵琶法師ではないのですから。(寒)
>
> > wrxs4 さん
> > 再度のご回答、ありがとうございます。
> > 本当に感謝しております。
> >
> > >先ず、届出や日付云々等の形式上の話より、就業規則の変更が労使で合意されており、かつ常に周知されている(閲覧が可能になっている)態勢となっていることが重要と考えます。
> >
> > 就業規則の変更が労使で合意されているかがあやふやな所ですが、常に閲覧できる状態なのかという点については、閲覧できても、その就業規則に載っているのは以前の就業時間(7時間)で、実態(7時間半)についてはどこを探しても載っていない状態なんだそうです。
> >
> > >次に、上の環境が整っている中、例えば目先に何回かの制度変更があり、それを何時までを目途に規程に反映する等、合理的な理由と具体的な実施目途がある前提なら許容範囲内との認識です。
> > > ご紹介いただいた事例の詳細は承知しませんが、個人的には重要かつ会社の任意な変更である所定労働時間(超勤手当に変化があるかは存じませんが)について、忙しくて手が回らないやその他色々を一緒にやろうと思って出来ていない等の理由だけであれば、しかも2年間も、会社側の不作為と考えます。
> >
> > そうなんです、正にそういう事なのです。
> > 2年前には「忙しくて、色々と調整も必要で…でも近々変更するから」という事だったそうなのですが、結局はそのまま今に至るという状況です。
> > 他の規定も見直すにしても、優先的に就業時間を変えているのであれば、それだけでも早く整備しないといけないと思った次第です。
> >
> > >これらの中、役所への確認は有効な手段だと考えます。①労働者保護の観点から、どうあるべきかについてプロの意見を聞く、➁届出等の形式的な手続きについて確認し、必要に応じて適宜、その指導に従う。
> >
> > ありがとうございます!
> > やはり、基本は基本と考え、役所へ確認する事を再度勧めたいと思います。
> > 今の状況ですと、なんだか会社側の怠慢(いい加減さ)を感じ、この件だけでなく、他の事においても労働者を軽視されるのではないかと心配しております。
> >
> > 色々な事例も踏まえて教えていただき、凄く納得できました。
> > 本当にありがとうございました。
> >
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> > >  尚、他社事例でOKと聞いたから、今回もという考えは、状況も夫々ですしお勧めしません。因みに、所管官庁並びに提出書類の種類は異なりますが、かつて「業務内容方法書」なるものの変更届出事由があった時、〇か月後にも大きな組織変更(これも変更届出事由)があるので、まとめてで良いかと質問したところ、担当官は「それで良い」と(実際には前任者からその様に引継いだ)。その後の提出時の役所との調整段階で「何時、誰がそれを回答したか分かりませんが、届出事由が発生してから遅滞なく変更届を出すことが法の定めです。遅滞なくは3週間以内、速やかには2週間以内を目安にしています。届出義務違反がありますので、代表取締役名で顛末書を出してください」と課長さんから言われたことがあります。お互い当事者でもなく、言った言わないで役所と喧嘩をしてもしょうがないので、速攻で直属の上司を引っ張って行き、平身低頭で何とか許してもらいました。直ぐに業方書の改定手続き(社内稟議と機関決定)を取り、変更届を提出したのは言うまでもありません。こういうリスクもありますので。。。

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