産休に入る前後の給与計算について

> 弊社では就業規則に則り、残業代や休日出勤手当を締め日の翌月に支払っています。
>
> 社員が産休に入るのですが、休業前までの残業代を翌月に支払おうとすると
> 給与計算上における締め日の翌日から産休が始まるため
> 翌月は基本給の支払いがない状態になります。
>
> フレックス制になってから初めてのケースで
> 締め日から給与支給日まで日にちがないため
> 前倒して計算が難しいかもしれないのですが
> 残業代だけ翌月支給でも問題ないでしょうか。


こんばんは
変動分については翌月支給としていることが多いでしょう
今回は産休ですが退職時は退職翌月に変動分だけ支給と言うのもあります
フレックスについては不案内ですが
一般的には問題ない対応かと考えます
後はご判断ください
とりあえず

こんばんは。

基本給部分を当月に支払い、残業欠勤控除等については翌月に精算するという規定であれば、記載のような処理になるかと思います。

基本給がゼロで、前月の残業代だけの支払いの月が生じることはあると思います。



> 弊社では就業規則に則り、残業代や休日出勤手当を締め日の翌月に支払っています。
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> 社員が産休に入るのですが、休業前までの残業代を翌月に支払おうとすると
> 給与計算上における締め日の翌日から産休が始まるため
> 翌月は基本給の支払いがない状態になります。
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> フレックス制になってから初めてのケースで
> 締め日から給与支給日まで日にちがないため
> 前倒して計算が難しいかもしれないのですが
> 残業代だけ翌月支給でも問題ないでしょうか。

> 弊社では就業規則に則り、残業代や休日出勤手当を締め日の翌月に支払っています。
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> 社員が産休に入るのですが、休業前までの残業代を翌月に支払おうとすると
> 給与計算上における締め日の翌日から産休が始まるため
> 翌月は基本給の支払いがない状態になります。
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> フレックス制になってから初めてのケースで
> 締め日から給与支給日まで日にちがないため
> 前倒して計算が難しいかもしれないのですが
> 残業代だけ翌月支給でも問題ないでしょうか。

産休中の社員に対する残業代の支払いについて、就業規則に基づき締め日の翌月に支払う場合の問題点と、残業代だけ翌月支給することの可否について

1. 状況の整理
- 現状: 就業規則に基づき、残業代や休日出勤手当は締め日の翌月に支払われている。
- 問題: 産休が給与計算の締め日の翌日から始まる場合、翌月は基本給の支払いがない（産休中は無給となることが一般的）。そのため、残業代のみが翌月に支払われる状況になる。
- 懸念: フレックス制導入後初のケースで、締め日から給与支給日までの期間が短く、前倒し計算が難しい。残業代のみ翌月支給で問題がないか。

2. 法的観点
日本の労働基準法や関連法令に基づき、以下のポイントを確認します。

(1) 賃金の支払い時期
- 労働基準法第24条では、賃金は「少なくとも月1回、予め定めた日に支払わなければならない」と規定されています。貴社の就業規則で残業代を締め日の翌月に支払うと定めている場合、これは法的に問題ありません。
- 残業代は「賃金」に含まれるため、基本給がなくても残業代のみを翌月に支払うこと自体は、労働基準法上問題ありません。

(2) 産休中の給与
- 産前産後休業（産休）中は、労働基準法第65条に基づき、労働義務が免除されます。通常、産休中は無給となります（就業規則や雇用契約で別途支給が定められていない限り）。
- したがって、産休開始後に基本給が支払われないのは一般的で、残業代のみが支払われる状況も法的に問題はありません。

(3) 就業規則との整合性
- 就業規則で「残業代は締め日の翌月に支払う」と明確に定められている場合、そのルールに従うことが原則です。残業代を前倒しで支払う場合、就業規則の規定と異なる対応となるため、慎重な検討が必要です。
- 就業規則に「賃金は翌月支給」と定められている場合、残業代のみ翌月支給することは就業規則に適合します。

3. 実務上の留意点
以下の点に留意してください。

(1) 社員への説明と同意
- 産休に入る社員にとって、基本給がない月に残業代のみ支払われる状況は、経済的な不安や誤解を招く可能性があります。事前に以下の点を丁寧に説明することをお勧めします：
- 残業代は就業規則に基づき翌月支給となること。
- 産休中は基本給が支給されないが、残業代は正しく支払われること。
- 産休中の健康保険からの出産手当金（支給される場合）の概要。
- 可能であれば、書面やメールで説明内容を共有し、社員の理解を得ておくとトラブル防止に役立ちます。

(2) 給与明細の明確化
- 残業代のみが支払われる場合、給与明細で「基本給が0円」「残業代が〇円」と明確に記載することが重要です。不明瞭な記載は社員の不信感を招く可能性があります。
- 必要に応じて、産休中の給与明細発行に関する社内ルールを確認してください。

(3) フレックス制の影響
- フレックス制の場合、残業代の計算は通常、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えた時間に基づいて行われます。産休前の残業代計算にフレックス制特有のルールがある場合（例：コアタイムや清算期間の設定）、正確な計算が必要です。
- 締め日から給与支給日までの期間が短いとのことですが、フレックス制の清算期間が影響する場合、残業代の確定に時間を要する可能性があります。この点を確認し、計算ミスを防ぐ体制を整えてください。

(4) 前倒し支払いの検討
- 締め日から給与支給日までの期間が短く前倒し計算が難しいとのことですが、以下の場合、前倒しを検討する価値があります：
- 社員が残業代の前倒し支給を強く希望する場合。
- 産休中の経済的負担を軽減するために、会社として配慮する方針がある場合。
- 前倒し支給を行う場合、就業規則の変更や特例措置として文書化し、社員に説明することが重要です。また、給与計算システムの対応可否や、税務・社会保険の手続きへの影響も確認してください。

4. 結論：残業代のみ翌月支給の問題の有無
- 法的に問題はない: 就業規則に基づき残業代を翌月に支払うことは、労働基準法や産休関連の法令に違反しません。基本給がない状態で残業代のみ支払うことも可能です。
- 実務上の配慮が必要: 社員への丁寧な説明、給与明細の明確化、計算ミスの防止が重要です。社員の経済的状況や心理的負担を考慮し、必要に応じて前倒し支給の可能性を検討してもよいでしょう。
- 推奨アクション
1. 就業規則を確認し、残業代の翌月支給が規定通りであることを再確認。
2. 産休に入る社員に、残業代の支払いスケジュールと産休中の給与状況を事前に説明。
3. 給与計算担当者と連携し、フレックス制の影響や計算スケジュールの課題を整理。
4. 前倒し支給を希望する場合は、特例措置として文書化し、社員と合意。

5. 追加の考慮事項
- 出産手当金: 産休中、社員は健康保険から出産手当金（標準報酬日額の3分の2相当、産前42日～産後56日）を受け取れる可能性があります。この支給スケジュールも社員に案内すると、経済的計画が立てやすくなります。
- 社内慣行: 過去に同様のケース（例：育休や長期休職）でどのように対応したか確認し、一貫性を保つことも重要です。
- 相談窓口: 社員が給与や産休に関する質問を気軽にできる窓口（人事部など）を案内すると、信頼感が高まります。

6. 最終回答
残業代を就業規則に基づき翌月に支給することは、法的に問題ありません。産休開始により基本給がない状態でも、残業代のみを支払うことは可能です。ただし、社員の理解を得るため、事前に支払いスケジュールや産休中の給与状況を丁寧に説明し、給与明細を明確にすることが重要です。締め日から給与支給日までの期間が短く前倒し計算が難しい場合でも、就業規則に従った対応で問題ありませんが、社員の希望や経済的状況に応じて前倒し支給を検討する場合は、特例措置として文書化してください。

こんにちは

残業代だけ翌月支給となることは、御社の規定に沿っているのなら、産休に入る従業員に対してもとりたてて問題とすることではないと思います。

ご相談の主旨に合っているかどうか分かりませんが、
心配されているのは、産休の出産手当金の申請にあたって、申請期間に賃金の支払いがあっても大丈夫なのか？　ということでしょうか。
出産手当金の申請期間に、「出勤していない日に対して、報酬等を支給した日がある場合」には給付金との調整が行われますが、残業代というのは実労働の対価ですから、支払日が申請期間にあったとしても調整の対象ではなく、申請書に記載する必要もありません。

> > 弊社では就業規則に則り、残業代や休日出勤手当を締め日の翌月に支払っています。
> >
> > 社員が産休に入るのですが、休業前までの残業代を翌月に支払おうとすると
> > 給与計算上における締め日の翌日から産休が始まるため
> > 翌月は基本給の支払いがない状態になります。
> >
> > フレックス制になってから初めてのケースで
> > 締め日から給与支給日まで日にちがないため
> > 前倒して計算が難しいかもしれないのですが
> > 残業代だけ翌月支給でも問題ないでしょうか。
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> こんばんは
> 変動分については翌月支給としていることが多いでしょう
> 今回は産休ですが退職時は退職翌月に変動分だけ支給と言うのもあります
> フレックスについては不案内ですが
> 一般的には問題ない対応かと考えます
> 後はご判断ください
> とりあえず
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ton様

返信ありがとうございます！
参考になる情報をいただけて心強いです。
退職時に変動分だけ翌月支給することもあるとのことで
上長とも相談してみます。

削除されました

> こんばんは。
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> 基本給部分を当月に支払い、残業欠勤控除等については翌月に精算するという規定であれば、記載のような処理になるかと思います。
>
> 基本給がゼロで、前月の残業代だけの支払いの月が生じることはあると思います。
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> > 弊社では就業規則に則り、残業代や休日出勤手当を締め日の翌月に支払っています。
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> > 社員が産休に入るのですが、休業前までの残業代を翌月に支払おうとすると
> > 給与計算上における締め日の翌日から産休が始まるため
> > 翌月は基本給の支払いがない状態になります。
> >
> > フレックス制になってから初めてのケースで
> > 締め日から給与支給日まで日にちがないため
> > 前倒して計算が難しいかもしれないのですが
> > 残業代だけ翌月支給でも問題ないでしょうか。

ぴぃちん 様

前月の残業代だけの月もありうるとのことで
ありがとうございます。
初めての処理だったので不安でしたが
他の方に指摘されたように本人への配慮を怠らず進めていきます。

Srspecialist 様

問題点の洗い出し、留意点や今後の課題など
ご教示くださいましてありがとうございます！
私としても初めてのケースで混乱しておりましたが
本人へのフォローをきめ細やかに、処理を進めてまいります。

> こんにちは
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> 残業代だけ翌月支給となることは、御社の規定に沿っているのなら、産休に入る従業員に対してもとりたてて問題とすることではないと思います。
>
> ご相談の主旨に合っているかどうか分かりませんが、
> 心配されているのは、産休の出産手当金の申請にあたって、申請期間に賃金の支払いがあっても大丈夫なのか？　ということでしょうか。
> 出産手当金の申請期間に、「出勤していない日に対して、報酬等を支給した日がある場合」には給付金との調整が行われますが、残業代というのは実労働の対価ですから、支払日が申請期間にあったとしても調整の対象ではなく、申請書に記載する必要もありません。
>

springfield 様

産休の出産手当金の不安もあって悩んでおりましたが
記載についてご教示いただけたことで安心して処理を進められます。
回答ありがとうございました！