退職後の不足徴収について

実際に精算してもらうのかは置いといて。

その不足していた1日分だけを考えるのではなく、あるべき金額と実際に支払った金額の差を精算すべきかと思います。

まず、正しい有給日数で支払う最終給与を計算します。
その金額と実際に支払った金額との差を精算してもらいます。
正しい金額で計算し直した源泉徴収票等も発行が必要です。

こんばんは。

> 退職後に有休を1日多くとっていた

有給休暇を1日多く取っていた、という状況がわかりづらいのですが、本人が残していた有給休暇の残日数より1日多く有給休暇として処理してしまっていた、ということでしょうか。

そうであれば、賃金的には1日分の有給休暇の賃金を多く支払ったという結果になっているのであれば、過払いとなっている賃金については返金を求めることになるでしょう。

仮に、とありますが、その額でよいのかどうかは、その方の給与期間における賃金を正しく計算の上差額を確定されてください。所得税額もかわってくるかと思います。

なお、貴社の有給休暇管理簿はどのようになっているのでしょうか。残していた有給休暇より、過剰に申請を受けたとして、会社側も管理簿をきちんとしているのであれば過剰である点には、申請を受けた段階で気づけたように思えます。その点は、貴社の現状の問題点を解決されることがよいかと思います。



> 退職後に有休を1日多くとっていたことに気付き、当該職員から有休１日分を徴収する場合について質問です。
>
> 仮に、1日分10000円を徴収する場合、最終給与で多く引き過ぎた雇用保険料(55円)を引いた9,945円を振り込んでもらえば良いでしょうか？
>
> ご教示お願いします。

> 退職後に有休を1日多くとっていたことに気付き、当該職員から有休１日分を徴収する場合について質問です。
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> 仮に、1日分10000円を徴収する場合、最終給与で多く引き過ぎた雇用保険料(55円)を引いた9,945円を振り込んでもらえば良いでしょうか？
>
> ご教示お願いします。

徴収額を9,945円とすること自体は理屈としては妥当ですが、実務上はもう少し慎重な精算が必要です。

精算の考え方

1. 有休1日分の過払い額（例：10,000円）を確定
まずは、該当職員の給与体系に基づき、有休1日分の単価を正確に算出します。
日給制か月給制かによっても異なります。

2. 雇用保険料の過徴収分（例：55円）を控除
雇用保険料は賃金に対して一定率で控除されるため、有休分に対しても控除されていたなら、過徴収分として返還対象になります。

3. 差額（10,000円 − 55円 = 9,945円）を返金してもらう
この金額を過払い賃金の返還として、本人から振込等で返金してもらうことは可能です。

注意点・リスク

本人の同意が必須
退職後であっても、過払い分の返還には本人の明確な同意が必要です。口頭だけでなく、書面（返還同意書など）を残しておくと安心です。

源泉徴収票の修正が必要になる可能性あり
有休1日分の賃金を過払いしていた場合、源泉徴収票の金額にも影響します。返金処理後、修正した源泉徴収票を再発行する必要があるかもしれません。

会社側の管理責任も問われる可能性
有休管理簿の不備や申請承認のミスが原因であれば、職員側に過失がないと判断されることもあります。その場合、徴収が難しくなる可能性も。

実務対応の流れ

1. 有休1日分の単価と雇用保険料の過徴収額を正確に算出
2. 本人に説明し、返還同意書を取得
3. 9,945円を返金してもらう（振込など）
4. 必要に応じて源泉徴収票を修正・再発行

なぜ徴収が難しくなるのか

会社側の管理ミスによって有休が過剰に取得された場合、職員に返金を求めることは不当な不利益変更とみなされる可能性があるからです。

① 労働者に過失がない場合、返還義務は生じにくい
有休取得は労働者の権利であり、会社の承認や管理に基づいて行われるものです。
もし会社が有休残日数を誤って管理し、職員が残っていると信じて取得した場合、職員に故意や過失がないと判断される可能性が高いです。
この場合、民法上の不当利得返還請求や賃金の過払い返還請求が成立しにくくなります。

② 会社の管理責任が問われる
有休管理簿の不備や申請承認のミスは、会社の労務管理上の問題です。
労働基準法では、使用者に対して労働条件の適正な管理義務が課されています。
管理ミスによって過剰取得が発生した場合、会社の責任として処理すべきとされることが多いです。

③ 職員との信頼関係や企業イメージへの影響
退職後に1日多く休んでいたから返金してと言われると、職員側はなぜ今さら？という不信感を抱きやすくなります。
特に、会社が承認していた記録が残っている場合、職員は正当に取得したと認識しているため、返金要求はトラブルの火種になりかねません。

実務上の対応策（トラブル回避のために）

有休管理簿の定期的なチェックと二重管理（人事＋現場）
有休申請時の残日数表示や自動警告機能の導入
万が一過剰取得が判明した場合は、返金よりも今後の制度改善に注力する方が安全

もしどうしても返金を求めたい場合は、職員の同意を得たうえで、事情説明と誠意ある対応が不可欠です。