有給休暇の計画的付与方法について

計画的付与にできるのは、5日を超えて保有する分までです。
したがって、10日を保有している人は5日までですし、11日を保有する人は6日までです。
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/101216_01e.pdf

なので、10日が付与された人に対しても9日を指定するというのは違法です。

指定日までに取得してしまえば自由に取得していることになる、というのは暴論で、例えば付与直前のタイミングに休みを取りたいときには取得できないことになってしまい、これでは自由に取得しているとは言えません。

会社が計画的付与制度を正しく理解していないと思います。

こんばんは。

問題があるとしか言えませんね。
いつ計画的付与の労使協定が締結されているのかわかりませんが、その時点で労働者が自由に使える有給休暇が5日以上なければ、計画的付与はできませんので、会社の説明がおかしいです。

貴社の考え方でいけば、「労働者が自由に使える有給休暇が5日」を確保したうえで「特別休暇のような扱い」にて対応しなければならない、ということになります。

計画的付与の労使協定において労働者側の代表はどなたなのでしょうか。
法的におかしい条項がある労使協定を締結することも、あってはならない対応と言えるのですが…



> いつも大変お世話になっております。
> 弊社の【有給休暇の計画的付与方法】について疑問を持ち、どこに相談すればよいのかが分からずこちらにて質問させていただきます。
>
> 保有する有給休暇10日に対して、会社が何日まで（極端に言うと10日全て）有休日を指定(以下、指定有休)してもいいのでしょうか？
>
> 弊社の休日について：
> 弊社のカレンダー休日日数：118日（隔月の月末月初以外の土曜日、日祝がお休みです）
>
> もともと弊社は、毎月の月末月初の土曜日が出勤日だったのですが、法律で会社が従業員に5日以上の指定有休を取得させなければならないと決まってから、【隔月の月末月初の土曜日をカレンダー休日とする】+【残りの出勤日である土曜日に対して、各従業員が保有する有給休暇をあてがう】ことになりました
> これにより、指定有休は、その年の土日祝日の合計からカレンダー休日日数の118日を引いた残りの日数となっています。
> ※例えば2024年の場合※
> 127日(2024年の土日祝日合計日数)-118日（弊社のカレンダー日数）＝9日（指定有給となった日数）
>
> また、４月入社の場合、有給を付与される前の入社6か月未満の従業員に対しては、4月～10月まで消化する有給が無いため、特別休暇のような扱いとなっています。
>
> ここで冒頭の疑問に戻るのですが、
> 入社6か月後に10日付与される有給に対して、9日会社が指定した有給として取られてしまうことになります。
> 会社に対し、これはおかしいのでは？と相談したのですが、毎月の会社指定有給日が来る前に、有給を使い切ってしまえば、従業員が自由に取得していることになるので問題ないと言われました。
>
> 例えばですが…
> 5月時点で7日間有給休暇を保有していれば、そのを全てを消化しても、その後の会社が指定した有給日（６月～12月まで）は、特別休暇扱いになるから従業員に対して有利にしている。とのことでした。
>
> 個人的には、有給休暇とは、1年間の間で【自分の意志で時期を気にすることなく使える休暇】だと思っているのですが、弊社のような有給休暇の計画的付与の方法は、法律的に問題はないのでしょうか？
>
> 分かりずらく、長文になってしまい申し分かりません。
> どなたかわかる方がいらっしゃりましたら、教えていただければと思います…。

> いつも大変お世話になっております。
> 弊社の【有給休暇の計画的付与方法】について疑問を持ち、どこに相談すればよいのかが分からずこちらにて質問させていただきます。
>
> 保有する有給休暇10日に対して、会社が何日まで（極端に言うと10日全て）有休日を指定(以下、指定有休)してもいいのでしょうか？
>
> 弊社の休日について：
> 弊社のカレンダー休日日数：118日（隔月の月末月初以外の土曜日、日祝がお休みです）
>
> もともと弊社は、毎月の月末月初の土曜日が出勤日だったのですが、法律で会社が従業員に5日以上の指定有休を取得させなければならないと決まってから、【隔月の月末月初の土曜日をカレンダー休日とする】+【残りの出勤日である土曜日に対して、各従業員が保有する有給休暇をあてがう】ことになりました
> これにより、指定有休は、その年の土日祝日の合計からカレンダー休日日数の118日を引いた残りの日数となっています。
> ※例えば2024年の場合※
> 127日(2024年の土日祝日合計日数)-118日（弊社のカレンダー日数）＝9日（指定有給となった日数）
>
> また、４月入社の場合、有給を付与される前の入社6か月未満の従業員に対しては、4月～10月まで消化する有給が無いため、特別休暇のような扱いとなっています。
>
> ここで冒頭の疑問に戻るのですが、
> 入社6か月後に10日付与される有給に対して、9日会社が指定した有給として取られてしまうことになります。
> 会社に対し、これはおかしいのでは？と相談したのですが、毎月の会社指定有給日が来る前に、有給を使い切ってしまえば、従業員が自由に取得していることになるので問題ないと言われました。
>
> 例えばですが…
> 5月時点で7日間有給休暇を保有していれば、そのを全てを消化しても、その後の会社が指定した有給日（６月～12月まで）は、特別休暇扱いになるから従業員に対して有利にしている。とのことでした。
>
> 個人的には、有給休暇とは、1年間の間で【自分の意志で時期を気にすることなく使える休暇】だと思っているのですが、弊社のような有給休暇の計画的付与の方法は、法律的に問題はないのでしょうか？
>
> 分かりずらく、長文になってしまい申し分かりません。
> どなたかわかる方がいらっしゃりましたら、教えていただければと思います…。

有給休暇の計画的付与に関する法律の基本

労働基準法第39条第6項により、年次有給休暇のうち「5日を超える部分」については、労使協定を締結することで会社が計画的に付与することが可能です。

つまり、10日付与される場合は最大5日までが会社の指定による計画的付与の対象となります。
残りの5日は、労働者が自由に取得できる時季指定権が保障されるべき部分です。

ご相談内容に対する法的な懸念点

短時間勤務労働者 さんの会社では、10日付与される有給のうち9日を会社が指定しているとのことですが、これは以下の点で問題があります。

法定上限を超えている可能性
法律では「5日を超える部分」のみが計画的付与の対象です。
10日中9日を指定するのは、労働者の自由取得分（最低5日）を侵害している可能性が高いです。

自由取得の回避策としての先に使い切ればOK理論
先に使い切れば会社指定日は特別休暇扱いになるという説明は、制度の趣旨を逸脱していると考えられます。
有給休暇は「労働者が自らの意思で取得する権利」であり、会社が取得を強制する日を過剰に設定することは違法の可能性があります。

入社6か月未満の従業員への対応

有給休暇が未発生の従業員に対して会社が特別休暇として対応するのは、制度上は問題ありません。
ただし、その日を有給休暇の計画的付与日としてカウントすることはできません。

相談窓口として適切な機関

以下の機関に相談することで、制度の適法性や改善の方向性についてアドバイスを受けられます。

労働基準監督署 制度の法令違反の有無を確認・指導
社会保険労務士 労使協定の内容や運用方法の妥当性を助言
厚生労働省の相談窓口 法令の解釈や制度の趣旨の確認

まとめ

有給休暇の計画的付与は 最大5日まで が法律上の限度です。
会社がそれ以上を指定することは、労働者の権利侵害となる可能性があります。
使い切れば問題ないという理屈は、制度の趣旨に反するため注意が必要です。
適切な相談機関に確認し、必要に応じて労使協定の見直しを提案することが望ましいです。

> 計画的付与にできるのは、5日を超えて保有する分までです。
> したがって、10日を保有している人は5日までですし、11日を保有する人は6日までです。
> https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/101216_01e.pdf
>
> なので、10日が付与された人に対しても9日を指定するというのは違法です。
>
> 指定日までに取得してしまえば自由に取得していることになる、というのは暴論で、例えば付与直前のタイミングに休みを取りたいときには取得できないことになってしまい、これでは自由に取得しているとは言えません。
>
> 会社が計画的付与制度を正しく理解していないと思います。

うみのこ様
早速の回答ありがとうございます。
土日が入ってしまい、返信が遅くなり大変申し訳ありませんでした。
また、URLまで添付していただきありがとうございます。
5日間は最低でも従業員が自由に取得できる日として残さなければなならないのですね。
やはり、弊社の年次有給休暇の計画的付与についてのやり方は間違っていたのだと分かりました。
早急に上に相談し対応したいと思います。
ありがとうございました。
もっと勉強してから、会社に間違っていることを伝えてみようと思います。
ありがとうございました。

ぴぃちん様

早速の回答ありがとうございます。
土日が入ってしまい、返信が遅くなり大変申し訳ありませんでした。
やはり、違法なのですね。
5日間は最低でも従業員が自由に取得できる日として残さなければなならないのですね。
やはり、弊社の年次有給休暇の計画的付与についてのやり方は間違っていたのだと分かりました。
従業員代表で署名をした人に、どのように説明を聞いたのかを確認したのですが、労働者が自由に使える有給休暇が5日以上なければ、計画的付与ができないことを知らなかったようです…。
早急に上に相談し対応したいと思います。
ありがとうございました。
もっと勉強してから、会社に間違っていることを伝えてみようと思います。
ありがとうございました。

> こんばんは。
>
> 問題があるとしか言えませんね。
> いつ計画的付与の労使協定が締結されているのかわかりませんが、その時点で労働者が自由に使える有給休暇が5日以上なければ、計画的付与はできませんので、会社の説明がおかしいです。
>
> 貴社の考え方でいけば、「労働者が自由に使える有給休暇が5日」を確保したうえで「特別休暇のような扱い」にて対応しなければならない、ということになります。
>
> 計画的付与の労使協定において労働者側の代表はどなたなのでしょうか。
> 法的におかしい条項がある労使協定を締結することも、あってはならない対応と言えるのですが…
>
>
>
> > いつも大変お世話になっております。
> > 弊社の【有給休暇の計画的付与方法】について疑問を持ち、どこに相談すればよいのかが分からずこちらにて質問させていただきます。
> >
> > 保有する有給休暇10日に対して、会社が何日まで（極端に言うと10日全て）有休日を指定(以下、指定有休)してもいいのでしょうか？
> >
> > 弊社の休日について：
> > 弊社のカレンダー休日日数：118日（隔月の月末月初以外の土曜日、日祝がお休みです）
> >
> > もともと弊社は、毎月の月末月初の土曜日が出勤日だったのですが、法律で会社が従業員に5日以上の指定有休を取得させなければならないと決まってから、【隔月の月末月初の土曜日をカレンダー休日とする】+【残りの出勤日である土曜日に対して、各従業員が保有する有給休暇をあてがう】ことになりました
> > これにより、指定有休は、その年の土日祝日の合計からカレンダー休日日数の118日を引いた残りの日数となっています。
> > ※例えば2024年の場合※
> > 127日(2024年の土日祝日合計日数)-118日（弊社のカレンダー日数）＝9日（指定有給となった日数）
> >
> > また、４月入社の場合、有給を付与される前の入社6か月未満の従業員に対しては、4月～10月まで消化する有給が無いため、特別休暇のような扱いとなっています。
> >
> > ここで冒頭の疑問に戻るのですが、
> > 入社6か月後に10日付与される有給に対して、9日会社が指定した有給として取られてしまうことになります。
> > 会社に対し、これはおかしいのでは？と相談したのですが、毎月の会社指定有給日が来る前に、有給を使い切ってしまえば、従業員が自由に取得していることになるので問題ないと言われました。
> >
> > 例えばですが…
> > 5月時点で7日間有給休暇を保有していれば、そのを全てを消化しても、その後の会社が指定した有給日（６月～12月まで）は、特別休暇扱いになるから従業員に対して有利にしている。とのことでした。
> >
> > 個人的には、有給休暇とは、1年間の間で【自分の意志で時期を気にすることなく使える休暇】だと思っているのですが、弊社のような有給休暇の計画的付与の方法は、法律的に問題はないのでしょうか？
> >
> > 分かりずらく、長文になってしまい申し分かりません。
> > どなたかわかる方がいらっしゃりましたら、教えていただければと思います…。

> > いつも大変お世話になっております。
> > 弊社の【有給休暇の計画的付与方法】について疑問を持ち、どこに相談すればよいのかが分からずこちらにて質問させていただきます。
> >
> > 保有する有給休暇10日に対して、会社が何日まで（極端に言うと10日全て）有休日を指定(以下、指定有休)してもいいのでしょうか？
> >
> > 弊社の休日について：
> > 弊社のカレンダー休日日数：118日（隔月の月末月初以外の土曜日、日祝がお休みです）
> >
> > もともと弊社は、毎月の月末月初の土曜日が出勤日だったのですが、法律で会社が従業員に5日以上の指定有休を取得させなければならないと決まってから、【隔月の月末月初の土曜日をカレンダー休日とする】+【残りの出勤日である土曜日に対して、各従業員が保有する有給休暇をあてがう】ことになりました
> > これにより、指定有休は、その年の土日祝日の合計からカレンダー休日日数の118日を引いた残りの日数となっています。
> > ※例えば2024年の場合※
> > 127日(2024年の土日祝日合計日数)-118日（弊社のカレンダー日数）＝9日（指定有給となった日数）
> >
> > また、４月入社の場合、有給を付与される前の入社6か月未満の従業員に対しては、4月～10月まで消化する有給が無いため、特別休暇のような扱いとなっています。
> >
> > ここで冒頭の疑問に戻るのですが、
> > 入社6か月後に10日付与される有給に対して、9日会社が指定した有給として取られてしまうことになります。
> > 会社に対し、これはおかしいのでは？と相談したのですが、毎月の会社指定有給日が来る前に、有給を使い切ってしまえば、従業員が自由に取得していることになるので問題ないと言われました。
> >
> > 例えばですが…
> > 5月時点で7日間有給休暇を保有していれば、そのを全てを消化しても、その後の会社が指定した有給日（６月～12月まで）は、特別休暇扱いになるから従業員に対して有利にしている。とのことでした。
> >
> > 個人的には、有給休暇とは、1年間の間で【自分の意志で時期を気にすることなく使える休暇】だと思っているのですが、弊社のような有給休暇の計画的付与の方法は、法律的に問題はないのでしょうか？
> >
> > 分かりずらく、長文になってしまい申し分かりません。
> > どなたかわかる方がいらっしゃりましたら、教えていただければと思います…。
>
> 有給休暇の計画的付与に関する法律の基本
>
> 労働基準法第39条第6項により、年次有給休暇のうち「5日を超える部分」については、労使協定を締結することで会社が計画的に付与することが可能です。
>
> つまり、10日付与される場合は最大5日までが会社の指定による計画的付与の対象となります。
> 残りの5日は、労働者が自由に取得できる時季指定権が保障されるべき部分です。
>
> ご相談内容に対する法的な懸念点
>
> 短時間勤務労働者 さんの会社では、10日付与される有給のうち9日を会社が指定しているとのことですが、これは以下の点で問題があります。
>
> 法定上限を超えている可能性
> 法律では「5日を超える部分」のみが計画的付与の対象です。
> 10日中9日を指定するのは、労働者の自由取得分（最低5日）を侵害している可能性が高いです。
>
> 自由取得の回避策としての先に使い切ればOK理論
> 先に使い切れば会社指定日は特別休暇扱いになるという説明は、制度の趣旨を逸脱していると考えられます。
> 有給休暇は「労働者が自らの意思で取得する権利」であり、会社が取得を強制する日を過剰に設定することは違法の可能性があります。
>
> 入社6か月未満の従業員への対応
>
> 有給休暇が未発生の従業員に対して会社が特別休暇として対応するのは、制度上は問題ありません。
> ただし、その日を有給休暇の計画的付与日としてカウントすることはできません。
>
> 相談窓口として適切な機関
>
> 以下の機関に相談することで、制度の適法性や改善の方向性についてアドバイスを受けられます。
>
> 労働基準監督署 制度の法令違反の有無を確認・指導
> 社会保険労務士 労使協定の内容や運用方法の妥当性を助言
> 厚生労働省の相談窓口 法令の解釈や制度の趣旨の確認
>
> まとめ
>
> 有給休暇の計画的付与は 最大5日まで が法律上の限度です。
> 会社がそれ以上を指定することは、労働者の権利侵害となる可能性があります。
> 使い切れば問題ないという理屈は、制度の趣旨に反するため注意が必要です。
> 適切な相談機関に確認し、必要に応じて労使協定の見直しを提案することが望ましいです。
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Srspecialist様

早速の回答ありがとうございます。
土日が入ってしまい、返信が遅くなり大変申し訳ありませんでした。
嚙み砕いた表現をしてくださり、また、どのような点がダメなのかも表記して下さりありがとうございます。
5日間は最低でも従業員が自由に取得できる日として残さなければなならないのですね。
やはり、弊社の年次有給休暇の計画的付与についてのやり方は間違っていたのだと分かりました。
従業員代表で署名をした人に、どのように説明を聞いたのかを確認したのですが、労働者が自由に使える有給休暇が5日以上なければ、計画的付与ができないことを知らなかったようです…。
早急に上に相談し対応したいと思います。
ありがとうございました。
もっと勉強してから、会社に間違っていることを伝えてみようと思います。
ありがとうございました。