パートの定年について

> パート労働者の定年について、お伺いします。弊社には、１０名ほどパート社員がいるのですが、高齢の方が多いです。
> 正社員の定年は６０歳で、再雇用制度もあるのですが、パートの人はどのように処遇すれば良いでしょうか？
> 社員だと、定年再雇用だと労働条件が変わって、賃金が少なくなって…と分かり易いのですが、パートの人は定年年齢を設けないのが、普通ですか？
> もし６５歳未満の定年年齢を設けたら、やはり再雇用制度等を整備しなくてはならないのでしょうか？

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長年勤務してくれたパート社員を単に高齢等を理由とする解雇は、合理性を欠き、解雇権の濫用とされ無効となります。

パート社員は、通常３ヵ月、６ヶ月又は１年等と雇用期間を限定し有期雇用契約を締結しています。
有期雇用契約ですから、契約期間の満了をもって、雇用契約は終了するのが、原則です。しかし、「有期雇用契約」を何回か更新し、長年にわたり、雇用契約を継続していると、その雇用契約は「期間の定めのない雇用契約」とみなされ、パート社員の解雇に関しても、「期間の定めのない社員」と見做され、その解雇に関しては、「期間の定めのない社員」とほぼ同様の規制がかかることもあります。

「解雇」に関しては、平成１６年１月１日に労働基準法で重要な改正が行われています。すなわち、同法の１８条の２において、次の条文が追加されました。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

この条文は、最高裁判決で「解雇権濫用の法理」を明文化したものです。「解雇権濫用の法理」は、従来判例上確立されていたものですが、これを労働基準法の条文として明記することにより、使用者による安易な解雇を防止すると為されたことです。

解雇権の行使は、使用者による一方的な意思表示による労働契約の解約のことを言います。通例では①普通解雇②整理解雇③懲戒解雇の３種類に分類します。普通解雇とは就業規則に定めのある解雇事由に相当する事実があって行われる解雇をいい本件相談の場合は、普通解雇に当たります。

パート社員の労働条件は、通常の社員と異なることが多いので別規程として作成されることが責務といえます。ご相談者の定年も退職事由として規定しておくことが必要と考えられます。
パート社員就業規則の届出については、事業場の社員の過半数を代表するものの意見書の提出が義務付けられています。パート社員の労働条件に関することでもあり、パート社員の意見も聴いておくことが必要でしょう。

ご質問の定年制の導入　再雇用制度の設定など働く方の不利益にならないように設定することが必要です。
このためには、社員、パート従業員と十分話し合うことが必要です。