週40時間超えの割増賃金について

1週間の起算日は会社によって違うと思いますが･･･
通常は日曜日を起算日にしている所が多いようですね。

時間外についても社内規程や賃金規程によって15分未満切捨て、15分以上切り上げで30分単位で計算する等会社によって取扱いの違いもあるので良いか悪いかなんて誰も答えられませんよ。
週休2日と定められているなら上記された例のうち1日は時間外扱いになるわけですし。

一度社内規程を読み返してみては如何ですか？
決まってないようでしたら作成されるのがよろしいかと思います。

回答ありがとうございます。

> 1週間の起算日は会社によって違うと思いますが･･･
> 通常は日曜日を起算日にしている所が多いようですね。

特に定めはないのですね…。わかりました。

> 時間外についても社内規程や賃金規程によって15分未満切捨て、15分以上切り上げで30分単位で計算する等会社によって取扱いの違いもあるので良いか悪いかなんて誰も答えられませんよ。

説明が不足して申し訳ありません。当社は10分単位で計算しております。

> 週休2日と定められているなら上記された例のうち1日は時間外扱いになるわけですし。

休日勤務で1.35増しということですか？

> 一度社内規程を読み返してみては如何ですか？
> 決まってないようでしたら作成されるのがよろしいかと思います。

ご指摘の通り、最近起こった事例でしてお恥ずかしい話ですが、社内規定でも1日の時間外規定はあるのですが、週40時間の規定はないので、作成しようと思って悪戦苦闘しております。

規定作成は助言いただきながら、進めていくつもりですが、取り急ぎ計算方法のお知恵をお借りできればと思いまして…。ありがとうございます。

私の拙い知識を鵜呑みにしないで確認をして頂けると良いかと思います。
解る事にしか答えていないつもりですが、間違えて覚えている場合もありますので。(すいません)
なにより自分で調べないと知識として身につきませんしね。

>休日勤務で1.35増しということですか？
これですが、労働基準法では1週間に1日の休日を与えなさい。
となっているので休日出勤扱いにはしなくて大丈夫です。
ただ、会社の定める所定の勤務日数に含まれる部分ではないので時間外扱いにはなります。

森の迷子様

お早うございます。

先ず、週40時間を越えた勤務に対する割増賃金ですが、日ごとに割増賃金を支払っているので、記載されている条件では割増賃金は発生しません。つまりダブルカウントはしなくても良いのです。
では、どのような場合に発生するかと申しますと、例えば、毎日8時間勤務し、週6日勤務すると週48時間労働ですね。しかし日毎には割増賃金は発生していませんので、こういう場合は週で見て40時間を越える部分に割増賃金を払う必要があります。
次に、4週160時間についてですが、森の迷子様の会社は、変形労働時間制を採用していますか？採用していなければ、この考え方は採用できません。
最後に、休日出勤手当の件ですが、森の迷子様の会社が特別に従業員または組合と協定を結んでいれば別ですが、結んでいなければ、法定休日、つまり週1日若しくは4週4休をとれなかったときに支払えばよく、所定休日が取得できなくても休日出勤手当を支払う義務はありません。

森の迷子様

お早うございます。

先ず、週40時間を越えた勤務に対する割増賃金ですが、日ごとに割増賃金を支払っているので、記載されている条件では割増賃金は発生しません。つまりダブルカウントはしなくても良いのです。
では、どのような場合に発生するかと申しますと、例えば、毎日8時間勤務し、週6日勤務すると週48時間労働ですね。しかし日毎には割増賃金は発生していませんので、こういう場合は週で見て40時間を越える部分に割増賃金を払う必要があります。
次に、4週160時間についてですが、森の迷子様の会社は、変形労働時間制を採用していますか？採用していなければ、この考え方は採用できません。
最後に、休日出勤手当の件ですが、森の迷子様の会社が特別に従業員または組合と協定を結んでいれば別ですが、結んでいなければ、法定休日、つまり週1日若しくは4週4休をとれなかったときに支払えばよく、所定休日が取得できなくても休日出勤手当を支払う義務はありません。

twood様

お礼が遅くなってしまい申し訳ありません。
回答ありがとうございました。


ダブルカウントについて分かり易く説明いただきありがとうございました。当社は変形労働時間制は採用していないので、月週40時間で規定を作っていきたいと思います。

> 回答ありがとうございます。
>
> > 1週間の起算日は会社によって違うと思いますが･･･
> > 通常は日曜日を起算日にしている所が多いようですね。
>
> 特に定めはないのですね…。わかりました。
>
法的には定めがあります
就業規則等において別段の定めがない場合は、日曜から土曜までの暦週をいうものとなります（昭６３・１・１　基発第１号・婦発第１号）。

また気になったのは
時間外計算より前に所定労働時間が
42時間となっていますが労基法違反では
ないですか?
もし前提条件が仮定でしたら
正確なレスができませんので
再投稿されたほうが良いと思います

使用者は、労働者に、休憩時間を除いて1日に8時間、1週間に40時間を越えて労働させてはいけません。（ただし、事業場の規模が10人未満の商業・映画演劇業・保健衛生業・接客娯楽業については、平成13年3月31日までは、1週間の労働時間が46時間となっており、平成13年4月1日からは、1週44時間となります。）

ヨット 様

お礼が遅くなってしまいましたが、回答ありがとうございました。


> 法的には定めがあります
> 就業規則等において別段の定めがない場合は、日曜から土曜までの暦週をいうものとなります（昭６３・１・１　基発第１号・婦発第１号）。

参考になります。勉強不足でお恥ずかしい限りですがありがとうございます。


> また気になったのは
> 時間外計算より前に所定労働時間が
> 42時間となっていますが労基法違反では
> ないですか?
> もし前提条件が仮定でしたら
> 正確なレスができませんので
> 再投稿されたほうが良いと思います

ご指摘のとおりですね。現場の使用者と稼ぎたいアルバイト側とで、最近、こういう勤務が行われるようになりまして…。契約書は週5日なんですが…。何とか対応せねばと、頭をひねっておりました。

いろいろ参考になりました。