１年単位の変形労働制について

勉強中の者ですが、コメントが付かないようですので。

変形労働時間制は、ある基準に従った勤務体制を組めば、1日に8時間、週に40時間を超えて労働させても割増賃金が必要となる時間外労働とならないようにできる制度です。

この基準を超えて労働させる場合には当然に時間外労働の賃金が発生し、それが法定労働時間を超えていれば割増賃金が発生するということです。

なお、時間外勤務のためには36協定の締結が必要ですし、休日については法定の日数(4週に4日)を守る必要があります。

削除されました

グレゴリオさん
返事遅れて申し訳ございませんでした。
ありがとうございました。










> 勉強中の者ですが、コメントが付かないようですので。
>
> 変形労働時間制は、ある基準に従った勤務体制を組めば、1日に8時間、週に40時間を超えて労働させても割増賃金が必要となる時間外労働とならないようにできる制度です。
>
> この基準を超えて労働させる場合には当然に時間外労働の賃金が発生し、それが法定労働時間を超えていれば割増賃金が発生するということです。
>
> なお、時間外勤務のためには36協定の締結が必要ですし、休日については法定の日数(4週に4日)を守る必要があります。

社労士さん
返信が遅くなって申し訳ございません。
ご説明ありがとうございました。
再度ご教授下さい。1年変形労働制について
連続労働日数は6日を超えても大丈夫ということ
で良いでしょうか？
また1年変形労働制にも変形休日制の採用は可能ということでしょうか？

よろしくお願い申し上げます。

詳しい説明はこちらにありますが、
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/1nenhenk.htm

> 1年変形労働制について
> 連続労働日数は6日を超えても大丈夫ということ
> で良いでしょうか？

１年単位の変形労働時間制としては連続労働日数は原則６日を超えてはなりません。
特定期間を定めた場合は１週間に１日の休日が確保できる日数(たとえばある週の初日と翌週の末に休日を置けば連続１２日)となります。
これは変形労働時間制としての定めであって、割増賃金の支払いを必要とする時間外勤務の上限はまた別です。

> また1年変形労働制にも変形休日制の採用は可能ということでしょうか？

１年単位の変形労働時間制としては前述の連続労働日数を守らなければなりません。
変形休日制は変形労働時間制で定めた労働日を超えて労働させた場合に、４週に４日の休日を確保しなければならない、ということです。

なお社労士さんも書かれておられますように、

>当たり前にその状況が発生しているのであれば特定期間の設定や休日と時間外の設定など改定も必要なのではないかと思います。
>不利益改定になる場合、健康面の考慮をされないと、なかなかうまくいかないように思えます。

抜け道をあれこれ探すよりは、勤務設定の見直し、要員配置の見直しなど、効率的な事業運営を検討された方がよろしいと思います。

社労士さん
たびたびありがとうございました。
1年単位の変形労働制を再度理解しなおし
制度に沿った形になるよう検討します。







> 書き間違いです4週4日ではありません週に一回という意味で書きましたすみません、なおかつ、特定期間を定めた上でです。その意味で手続きを踏んでくださいと書きました。誤解を招く文面で申し訳ございません。
> 最初からそのような出勤シフトが必要なら、労使の決め事や現在の就業規則がまず判断の基準になると思うので、まずそれを見直してください。
>
> 現状では、単に休日出勤命令と代休取得、割り増しの支払い、という対応で問題ないと思うのですが？
> 　もう、当たり前にその状況が発生しているのであれば特定期間の設定や休日と時間外の設定など改定も必要なのではないかと思います。
> 　不利益改定になる場合、健康面の考慮をされないと、なかなかうまくいかないように思えます。

グレゴリオさん
詳しいご説明ありがとうございました。
早速ホームページの印刷をかけました。
今一度制度を理解しなおし検討いたします。
助かりました。





> 詳しい説明はこちらにありますが、
> http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/1nenhenk.htm
>
> > 1年変形労働制について
> > 連続労働日数は6日を超えても大丈夫ということ
> > で良いでしょうか？
>
> １年単位の変形労働時間制としては連続労働日数は原則６日を超えてはなりません。
> 特定期間を定めた場合は１週間に１日の休日が確保できる日数(たとえばある週の初日と翌週の末に休日を置けば連続１２日)となります。
> これは変形労働時間制としての定めであって、割増賃金の支払いを必要とする時間外勤務の上限はまた別です。
>
> > また1年変形労働制にも変形休日制の採用は可能ということでしょうか？
>
> １年単位の変形労働時間制としては前述の連続労働日数を守らなければなりません。
> 変形休日制は変形労働時間制で定めた労働日を超えて労働させた場合に、４週に４日の休日を確保しなければならない、ということです。
>
> なお社労士さんも書かれておられますように、
>
> >当たり前にその状況が発生しているのであれば特定期間の設定や休日と時間外の設定など改定も必要なのではないかと思います。
> >不利益改定になる場合、健康面の考慮をされないと、なかなかうまくいかないように思えます。
>
> 抜け道をあれこれ探すよりは、勤務設定の見直し、要員配置の見直しなど、効率的な事業運営を検討された方がよろしいと思います。

書き間違いです4週4日ではありません週に一回という意味で書きましたすみません、なおかつ、特定期間を定めた上でです。その意味で手続きを踏んでくださいと書きました。誤解を招く文面で申し訳ございません。
最初からそのような出勤シフトが必要なら、労使の決め事や現在の就業規則がまず判断の基準になると思うので、まずそれを見直してください。

現状では、単に休日出勤命令と代休取得、割り増しの支払い、という対応で問題ないと思うのですが？
　もう、当たり前にその状況が発生しているのであれば特定期間の設定や休日と時間外の設定など改定も必要なのではないかと思います。
　不利益改定になる場合、健康面の考慮をされないと、なかなかうまくいかないように思えます。
http://www.soumunomori.com/search/?xeq=%EF%BC%91%E5%B9%B4%E5%8D%98%E4%BD%8D%E3%81%AE%E5%A4%89%E5%BD%A2%E5%8A%B4%E5%83%8D%E6%99%82%E9%96%93%E5%88%B6

36協定があれば　休日出勤はペナルティはありません
週一日は法定休日であり　最長で12日のシフトを組んでも違法ではありませんが　たまにシカ発生しない連続出勤を　現在の条件を法律に違反しないからといって増やすような条件を下げる行為は　それ自体が違法です。