有期契約者の休職扱い？

Maria様＞
お世話になります。毎度の回答ありがとうございます。
以下、再度質問させて下さい。

> 使用者が認めれば休職とすることは特に問題ありませんが、
> 単なる休職だと、休職中の健康保険と厚生年金の保険料が双方にかかってきます。
> 有期雇用契約であっても、一定条件を満たせば育児休業が取得できますし、
> 育児休業中および育児休業に準じる休暇を取得中は健康保険と厚生年金の保険料も免除されますから、
> そちらを検討されてはいかがでしょうか？
▲この者は平日6時間勤務の週4日契約。1か月ごとの契約更新で1年半勤務しております。健康保険・厚生年金ともに配偶者の扶養となっています。この場合はどのように判断が適切でしょうか。また、「育児休業に準ずる休暇」とはどのようなものを決めればよいでしょう。

> その方が御社で1年以上雇用されていて、かつ育児休業終了後まで契約更新される見込みであれば、
◆1か月ごとの契約更新で就業してもらっています。「育児休業終了後も・・・」とは会社側と本人の意思があればOKという考え方でよいでしょうか。

使用者が認めれば休職とすることは特に問題ありませんが、
単なる休職だと、休職中の健康保険と厚生年金の保険料が双方にかかってきます。
（そもそも健康保険と厚生年金の加入要件を満たさない人なら別ですが）
有期雇用契約であっても、一定条件を満たせば育児休業が取得できますし、
育児休業中および育児休業に準じる休暇を取得中は健康保険と厚生年金の保険料も免除されますから、
そちらを検討されてはいかがでしょうか？
また、法的な育児休業を取得した場合、
一定条件を満たせば、育児休業給付金も受給できます。

有期雇用契約の場合の法的な育児休業の取得要件は、
●当該事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である
●その養育する子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる（当該子の１歳到達日から１年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く）
となっていますから、
その方が御社で1年以上雇用されていて、かつ育児休業終了後1年以上契約更新される見込みであれば、
育児休業が取得できます。

また、育児休業給付金の受給要件は、本来ですと、
●育児休業開始前2年間に賃金支払い基礎日数が11日以上の月（＝みなし被保険者期間）が12ヶ月以上あること
　（雇用保険の受給資格決定を受けたことがある場合はその後の期間に限る）
となりますが、有期雇用契約の場合は、上記のほかに、
●休業開始時において同一事業主の下で１年以上雇用継続の実績がありかつ休業終了後同一事業主の下で労働契約が更新され３年以上雇用が継続する見込みがあること
●休業開始時において同一事業主の下で労働契約が更新され、３年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の基で１年以上雇用が継続する見込みがあること
のいずれかを満たす必要があります。

継続して勤務してもらいたい有能な方なのであれば、
この機会に、雇用契約の期間を長くするとか、期間の定めのない雇用契約に変更するなどしてもいいのでは？
「使用者は契約を１回以上更新し、１年を超えて継続雇用している有期契約労働者との契約を更新する場合は、契約の実態およびその労働者の希望に応じて契約期間をできる限り長くするよう努めること」
とされていますしね。

> ▲この者は平日6時間勤務の週4日契約。1か月ごとの契約更新で1年半勤務しております。健康保険・厚生年金ともに配偶者の扶養となっています。この場合はどのように判断が適切でしょうか。

御社の一般従業員の月の所定労働日数、1日の所定労働時間はどうなっていますか？
1日6時間、週4日の方だと、
強制適用対象なのに未加入（＝つまり違法）の可能性があるんじゃないかと思うんですが・・・。
（御社の一般従業員の所定労働時間、所定労働日数が不明なので、断言はできませんが）

強制適用事業所なら、
月の所定労働日数と1日の所定労働時間の両方が一般従業員のおおむね3/4以上の場合、
健康保険と厚生年金は強制適用となります。
たとえば、一般従業員の月の所定労働日数が月20日、1日の所定労働時間が8時間だとすると、
その3/4はそれぞれ月15日、1日6時間ですから、
1日6時間、週4日の場合は、健康保険と厚生年金ともに強制適用対象ということになります。
なお、たとえ2ヶ月以下の有期雇用契約であっても、
契約更新等により2ヶ月を超えて雇用されることになった場合、
上記の3/4要件を満たしていればその時点で強制適用対象です。

【参考】
http://www.sia.go.jp/~tokyo/pa-to.htm

> また、「育児休業に準ずる休暇」とはどのようなものを決めればよいでしょう。

育児休業に準じる休暇というのは、
法的な育児休業の要件を満たさない方が育児のために休業することや、
法的な育児休業期間を超えて休業することを
会社が独自に認めたケースと考えればよろしいかと思います。
東京都の労働局雇用均等室に問い合わせたところ、
基本的には、会社が育児のための休業として認めれば、
保険料の免除は受けられるとのことでした。
といっても、健康保険・厚生年金ともに配偶者の被扶養者の場合は関係ないですけどね。

> ◆1か月ごとの契約更新で就業してもらっています。「育児休業終了後も・・・」とは会社側と本人の意思があればOKという考え方でよいでしょうか。

そう考えてよろしいかと思います。