退職前の出勤について

こんばんは

基本的には、弊社では最低でも1ヶ月半くらい前には届出と
は言わないまでも、申告はしろよと、言うことでやっていま
す。もちろん規程にも1ヶ月前には言いなさいという規程を
設けていますよ。法的には2週間でいいこともわかっていま
す。その規程があってやめても、法的なんら問題ないのも
わかっています。

ただ、会社側の意見とすれば、ねえ・・・・

と言うような感じですが、入社の際に、2週間前と言う形で
退職されるのもかまいませんが、それはどう考えても、社会
通念上よくないですよね？ですので、休暇を消化したいとか
希望があるのなら、出来る限り早めに申し出てくださいね。

こんな形で、入社説明するしかないと思いますよ
有休の時季変更権はこの場合行使できないでしょう。
変更する日がありませんから・・・それは無理・・・

社内的な運用内規でやるしかないと思いますよ・・・・
でも、会社の流れが既に現状の流れで決まっていると
本当に大変ですよ・・・・
早いうちに、うまい流れを作らないと・・・







> 退職前の出勤取り扱いについて皆様にご相談いたしたく。
>
> 退職に関して弊社就業規則では、
> ①退職の１４日前までに退職願を提出。
> ②退職願を提出した者は会社の承認があるまで従前の業務に服する。
> ③後任者に業務引継ぎし会社貸与の物品を返却する。
> と規定されています。
> ただ、ここのところの退職者の実態については①の「１４日前退職願い提出」は守っているものの、すぐに年休（有給休暇）の消化に入ってしまい十分な引継ぎが行われません。
> 退職者する側から見れば、「どうせ辞めるのに今更出勤したくない。」と言う事でしょうが・・・・・。
> 会社側から見ても、辞める人間を無理して（頼み込んで）出勤させる気にはならないのも事実です。
> ただ引継ぎ不十分で業務に支障を出す訳には行きませんので強制的に出勤させる（もちろん出来るだけ穏便な）手段は無いものでしょうか？
>
> 弊社では退職時に限り、年休（有給休暇）の残日数を日給に換算し現金支給しています。→労基法、税法上合法処理です。
> 従って、退職従業員に取って経済的には不利益にはならないはずですので、年休（有給）の時季変更権や就業規則②③に則って、退職日の直前まで出勤してもらうことは法律的、また感情的にはいかが判断される事でしょうか？
>
> ※願い出の退職日を延長させるつもりはありません。
>
> 皆様の会社ではどのように扱われているかお教えいただきたく。よろしくお願い致します。

●　表現、言い回しはともかくとして、他の方がほぼ適切と思えるアドバイスをされているので、次の部分だけにつき申します。

◎　退職に関して弊社就業規則では、②退職願を提出した者は会社の承認があるまで従前の業務に服する。
●　この規定は、雇用契約期間がある場合は有効ですが、期間を定めない契約の場合は、意味のない（労働者に求められない）規定です。
●　雇用期間の定めがある場合「会社の承認」がないのに離職し、そのため会社が損害を受けた場合は、その損害を立証できる範囲で「損害賠償請求」が可能です。
●　たとえば引継後任者を選任できていないのに、離職したので「引継不能」による損害などです。
●　その損害賠償責任を問うことはできますが、説得以外の方法によって離職を妨げる（離職させない、強制的に労働させる）ことはできません。
●労働基準法　抜粋
（強制労働の禁止）第五条
　　使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
●　以上ご参考にして下さい。
　　　社会保険労務士　日高　貢

ＨＡＳＳＹ様
アドバイス頂き有難うございます。
また、返信が遅れ申し訳ございません。

やはり「指導」や「お願い」と言う範疇での対応しか無いですね。
また、年休時季変更に関してはおっしゃる通りです。替える日が無いですよね。

このよう流れを変えるように努めてみます。

有難うございました。

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> こんばんは
>
> 基本的には、弊社では最低でも1ヶ月半くらい前には届出と
> は言わないまでも、申告はしろよと、言うことでやっていま
> す。もちろん規程にも1ヶ月前には言いなさいという規程を
> 設けていますよ。法的には2週間でいいこともわかっていま
> す。その規程があってやめても、法的なんら問題ないのも
> わかっています。
>
> ただ、会社側の意見とすれば、ねえ・・・・
>
> と言うような感じですが、入社の際に、2週間前と言う形で
> 退職されるのもかまいませんが、それはどう考えても、社会
> 通念上よくないですよね？ですので、休暇を消化したいとか
> 希望があるのなら、出来る限り早めに申し出てくださいね。
>
> こんな形で、入社説明するしかないと思いますよ
> 有休の時季変更権はこの場合行使できないでしょう。
> 変更する日がありませんから・・・それは無理・・・
>
> 社内的な運用内規でやるしかないと思いますよ・・・・
> でも、会社の流れが既に現状の流れで決まっていると
> 本当に大変ですよ・・・・
> 早いうちに、うまい流れを作らないと・・・
>

社会保険労務士　日高先生

返信が遅れ大変申し訳ございません。
また、適切なご指導を頂き有難うございます。

ご指摘の通り、弊社就業規則②については、内容的に改めるべき規定と承知しております。
また退職は従業員の最大かつ最終的な権利である事も理解しておりますが、出来れば表面的だけでも円満に事を進める手段が有ればと思いまして。
どうも会社側が「労働法」に解決を求めると「円満」の域を外れ、「強制」になってしまう様な気がします。

また退職に伴う多々手続き関し、特に確定拠出年金や企業年金基金の移行や脱退については、退職者本人も理解し切れていない事も多く、この場合は会社側からのアドバイスが不可欠となります。結果的に強行退職となった場合は、このあたりの事務手続きが進め辛く。
（退職してしまえば会社の手を離れ、本人の問題なのですが。）

先ずは、「指導」や「お願い」で流れを変えるように努めます。
有難うございました。今後ともご指導の程、お願い申し上げます。

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> ●　表現、言い回しはともかくとして、他の方がほぼ適切と思えるアドバイスをされているので、次の部分だけにつき申します。
>
> ◎　退職に関して弊社就業規則では、②退職願を提出した者は会社の承認があるまで従前の業務に服する。
> ●　この規定は、雇用契約期間がある場合は有効ですが、期間を定めない契約の場合は、意味のない（労働者に求められない）規定です。
> ●　雇用期間の定めがある場合「会社の承認」がないのに離職し、そのため会社が損害を受けた場合は、その損害を立証できる範囲で「損害賠償請求」が可能です。
> ●　たとえば引継後任者を選任できていないのに、離職したので「引継不能」による損害などです。
> ●　その損害賠償責任を問うことはできますが、説得以外の方法によって離職を妨げる（離職させない、強制的に労働させる）ことはできません。
> ●労働基準法　抜粋
> （強制労働の禁止）第五条
> 　　使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
> ●　以上ご参考にして下さい。
> 　　　社会保険労務士　日高　貢